试卷代号：1。7。
国家开放大学（中央广播电视大学）2015年秋季学期“开放本科”期末考试
组织行为学试题
2016年1月
注意事项
一、 将你的学号、姓名及分校（工作站）名称填写在答题纸的规定栏内。考试 结束后，把试卷和答题纸放在桌上。试卷和答题纸均不得带出考场。监考人收完 考卷和答题纸后才可离开考场。
二、 仔细读懂题目的说明，并按题目要求答题。答案一定要写在答题纸的指 定位置上，写在试卷上的答案无效。
三、 用蓝、黑圆珠笔或钢笔（含签字笔）答题，使用铅笔答题无效。
一、单项选择题（每小题2分，共12分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号写在 答题纸上）
1.下面哪一个不是组织的基本要素？（ ）
A.人际关系 B.协作愿望
C.共同目标 D.信息沟通
2.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特 征，这种知觉属于（ ）。
A.知觉防御 B.首因效应
C.晕轮效应 D.定型效应
3.某人对完成某项任务的把握性很大，根据弗洛姆的期望理论他对干这项工作的积极性 会（ ）。
A.很高 B.很低
C.可能高也可能低 D.不高也不低
研究程序的公开性
分析方法的系统性
E.上司的赏识与个人关系
10.人际关系的发展趋势是（
n.领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是（
A.信息的原则 B.不接受型原则
C.冲突的原则 D.合理的原则
E.目标合适的原则
12.矩阵制组织也称为“非长期固定性组织”，它的组织结构的优点是（ ）。
A.加强了横向联系，专业设备和人员得到了充分利用
B.具有较大的机动性
C.成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强
D.促进各种专业人员互相帮助，互相激发，相得益彰
E.人员受双重领导，有时不易分清责任 .
三、 判断对错题（每小题1分，共6分。对题中的说法做出是“正确”或还是“错误”的判断，并将 判断的结果写在答题纸上）
13.对于每一个组织来说，任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的， 都不能绝对地说哪种好、哪种坏，更不能把管理方式僵化。
14.性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活 动所必备的心理特征。
15.强化理论是基于这样的假设:受到奖励的行为会重复进行、而招致惩罚后果的行为会 更加趋向于重复发生。
16.群体规模越大，工作绩效越高。
17.弗鲁姆和耶顿认为，合理的原则就是如果决策的质量并不重要，而决策的接受性却很 重要，那么最好釆用第二种领导方式。
18.工作压力就是一个人所承担的工作任务。
四、 案例选择题（每个小题4分，共16分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选 择题，按题中具体要求选出一个正确答案并写在答题纸上）
研究所里来了个老费
鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。下班后，屋里静悄悄的，人全走光了。老鲍把坐姿 调整一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记 录。
他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为这个新的课题组组长这件事至
305 今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光盯着眼前的图表，可是脑海里浮 现的，却是他这研究所副所长，德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话:“在咱们所， 如今你满可以指望能有大展宏图的机会,你有多大本事就使岀来吧。想干啥就能干到啥，没什 么能限制你才能的发挥的。”想到这，老鲍就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。他 自言自语地说:“好,这下子老子总算要搞岀些名堂来了，可不是开玩笑的。”他是五年前调到应 用物理研究所来的。有一回，他在对几个报废的克兰逊元件做常规测试的过程中，忽然灵机触 动，想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个 新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置;他荣任这个课题组长，就是理所当 然，众望所归的事了。对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。“看来，我 老鲍是时来运转了。”
他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。就在 这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所 长。因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。每回遇上这种情况， 总使老鲍觉得那天过得特别愉快。
可是这回却不是老季，而是一位陌生人。他三十刚岀头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透 红,似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。他穿一 件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包， 下边带有穗子的那种。后来老鲍爱人小杨曾说,这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。总之，有 点不伦不类。
这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说，“我是费士廷。请问您是鲍尔敦同志吗？”老鲍说 正是，于是相互握了握手。“季副所长说我可能在这间屋子里找到您。我刚跟他谈到您这个课 题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣。”老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。
这位老费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人:不像大学或兄弟研究所来的，也不 像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。老鲍指指桌上那堆纸说:”喽，这是我们搞的试 验的初步结果。我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。还没搞完，不过我 可以把正在试验的那一节给你翻翻。’‘
老费于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表。过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点 古怪的笑意,微微露着牙齿，说:“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是？我一 直在搞曲面自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的喏。”老鲍有点发懵，他对老费说 306
的那些东西其实根本一无所知；可是他却未置可否地以含糊地一笑作答。但他随即感到有点 不安，就说:“来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。”说着就领头向实验室走去。
老费终于走了。鲍尔敦把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼。 然后，就像突然拿定了什么主意似的，他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好打季副所长办 公室门前走过。可是那办公室已经锁上了。老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老会不会是 跟那个姓费的家伙一块走的。
第二天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解些老费昨天作为不速之客来谈话的 事,还想问问这老费究竟是何许人也。
季副所长说：“来，先坐下。我正想找你谈谈费士廷的情况。你觉得他这个人怎么样？”老 鲍如实谈了自己的印象说，他觉得老费好像很聪明，可能工作能力也挺强。季老听他这么说, 看来也挺高兴。他说“我们正在调他来这里，基本没啥问题了。他在好几个研究所干过，底子 相当好。对于咱们正在搞的课题，他好像有些新点子。”老鲍听了点点头，但心里却在说，千万 可别把他安排到我这个组里来呀。
季老接着说：“我们还没定下来他最后放在哪个组比较好，不过他好像对你们组搞的题目 很感兴趣。我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。要是他挺合适干这活，再正式算你们组 里的人。怎么样？”老鲍心思重重地点了点头，说：“那好吧，他好象肚子里事先就藏了些点子 了。我们希望他能呆下去；有了他，我们挺高兴。”
鲍尔敦朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。他对自己说:老 费来，对我们组是有好处的；他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的。可是，他马上又 想季老上回说到过的一段话；他说:“谁在这个课题攻关里能搞出好成果，走到最前头，所里就 提拔谁。”这话如今听起来，好像就有点像威胁了。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：
19.鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动，反复琢磨人和事，心境复杂矛盾，情绪也 不安稳，喜欢找季老谈话，内心充满了对季老的依赖。根据这些现象，请你用麦迪的个性理论 来分析判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型？（ ）
A.外向一高忧虑 B.外向一低忧虑
C.内向一高忧虑 D.内向一低忧虑
20.本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述，那么请问决定人的心理活动动
力特征的是什么？（ ）
A.个性 B.气质
C.能力 D.性格
21.是哪位理论家把人的个性分为本我、自我和超我的？（ ）
A.荣格 B,阿德勒
C.麦迪 D.弗洛伊德
22.结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是
什么？（ ）
A,个性 B.态度
C.情商 D.智商
五、 简答题（每小题12分，共36分。根据所学组织行为学理论简明扼要地回答题中所提问题， 并写在答题纸上）
23.有效激励的手段与方法有哪些？
24.工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤？
25.菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？
六、 案例分析（每小问6分，共12分。根据题后指定的组织行为学理论来对案例中出现的问题 进行分析，并写在答题纸上）
围绕核心竞争力的组织变革—— 日产公司由衰落走向兴盛
日本具有68年历史的日产公司是一个多元化发展的汽车制造商，后由法国雷诺公司控 股，控股比例为36%。但此时，该公司在全球的市场份额从1991年的6. 6%下降到5%,而在 国内的市场份额则遭受了 27年的持续下跌，8年中有7年公司一直处在亏损状态，同时还背 负着高额债务——1999年财政年度伊始，汽车净负债额已达21000亿日元。
1999年6月，法国雷诺集团副总裁，年仅45岁的卡洛斯•戈恩被派到日产公司任首席营 运官，开始全面对日产公司进行改革。卡洛斯•戈恩的誓言是：如果三年内不能使日产重新盈 利，他将率领日产执行委员会成员辞职并永远退出汽车行业。
1999年10月18日，日本东京车展，戈恩上任后的第4个月，复兴计划全盘发表：开发新 的产品和新的市场机会;恢复日产品牌的效力；对技术进行大规模投资；减少一万亿日元的釆 购、制造和行政开支。到2000年财政年度使公司恢复赢利，营业利润超过销售额的4.5%,净 债务水平下降50%。
改变传统的组织管理模式
几十年来，日本的企业管理模式一直为全球企业所推崇，其国际化企业日产公司的技术领 先和质量优势以及员工的忠诚度一直是日本企业的典范，没有任何人怀疑这一点。但是面对 销售指标节节下滑，市场不断溃败，就连日产企业的高层管理者也无法解释原因，显然对该公 司不进行大刀阔斧的改革是难以从根本上扭转局面了。
308
卡洛斯•戈恩认为，日产的发展战略模式缺乏集中性，他的资源被分散在多条生产线和多 个海外市场上，特别是试图与强大的市场主导者丰田汽车公司竞争。所以，当丰田汽车和本田 汽车在美国市场上庆祝达到一个新的盈利高点时，日产却承受着在美国市场的巨额亏损。
因此，戈恩的第一个动作就是对企业发展的战略模式进行重新审核，目的是使企业集中有 限的资源重点发展企业的核心业务。他迅速拍卖了一些价格不菲的资产，如日产的太空设备 部门，非汽车制造部门，回收了大量现金用于汽车项目；关闭了在日本本土的5个工厂。
其次,他对企业内部的组织机构进行大刀阔斧的改革。以增强企业的快速应变能力。戈 恩发动了一场“文化革命”对日产严密的组织机构、严格的办事程序、严肃的上下级服从习惯和 复杂的决策过程进行了大力冲击。他认为:日产的组织僵化，已经坏死，必须大力减少决策人 数，建立信息信箱,提高办事程序和行政效率。以戈恩的年龄，在日本企业的“年功序列”制中 只相当于课长。但他勇于打破日本人信奉多年的提拔准则。一位表现出色的课长被他在一日 之内连升5级，在企业内形成了“地震”。三年内日产裁员21000人，但生产效率却大大提高， 2000年产量比1999年高出8%。卡洛斯•戈恩以他的方式终结了日产的“终身雇佣”和“年功 序列”规则，在企业内部大力推行“能力晋升”制。这在日本企业中甚至引起了一场风暴。到 2001年，日本有近一半的大公司放弃了“终身雇佣”制。
重新整合供应链
与一贯特立独行的丰田汽车公司不同，日产是一个非常传统和保守的公司。它不仅与日 本政府保持着极为密切的关系，还与日本的银行与其他公司有着千丝万缕的联系。所以，日产 公司股东之间不仅交叉持股，与其供应商之间也是长期固定的关系。在企业持股圈子里的成 员，可能会为某个项目共同组成临时的研究开发小组或相互提供各种各样的帮助。而日产公 司的股东，大多数是由它的前雇员创办和经营着。由于股份关系，使日产很难拒绝购买持股公 司的原材料和零部件，尽管这些供应商的产品非常缺乏竞争力。这种长期的、有凝聚力的供销 关系，已成为日产关系系统和经营模式的重要组成部分，任何破坏交叉持股圈子的行动都被视 作禁忌。
但卡洛斯•戈恩要打破这些规矩。他力排众议将日产公司交叉持股公司的数量由1400 家变成了现在的4家，同时，通过卖掉这些关联公司的股票而获得了大量的现金。对供应商的 大调整，使得原来的13000多家零部件、原材料供应商压缩为600多家，不符合日产公司要求 的供应商被剔除,强有力的供应商得到订单。仅这一项就将占汽车成本60%的釆购成本降低 到20%。在2000年4月公司又向供应商发布了一则消息，要求再将供应品降价8%,否则就 要承担失去日产汽车业务的风险，尽管供应商们无比震惊，但是还是接受了，因为只有这样，他 们才能一起走出困境。
这些行动的结果是，日产在2000年就将债务缩减了一半,达到了 15年来的最低水平。在 2001年实现盈利，税前利润为25亿美元。与戈恩的“三年盈利”誓言相比，他仅用了两年实现 了他的所有目标。2002年初，在日产汽车公司于东京召开的供应商会议上，面对650位供应 商,卡洛斯•戈恩又重演了在东京车展上的一幕。他宣布公司将于2002年3月份提前一年实 现日产复兴计划中承诺的同时，提前一年实施下一个三年期事业计划，即“日产180计划”。
“1—8—0”这三个数字分别代表了日产在从2002年4月份开始的三年内将实现的三个目 标:“1”代表在宏观经济条件下，2004年财政年度公司全球汽车年销售量将较2001年财政年 度增加100万台左右;“8”代表实现8%的经营利润率，达到全球汽车制造商的最高水平；“0” 代表将汽车事业部净债务降低接近零的水平。该计划为综合性运营计划，旨在通过增加销售 量、提高利润率和实现零负债，来支持日产的持续性发展。其中包括提高收入，降低成本，提高 质量和效率，以及从与雷诺的联盟中获得了更多协同效应。
“日产复兴计划使日产摆脱了困境，而180计划将使公司走向辉煌。”
根据上面的案例，请回答下面的问题：
26.你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救日产公司的？
27.日产公司从衰落再度走向辉煌,对中国企业有借鉴意义吗？
试卷代号：1070 座位号匚口
国家开放大学（中央广播电视大学）2015年秋季学期“开放本科”期末考试
组织行为学试题答题纸
2016年1月
题号 二 三 四 五 — 总分
分数
得分评卷人
五、简答题（毎小题12分，共36分。根据所学组织行为学理论简明
扼要地回答题中所提问题，并写在答题纸上）
23.
24.
25.
得分］辜卷］
六、案例分析（每小问6分，共12分。根据题后指定的组织行为学理
论来对案例中出现的问题进行分析，并写在答题纸上）
26.
27.
试卷代号：1070
国家开放大学（中央广播电视大学）2015年秋季学期“开放本科”期末考试
组织行为学试题答案及评分标准
（供参考）
2016年1月
一、 单项选择题（每选对一小题给2分，共12分，不选、错选或多选均不得分）
1. A 2.C 3. C 4. B 5. B
6.B
二、 多项选择题（每选对一小题给3分，共18分，不选、错选或少选均不得分）
7.ABCDE 8. ABCDE 9. ABC 10. ABCDE 11. ACDE
12.ABD
三、 判断对错题（每小题判断正确给1分，共6分，错判或漏判均不得分）
13.7 14. J 15. X 16. X 17. X
18.X
四、 案例选择题（每选对一小题给4分，共16分，不选、错选或多选均不得分）
19.C 20. B 21. D 22. C
五、 简答题（每小题答全要点者得12分，共36分；未答或漏答要点者，由评卷人依毎个要点在
该题中的得分比例来扣分）
23.答案要点：
（1） 目标激励
（2） 工作激励
（3） 持股激励
（4） 榜样激励
（5） 荣誉激励
（6） 组织文化激励
（7） 危机激励
24.答案要点：
工作团队建设要有相应的硬件资源，更需要比较“活”的软资源，团队建设比较有弹性的部 分是:要有明确的目标、进行合理地分工和授权、称职的领导者、符合目标的团队结构、合格的 团队成员、有效的工作系统和人际关系等。团队建设一般要经过以下步骤：
(1)准备工作阶段
(2)创造条件阶段
(3)形成团队阶段
(4)提供继续支持阶段
团队开始运行以后，上级领导要继续给予支持，以帮助团队克服困难、战胜危机。
25.答案要点：
菲德勒从1951年起，经过15年的调查研究，提出了一种随机制宜的领导理论。这个理论 认为，人们之所以成为领导者不仅在于他们的个性，而且还在于各种不同的情境因素和领导者 同群体成员之间的交互作用。菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面 是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。
六、案例分析(每小问6分，共12分，要求答出题中指定的基本理论的主要观点，并结合案例提 供的具体情况进行适当分析、解释和说明。对理论依据正确，问题分析清楚者，可给满分， 评卷者可参考本评分标准，酌情给分)
参考答案：
26.根据组织变革与发展理论可以看出，卡洛斯对日产公司的拯救是赢在组织管理上,一 个企业成功开发一个市场，一个产品很容易做到，但不容易持久发展，因为管理跟不上。卡洛 斯对日产公司的管理变革日本人自己做不到，因为文化的影响是根深蒂固的。
27.日产公司再度走向辉煌,其根本原因在于围绕核心竞争力进行了组织变革，对中国企 业有借鉴意义非常大，尤其是对当今国企改革能否走上成功之路具有较大的参考价值。
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