试卷代号：2195
国家开放大学（中央广播电视大学）2018年春季学期“开放专科”期末考试
人力资源管理试题
2018年7月
得分评卷人
、单项选择题（毎小题2分，共26分。在备选答案中，选择一个正 确答案并将答案题号填入题后的括号内）
1.象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后
这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄界限是多大？（ ）
A.10周岁 B. 16周岁
C.20周岁 D. 26周岁
2.根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度
体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？（ ）
A.人力资源战略 B.战略人力资源
C.组织战略 D.军事战略
3-通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人 力资源规划工作的哪项活动？（ ）
A.人员档案资料 B.人力资源预测
C.行动计划 D.控制与评价
4.员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项
目中列支？（ ）
A.保障成本 B.开发成本
C.使用成本 D.离职成本
5.从目标管理角度看，你若喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（ ）。
A.领导信任我 B.自己的愿望能够实现
C.心理充实 D.工作灵活
6.分类招聘广告中一种能够在某一特定地区内将信息传递给大量正在寻找工作的人的
便宜且最为常见的广告媒介是（ ）。
A.报纸 B.杂志
C.广播电视 D.其他印刷品
7.某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课
程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均 300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评 估的？（ ）
A.反映 B.学习
C.行为 D.成果
8.以服务于了解人事原由为目的的考评属于（ ）。
A.鉴定性考评 B.诊断性考评
C.评价性考评 D.总结性考评
9.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型
的工资结合起来使用（ ）。
A.岗位工资 B.奖金
C.结构工资 D.浮动工资
10.在制定职业生涯计划时，剖析自己、确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目
标，这是哪一种角色的定位？（ ）
A.人力资源部 B.主管
C.员工 D.专家顾问
11.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动
过程中的安全与健康;（3）（ ）。
A.只管安全不管生产 B.管生产必须管安全
C.只管生产不管安全 D.安全必须靠员工自己管
12.根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年
未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？（ ）
A.他每月应得的工资 B.二倍工资
C.五倍工资 D.十倍工资
13.突发性故障维护主要是哪类维护？（ ）
A.软件维护 B.硬件维护
C.数据文件维护 D.代码维护
二、多项选择题（每小题3分，共21分。在备选答案中选择2个或2 个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题中括号内）
14.从现实的应用形态来看，人力资源则包括哪几个部分（ ）?它们分别被看
做是进行生产的各种具体能力。
A.体质 B.智力
C.关系 D.知识
E.技能
15.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（ ）。
A.设计调查问卷
B.把问卷发给调查对象
C.将结果表格化并加以解释
D.召开专家讨论鉴定会
E.把调查结果反馈给调查对象
16.以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？（ ）
A.准备并分发描述企业情况的小册子
B.与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期
C.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的情况
D.准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告
E.描绘招聘产出金字塔图
17.在员工考评领域中，‘’考评’‘包括哪些形式？（ ）
A.考试 B.面试
C.评价中心测验 D.情境考验
E.观察分析等
18.经济性福利通常以金钱或实物为其形式,其主要形式有哪些？（ ）
A.超时酬金 B.住房性福利
C.交通性福利 D.教育培训性福利
E.医疗保健性福利
A.普遍性原则
C.公平与效率结合原则
E.管理服务社会化和法制化原则
20.人力资源管理信息系统测试时要精心选取那些易于发生错误的数据，同时要以十分 挑剔的态度找出系统中的问题。一般要重点关注以下可能出现的错误（ ）。
A.功能错误
C.过程错误
E.编程错误
三、判断对错题（每小题1分，共13分。正确的在题后的括号中划
“，错误的划X）
21.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的
人力资源。（ ）
22.围绕我国“一带一路”的伟大战略部署和重点工程的实施，我们应大力开发自然资源，
并以此促进人类社会的长远发展。（ ）
23.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作
流程变革，从而提高竞争优势。（ ）
24.人力资源会计只关注成本收益问题。（ ）
25.工作分析的结果是职务说明书。（ ）
26.目前网上招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业。（ ）
27.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所
承担的工作。（ ）
28.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯-重要
因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（ ）
29.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一
岗位技能要求差别不大的企业和工种。（ ）
30.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。（ ）
31.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。（ ）
32.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。（ ）
33.互联网时代的到来使计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。（ ）
得分评卷人
四、案例分析类：案例选择题(每个小问4分，共16分。根据每个案 例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选 出一个正确答案)
飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题
1990年10月，飞龙集团只是一•个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实 现利润400万元,1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞 龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日 起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告—— 飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居 生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记 者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝 的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称 为“总裁的二十大失误其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回 顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行 过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人 员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难 以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市 场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏 低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不 能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现 弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出 现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。 最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。 当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常 处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
（2） 人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是 自己培养的土包子式的近亲人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的 招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
（3） 单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前 提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高 层、中层知识结构单-，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了 一个大型企业的发展。
（4） 人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销 中心一度陷.人混乱这件事反映岀飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这-现象的 根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根 本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这实际上就造成了无法管理和不管理. 出现军阀割据.占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
34.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（ ），
A.企业管理中，人的管理始终是第一位的
B.人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用
C.要把人才放在某个固定的部门长时期地工作
D.要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好
35.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？（ ）
A.预测未来的人力资源供给
B.制定能保障人力资源供给的政策和措施
C.供给与需求的平衡
D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新
36.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人
员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？（ ）
A.控制与评价 B.人力资源预测
C.行动计划 D.人员档案资料管理
37.将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（ 八
A.寻找候选人阶段 B.甑选阶段
C.检查评估阶段 D.招聘策略阶段
得 分 评卷.一 五、案例分析类：案例问答题(每小问12分，共24分)
38.案例： MBA等于高层管理者吗？
在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看 好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上， 他们会遇到重新定位的问题:我是什么样的人,适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会 遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？ 一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA 的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面 的高层管理工作。于先生，36岁,2006年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。于 先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分 析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛,尤其对经营性 活动非常感兴趣。职业咨询中心给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高 层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作,适宜和组织性、计划性较强的同事 和下属相配合，需要增强情绪稳定性。齐先生，29岁,2008年学成归国，现在一家著名医药公 司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题, 考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事 务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。职业咨询中心建议他：在组织目标任务确定、管理规 范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。
问答题：
(1)用职业选择理论来看于先生和齐先生两个人对于高管职位存在着差异，那么帕尔森的 “职业一人”匹配论内涵是什么？
(2)学了 MBA的个体应把自我的发展和组织的目标结合起来，在职业生涯的发展中组织 和个体的共同任务是什么？
试卷代号：2195
国家开放大学（中央广播电视大学）2018年春季学期“开放专科”期末考试
人力资源管理试题答案及评分标准
（供参考）
2018年7月
一、单项选择题（每选对一小题给2分，共26分，不选、错选或多选均不得分）
1. B 2. A 3. D 4. D 5. B
6. A 7. D 8. B 9. A 10. C
11.B12. B13. B
二、多项选择题（每选对一小题给3分，共21分，不选、错选或少选均不得分）
14. ABDE 15. ABCE 16. ABCD 17. ABCDE 18. ABCDE
19. ACDE 20. ABCDE
三、判断对错题（每小题判断正确给1分，共13分，漏判或错判均不得分）
21. X 22. X 23. J 24. X 25. J
26. X 27. J 28. J 29. X 30. J
31. X32. 733. 7
四、 案例分析类：案例选择题（每选对一小题给4分，共16分，不选、错选均不得分）
34. A 35. B 36. C 37. B
五、 案例分析类：案例问答题（每小问答对要点者得10分，能结合案例回答者再得2分，每小问 合计12分，本题两问共24分；评卷者可依据本参考答案，酌情给分）
38.答案要点：
（1）高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对 两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问 题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理 人员，而另一个不适合。这也说明学了 MBA并不一定就能担任高管。帕尔森的理论的内涵 是在清楚认识、了解个人主观条件和职业需求条件的基础上，将主客观条件与职业需求条件相 对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长相匹配的职业。
（2）在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：
①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织 要明确我能够提供什么样的工作和职位。
②检查发展目标和价值观.个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是 要创立新的生活、朝哪个方向发展.，组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好 发展的可能？
③针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。
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