电大试卷2195人力资源管理2015年07月

试卷代号：2195

国家开放大学（中央广播电视大学）2015年春季学期“开放专科”期末考试

人力资源管理试题

2015年7月

题号 一 二 三 四 五 总分

分数

得分评卷人

、单项选择题（毎小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正 确答案并将答案题号填入括号内）

1.某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳 模,但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（）的特点。

A.活动性 B.时效性

C.可控性 D.变化性与不稳定性

2.制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市

场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略哪个 步骤？（ ）

A.战略分析 B.战略选择

C.战略衡量 D.战略实施

3.估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时

哪一个步骤？（ ）

A.预测未来的人力资源供给

B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡

D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

4.公司经理的领导风格可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的

价值。这种观点符合人力资源会计的哪一基本假设？（ ）

A.人是资本的载体

B.人是组织有价值的资源

C.组织的人力资源之价值受管理方式的影响

D.有效管理人力资源需要计量人力资源成本和价值

5.人力资源管理科学化的基础是］ ）D

A.人力资源规划 B.工作分析

C.人员招聘 D.绩效考核

6-对被招聘的人员进行体格检查，这是企业招聘工作的哪个阶段？（ ）

A-筹划与准备阶段 B.宣传与报名阶段

C.考核与录用阶段 D.岗前教育与安置阶段

7.教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解 释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ ）

A.准备阶段 B.演示阶段

C.试行操作阶段 D.随访阶段

&要求考核者对所有员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序的方法，是比较排序法中 的哪种方法？（ ）

A-简单排序法 B.交替配对排序法

C.配对比较法 D

9.由若干个工资部分组合而成的工资形式称（

A.绩效工资制 B.

C.技能工资制 D.

10- 一个新员工和组织之间相互发现，相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业 发展阶段设计中所指的哪个阶段？（ ）

A.进入组织阶段 B.早期职业阶段

C.中期职业阶段 D.后期职业阶段

11.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职

业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够 从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ ）

A.养老保险 B.医疗保险

C.失业保险 I）.工伤保险

12.根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年

未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付多少工资？（ ）

A.他每月应得的工资 B.二倍工资

得分 评卷人

C.五倍工资 D十倍工资

二、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2

个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内）

13.以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（ ）

A.未满16周岁的体操运动员 B.未满16周岁的文艺演员

C.未满16周岁的特种工匠 D 60岁以上的男人

E.55岁以上的女人

14.管理人员分析法中主管人员对所管辖人员的记录与分析内容主要包括（ ）。

A.工作任务 B.责任

C.技能要求 D.职位要求

E.社会环境

15.影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？（ ）

A.空缺的职位的性质 B.企事业单位的性质

C.企事业组织的形象 D.人口和劳动力

E.劳动力市场条件

16.在员工考评领域中,“考评”包括哪些形式？（ ）

A.考试 B.面试

C.评价中心测验 D.情境考验

E.观察分析等

17.经济性福利通常以金钱或实物为其形式,其主要形式有哪些？（ ）

A.超时酬金 B.住房性福利

C.交通性福利 D.教育培训性福利

E.医疗保健性福利

18.根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同,应当遵循什么原则？（ ）

A.合法公平 B.平等自愿

C,先发制人 D.协商一致

E.诚实信用 得分评卷人

三、判断对错题（毎小题1分，共12分。正确的在题后的括号中划 “，错误的划X）~

19.人力资源不是再生性资源。（）

20.如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和

满足企业发展战略的需要。（ ）

21.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作 流程变革，从而提高竞争优势。（）

22.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告的工作。

（）

23.工作分析的结果是职务说明书。（）

24.一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。（ ）

24.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训° （ ）

26.绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。（ ）

27.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业,适宜釆用计件工资制°（ ）

28.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。（ ）

29.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。（ ）

30.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。（ ）

得分评卷人 四、案例选择题(每个小问4分，共16分。根据每个案例所讲述的内容， 对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案)

31.

飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题

1990年1。月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实 现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞 龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语;“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日 起飞龙”,“问鼎世界，再铸辉煌可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登岀一则广告—— 飞龙集团进人休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居 生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记 者招待会上坦言:这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝 的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复岀，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称 为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误

(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回 顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行 过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人 员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难 以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市 场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏 低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态,企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不 能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，岀现 弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出 现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。 最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。 当企业发展到涉足新行业或跨人新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常 处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。

(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误;一是人才轻易不流动，二是 自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致 了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。

(3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前 提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高 层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

(4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销 中心一度陷入混乱。这件事反映岀飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的 根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来,强将根 本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这实际上就造成了无法管理和不管理， 出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病,却在飞龙集团这个民营企业蔓延。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

(1)飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明( )。

A.企业管理中，人的管理始终是第一位的

B.人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用

C.要把人才放在某个固定的部门长时期地工作

D.要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好

(2)下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？( )

A.预测未来的人力资源供给

B.制定能保障人力资源供给的政策和措施

C.供给与需求的平衡

D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新

(3)通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人

员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？( )

A.控制与评价 B.人力资源预测

C.行动计划 D.人员档案资料

(4)将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的哪个阶

段？ < )

得分评卷人

五、案例问答题（每小问15分，共30分）

32.

苏澳公司的人力资源战略规划

苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷人被动的局面。 苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理入员负责收集和分析 目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业入员的需 求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位 空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员倒定行动 方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实 行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部口的通力合作。 例如,生产部经理为制定将本部门A员工的轮换到市场与销售部工作的方案,则需要市场与 销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拔等）。职能部门制 定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些 因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准 确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了 较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了 50%,跨地区的人员 调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了 50%,并且保证了人选 的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司 的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取 得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评 价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行 检査评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书 面报告:各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选入，多 余人员的数量&自然减员；人员调人;人员调出；内部变动率;招聘人数;劳动力其他来源；工作 中的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等 同时、他们必须指岀上述14个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检査， 一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检査结束后，这四名人事管 理人员则对他们分管的职能部门进行检査。在此过程中，直线经理重新检査重点工作,并根据 需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往 可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。

问答题：

(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？

(2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等 各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中,组织和个体的共同任务是什 么？

试卷代号：2195

国家开放大学（中央广播电视大学）2015年春季学期“开放专科”期末考试

人力资源管理试题答案及评分标准

（供参考）

2015年7月

一、 单项选择题（毎选对小题给2分，共24分，不选，错选或多选均不得分）

I.D 2. C 3. A 1. C 5. B

6. C 7. B 8. A 9″D 10. B

II.D 12. B

二、 多项选择题（毎选对小题给3分，共18分，不选.错选或少选均不得分）

13. ABCDE 14. ABCD 15. ABC 16. ABCDE 17. ABCDE

18.ABDE

三、 判断对错题（每小题判断正确给1分，共12分，漏判或错判均不得分）

19.X 20. J 21. 7 22. 7 23.”

24. J 25. X 26- 7 27. X 28. X

29. X 30.”

四、 案例选择题（每选对小题给4分，共16分，不选、错选均不得分）

31.

（DA <2）8 （3）C

五、 案例问答题（毎小问答对要点者得把分，能结合案例回答者再得3分，每小问合计15分， 本题两问共30分；评卷者可参考标准答案，酌情给分）

32,答案要点：

（1）编制人力资源规划的工作程序

人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调 的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织FI标所需要的人员数量和类型，因而需要 收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数 762

量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资 源。具体来说,人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：

①预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。 在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组 织内部的人力资源有关。

②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和 技能的类型。

③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需 求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。

④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选 择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源 规划的管理决策过程。

⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有 效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。

(2)在职业生涯的发展中，组织和个体的共同任务是：

①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作;组织 要明确我能够提供什么样的工作和职位。

②检査发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是 要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好 发展的可能？

③针对组织来说,要努力帮助员工实现自我。