试卷代号：2195
中央广播电视大学2012-2013学年度第二学期“开放专科”期末考试
人力资源管理试题
2013年7月
题号 — 二 三 四 五 总分
分数
得分评卷人
、单项选择题（毎小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正 補答案并将答案题号填入题后的括号内）
1.一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称 为（）.
A.人力资源 B.人口资源
C.人才资源 D.劳动力资源
2.既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表 明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪 一方面？（ ）
A.组织的人力资源战略 B.组织的战略人力资源
C.组织战略 D.组织实力
3.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资
源规划时哪一个步骤？（ ）
A.预测未来的人力资源供给
B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡
D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
4.既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录
用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？（ ）
A.人力资源会计 B.人力资源成本会计
C.人力资源价值会计 D.人力资源社保基金会计
5.适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是（）.
A.决策表 B.语句描述
C.时间列形式 D.任务清单
6.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ ）.
A.管理游戏 B.公文处理
C.案例分析 D.角色扮演
7.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）.
A.岗前培训 B.在岗培训
C.离岗培训 D.业余自学
8.以服务于了解人事原由为目的的考评属于（）.
A.鉴定性考评 B.诊断性考评
C.评价性考评 D.总结性考评
9.图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距？（）
工作评价值
A. a B. b
C. c D. d
10.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的（
A.成长阶段 B,探索阶段
C.确立阶段 D,衰退阶段
11.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（ ）、无偿性原则、固定性原则。
A.随意性 B.强制性原则
C.自愿性原则 D.平均摊派原则
12.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,是建立什么的原则？（）
A.劳动关系 B.事实劳动关系
C.劳动合同法 D.劳动合同
得分评卷人
二、多项选择题（毎小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2
个以上正琥答案，并将正确的答案题号填入题后括号内）
13.人力资源需求预测的方法有（
A.德尔菲法
C.因果分析法
E.物质剌激法
14.工作分析的对象是岗位中的（
A.工作内容
C.工作强度
E.工作心理及岗位 ）.
B.回归分析法
D.成就需要分析法
）在组织中的运作关系。
B.工作责任和技能
D.工作环境
15.影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？（ ）
A.空缺的职位的性质
C.企事业组织的形象
E.劳动力市场条件 B.企事业单位的性质
D.人口和劳动力
16.按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类？（ ）
A.常模参照性考评
C.无标准的内容考评
E.非绩效考评 B.效标参照性考评
D.绩效考评
17.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？（ ）
A.超时酬金
C.交通性福利
E.医疗保健性福利 B.住房性福利
D.教育培训性福利
18.员工保障管理体系建设的原则有（ ).
A.普遍性原则
B.个别性原则
C.公平与效率结合原则
D.政事分开原则
E.管理服务社会化和法制化原则
得 分 评卷人
三、判断对错题（毎小题1分，共12分。正确的在题后的括号中划 J ,错误的划X ）
19.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的 人力资源。（ ）
.20.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们 应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。（ ）
21.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的
计划。（ ）
22.人力资本反映的是流量与存量问题。（ ）
23.定额与定编、定员是紧密相关的。定额是合理编制定员的前提。（ ）
24.目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。（ ）
25.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所
承担的工作。（ ）
26.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要
因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（ ）
27.结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。（ ）
28.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。（ ）
29.即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必
须服从执行，无权拒绝。（ ）
30.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。（ ）
得 分 评卷人
四、案例选择题（每个小问4分，共16分。根据每个案例所讲述的内容， 对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案） 案例:贾炳灿厂长调任记
贾炳灿是从上海高压油泵厂调到上海液压件三厂任厂长的。他原是上海高压油泵厂厂 长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。 这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的 落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂規中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先 要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。 他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜 一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近 半数是女工，孩子妈妈，家务事多,早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。 本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东，、要摆渡上 班。碰上塞车’停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附 近，无处可迁;要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些,使迟到不能责怪工人 自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟， 迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？
-；但贾厂长斟酌再三,这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到 工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起,工人迟到不再 扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道:“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在 自己，理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!”这有时等于几个月的 工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办， 贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。 次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道:“罚了你，服气不? ”小郭不理 而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道:“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她 一边离去一边喃喃地说:“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”
贾厂长默然。他想:“我是男的，怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放,跟总务 科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设 有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百 人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们 对早退受重罚不服,是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取 974
消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一 条厂规就此不了了之，行不？……
贾厂长皱起了眉头。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
31.改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，
取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其 人性观符合哪种人性假设理论观点？（ ）
A.经济人假设 B.社会人假设
C.自我实现人假设 D.复杂人假设
32.贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调査研究，没有了解工人为什么会出 现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用 哪一种人性观来实施管理的倾向？（）
A.经济人假设 B.社会人假设
C.自我实现人假设 D.复杂人假设
33.如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住 领导威信又使员工心服口服？（）
A.退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定
B.恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定
C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信
D.马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
34.贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济,这最能反映人本管理哪方面的基本内容？（ ）
A.人的管理第一 B.以激励为主要方式
C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神
得分评卷人
五、案例问答题（每小问15分，共30分）
35.案例： 苏澳玻璃公司的人力资源战略规划
近年来苏澳玻璃公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入 被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负 975
责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和 专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出 现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理 人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技 术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门 的通力合作。例如,生产部经理为制定将本部门a员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则 需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。 职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这 是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预 测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位 空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了 50%,跨 地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了 50%,并且 保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划 还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划 的实施与评价。在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员 的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个 方面做出书面报告:各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及 候选人;多余人员的数量；自然减员；人员调入;人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他 来源；工作中的问题与难点;组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯 彻执行等）。同时、他们必须指出上述14个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措 施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应釆取的措施达成一致意见。在检査结束后， 这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重 点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意 见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。
问答题：
（1） 根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？
（2） 苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项 业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？
试卷代号：2195
中央广播电视大学2012-2013学年度第二学期“开放专科”期末考试
人力资源管理试题答案及评分标准
（供参考）
2013年7月
一、 单项选择题（每选对一小题给2分，共24分，不选、错选或多选均不得分）
1. C 2. C 3. B 4. B 5. A 6. B
7. A 8. B 9. D 10. D 11. B 12. D
二、 多项选择题（每选对一小题给3分，共18分，不选、错选或少选均不得分）
13. AB 14. ABCDE 15. ABC 16. ABC 17. ABCDE 18. ACDE
三、 判断对错题（毎小题判断正确给1分，共12分,漏判或错判均不得分）
19. X 20. X 21. J 22. J 23. J 24. X
25. V 26. V 27. X 28. J 29. X 30. J
四、 案例选择题（毎选对一小题给4分，共16分，不选、错选均不得分）
31. B 32. A 33. D 34. D
五、 案例问答题（毎小问答对要点者得分12,能结合案例回答者再得3分，毎小问合计15分, 本题两问共30分;评卷者可参考标准答案，酌情给分）
35.答案要点：
（1）编制人力资源规划的工作程序。
人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调 的作用。在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要 收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数 量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和釆取各种措施以获得所需要的人力资 源。具体来说,人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
①预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。 在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组
977
织内部的人力资源有关。
②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和 技能的类型。
③供给与需求的平衡.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需 求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选 择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余•这两步实际上也是一个人力资源 规划的管理决策过程。
⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新.确定其是否对组织有用，即估计规划的有 效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
(2)在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：
①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织 要明确我方能够提供什么样的工作和职位。
②检査发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是 要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我方需要什么人，什么价值观的人在本组织里 有良好发展的可能？
③针对组织来说，要努力帮助员工满足自我实现的需要。
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