试卷代号：2195
中央广播电视大学2012-2013学年度第一学期“开放专科”期末考试
人力资源管理试题
2013年1月
注意事项
一、 将你的学号、姓名及分校（工作站）名称填写在答题纸的规定栏内。考试 结束后，把试卷和答题纸放在桌上。试卷和答题纸均不得带出考场。监考人收完 考卷和答题纸后才可离开考场。
二、 仔细读懂题目的说明，并按题目要求答题。答案一定要写在答题纸的指 定位置上，写在试卷上的答案无效。
三、 用蓝、黑圆珠笔或钢笔（含签字笔）答题,使用铅笔答题无效。
一、单项选择题（每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入 题后的括号内）
1.某人在甲单位建人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳 模，但在本世纪就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（）的特点。
A.活动性 B.时效性
C.可控性 D.变化性与不稳定性
2.既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表
明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪 一方面？（ ）
A.组织的人力资源战略
B.组织的战略人力资源
C.组织战略
D.组织实力
3.估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时
哪一个步骤？（ ）
A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
4.某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差
旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ ）
A.获得成本 B.开发成本
C.使用成本 D.保障成本
5.人力资源管理科学化的基础是（
A.工作评价 B.工作分析
C.岗位设计 D.人力资源规划
6.“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）
A.组织结构的设计 B.人力资源规划的制定
C.人员的甄选与使用 D.培训计划的制定
企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（
A.岗前培训 B.在岗培训
C.离岗培训 D.业余自学
以服务于了解人事原由为目的的考评属于（）。
A.鉴定性考评 B.诊断性考评
C.评价性考评 D.总结性考评
图中的四条工资结构线,哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距»
A. a
C. c
10.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的（
A.成长阶段 B.探索阶段
C.确立阶段 D.衰退阶段
11.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（ ）、无偿性原则、固定性原则。
A.随意性 B.强制性原则
C,自愿性原则 D.平均摊派原则
12.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,是建立什么的原则？（ ）
A.劳动关系 B.事实劳动关系
C.劳动合同法 D.劳动合同
二、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正 确的答案题号填入题后括号内）
13.人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综
合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题？（ ）
B.使命
D.外部环境
）在组织中的运作关系。
B.工作责任和技能
D.工作环境
）
B.角色扮演法
D.远程教学法
A.普遍性原则
B.个别性原则
C.公平与效率结合原则
D.政事分开原则
E.管理服务社会化和法制化原则
三、判断对错题（毎小题1分，共12分。正确的在题后的括号中划J ,错误的划X ）
19-人力资源的基础是人的体力和智力。 （）
20.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们
应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。 （）
21.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的
计划。 （ ）
22.人力资本反映的是流量与存量问题。 （）
23.定额与定编定员是紧密相关的。定额是合理编制定员的前提。 （ ）
24.目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。 （）
25.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。 （）
26.员工考评只能由员工的主管对其进行考评。 （ ）
27.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。 （）
28.职业生涯是指个体的职业工作经历。 （ ）
29.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。
七. （）
30.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。 （）
四、案例选择题（毎个小问4分，共16分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题, 按题中具体要求选出一个正确答案）
31.案例：
贾厂长调任记
贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长， 因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次 是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后 面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先
979
要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。 他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜 一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近 半数是女工，孩子妈妈，家务事多,早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。 本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东，要摆渡上 班。碰上塞车’停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附 近，无处可迁;要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办•因此，不能拿迟到来责怪工人。 贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟， 迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？
但贾厂长斟酌再三,这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到 工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起,工人迟到不再 扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道:“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责 在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金! ”这有时等于几个 月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应 冷淡。
新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办， 贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。 次日中午，贾厂长伊过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道:“罚了你，服气不? ”小郭不理 而疾走，老贾追上Jl步,又问。小郭悻悻然扭头道:“有什么服不服？还不是你厂长说了算!”她 一边离去一边喃喃地说:“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”
贾厂长默然。他想:“我是男的，怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放,跟总务 科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设 有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百 人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们 对早退受重罚不服,是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取 消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一 条厂规就此不了了之，行不？……
贾厂长皱起了眉头。
980
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
（1） 改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想， 取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其 人性观符合哪种人性假设理论观点？（）
A.经济人假设 B.社会人假设
C.自我实现人假设 D.复杂人假设
（2） 贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出 现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用 哪一种人性观来实施管理的倾向？（）
A.经济人假设 B.社会人假设
C.自我实现人假设 D.复杂人假设
（3） 如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领
导威信又使员工心服口服？（ ）
A.退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定
B.恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定
C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信
D.马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
（4） 贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？
（ ） A.人的管理第一 B.以激励为主要方式
C.积极研发人力资源 D.培育和发挥团队精神
五、案例问答题（每小问15分，共30分）
32.案例：
海尔的培训之道
海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影在此前提 下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在 工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内涵。对于企业文化的培训，除了通过海尔的 内部新闻机构《海尔人》报进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是员 工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围 建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、案例等来诠释海 尔理念，从而达成理念上的共识。“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你 981
的套隹!”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内的项目，这就要求每位领导者亦 即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源,并按期 对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部 :”、…-■ ■ – –
的培训安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考 核、升迁轮岗，就是很好的体现:部下的升迁,反映出部门经理的工作效果，部门经理也可据此 续任或升迁、轮岗;反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔将培 训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁 与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。
(1)海尔的实战技能培训
技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行 的“即时培训”模式来进行。具体地说,是抓住实际工作中随时出现的案例(最优事迹或最劣事 迹)，当日利用班后的时间立即(不再是原来的停下工作集中式的培训)在现场进行案例剖析， 针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的行动、观念、技能，然后利用现场看板的形式在 区域内进行培训，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。 员土能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在 集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的 管理考核单变为培训单，利用每月8号的例会、每天的日清会、专业例会等各种形式进行培训。
(2)海尔职业生涯规划相适应的培训
海尔集团自创建以来一宜将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工 人，集团根据每个人的职业生涯规划设计了个性化的培训计划，为员工职业发展提供了个性化 的培训计划，并实行培训与上岗资格相结合。海尔的人力资源开发理念是“人人是人才”、“赛 马不相马在具体实思给员工提供了三种职业生涯发展通道:一种针对管理人员，一种针 对专业技术人员，一种针对工人。每一种都有一个升迁的方向，只要符合升迁条件即可升迁并 纳入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。
“海豚式升迁”，是海尔培训的一大特色。海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜得 越深,则跳得越高。例如,一个员工进厂以后工作表现比较好，但他是从班组长到分厂厂长干 起来的，主要是在生产系统;如果想让他当一个市场事业部的部长，由于他比较缺乏运作市场 系统的经验，就需要到最基层的市场工作岗位上锻炼，然后从这个最基层岗位再一步步干上 来。如果能干上来,就上岗做市场部部长，如果干不上来,则就地免职。有的经理已经到达很 高的职位，但如果缺乏某方面的经验，也要派他下去锻炼;有的各方面经验都有了，但综合协调 的能力较低,也要派他到基层工作岗位上锻炼。这样对一个干部来说压力可能较大，但也锻炼 了干部。
“届满要轮岗”，是海尔培训高技能人才的一大措施。一个人长久地干一种工作，人而么之 形成了固化的思维方式及知识结构，这在海尔这样以“创新”为核心的企业来说是不利的。目 前海尔已制定明确的制度,规定了每个岗位最长的工作年限。
实战方式也是海尔培训的一大特点。比如,海尔集团常务副总裁柴永林，是在20世纪80 年代中期企业发展急需人才的时候入厂的。进厂时企业根本没有给他出校门进厂门的适应机 会，因为时间不允许。他一上岗，在他的肩上就压上了重担，从纯国产化机构、到引进办，后来 又到进出口公司的一把手，岗位工作压得他喘不过气来。有一阶段工作也上不去了，但领导发 现，他的潜力还很大,只是缺少了一些知识，需要补课。为此就安排他去补质量管理和生产管 理的课，到一线去锻炼(派他到检验处长、分厂厂长岗位)，边干边学，拓宽知识面，积累工作经 验。在较短的时间内他成熟了，能够担起一个大型集团公司副总经理的重任。由于业绩突出， 1995年又被委以重任,接收了一个被兼并的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难较多、 与市场差距较大。他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过亍同行业20年 的发展路程,成为同行业的领头羊，也因此成为海尔吃“休克鱼”的经典案例，被美国哈佛大学 收入其工商管理案例库。之后他不停地创造奇迹，被《海尔人》誉为“你给他一块沙漠、他还给 你一座花园”的好干部。
问答题：
(1)这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？
(2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些 原则？
试卷代号：2195 座位号匚口
中央广播电视大学2012-2013学年度第一学期“开放专科”期末考试
人力资源管理试题答题纸
2013年1月
题号一 二 三 四 五 总分
分数
得 分 评卷人 址脇 1 O Zk 臨 厶 K催 @催*&催 Mi
、¥土凹怦mi w甦N 丄J 刀,k Q** 刀 9’卜处
小E刀1
1.2.3.4.5.
6.7.8.9.10.
11.12.
得 分 评卷人 二、多项选择题（每选对1小题给3分，共18分，不选、错选均不得
刀/
13.14.15.
16.17.18.
得 分 评卷人 三、判断对错题（毎小题判断正确给1分，共12分，漏判或错判均不
R刀1
19.20.21.22.23.
24.25.26.27.28.
29.
98430.
得 分 评卷人
一: 四、案例选择题(每选对1小题给4分，共16分，不选、错选均不得
二□ 分)
31.(1) (2) (3) (4)
得分|评卷人
五、案例问答题(毎小问答对要点者得12分，能结合案例回答者再得
3分，毎小问合计15分开，本题两问共30分;评卷者可参考标准
答案，酌情给分)
32.
试卷代号：2195
中央广播电视大学2012-2013学年度第一学期“开放专科”期末考试
人力资源管理试题答案及评分标准
（供参考）
2013年1月
一、 单项选择题（每选对1小题给2分，共24分，不选、错选或多选均不得分）
I.D 2. C 3. A 4. A 5. B
6. C 7. A 8. B 9. D 10. D
II.B 12. D
二、 多项选择題（每选对1小题给3分，共18分，不选、错选或少选均不得分）
13. ABDE 14. ABCDE 15. ABC
16. ABCDE 17. ABC 18. ACDE
三、 判断对错题（每小题判断正确给1分，共12分，彌判或错判均不得分）
19. V 20. X 21. V 22. J 23. V
24. X 25. X 26. X 27. X 28. J
29. V 30. V
四、 案例选择题（毎旌对一小题给4分，共16分，不选、错选均不得分）
31.（1）B （2）A （3）D （4）D
五、 案例问答题（每小问答对要点者得12分，能结合案例回答者再得3分，毎小问合计15分,
本题两问共30分;评卷者可参考标准答案，酌情给分）
32.答案要点：
（1）培训及培训管理过程
培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它
既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。
培训管理有五个过程:①分析培训需求;②制定培训技术;③设计培训课程;④实施培训;
⑤评估培训效果•
（2）培训方法的选择原则
培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法,把利用 值息技术的培训方法称作新型培训方法。
培训方法的选择原则是,决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程 度,计算培训成本，进行收益一成本评估,根据经济实力选择最佳培训方法。
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