试卷代号：1248
座位号
中央广播电视大学2008- 2009学年度第 一 学期“开放本科”期末考试
公共部门人力资源管理 试 题
2009年1月
一 、选择填空(请将适当的选项填入对应的空中，每空2分，共10分)
职务工资 激励 . 人才测评 人力资源获取 监察机关
工作分析 薪级工资 司法机关 教育和培训 纪律与惩戒
1. 对员工的 是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
2. 是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。
3. 的结果形成职位说明书和职位规范书。
4. 工作人员的 以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。
5. 在公职人员监控与约束的系统中具有比较独特的地位，它的独特体现在它的监控与约束是一种“被动”的监控与约束，这一 “被动”的特点决定了它的监控与约束是有限的。
二 、多项选择题(每题2分，共10分，每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分)
1. 确定公务员薪酬制度的基本原则是( )。
A. 依法分配原则
B. 平等原则
C. 激励原则
D. 平衡比较机制原则
2. 用于人力资源内部供给预测的方法是( )。
A. 人员继承法
B. 德尔菲法
C. 马尔可夫链预测分析
D. 管理者经验预测法
3. 人才测评的内容包括( )。
A. 能力因素
B. 动力因素
C. 个人风格因素
D. 心理因素
4. 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出( )的特征。
A. 公共部门绩效目标的复杂性
B. 公共部门绩效形态的特殊性
C. 公共部门绩效的评价机制不健全
D. 公共部门绩效测量的困难性
5. 公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，其监督的主要内容包括
A. 自上而下的监督
B. 行政监察
C. 审计监督
D. 自下而上的监督
三、判断砜(每题2分，共10分，对的在括号中打 √ ,错误的在括号中打×)
1. 无领导小组讨论是公共部门人才测评中探素并使用的一种新的适用于集体测试的方法。( )
2. 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是工作分析展开的前提和基础，而工作分析则可被看作是工作评估活动的进一步延伸。(
3. 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容；是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。( )
4. 公共部门人力资源内部生态环境主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。( )
5. 社会性是人力资源最基本的属性。( )
四、名词解释(每小题5分，共20分)
1. 选任制：
2. 工作培训：
3. 管理游戏：
4. 职位分类：
五、简答题(每小题10分，共30分)
1. 公共部门人力资本和一般人力资本的不同之处有哪些?
2. 发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点?
3. 公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则?
六、论述题(20分)
试述公共部门人力激励的特殊性。
试卷代号： 1248
中央广播电视大学 2008— 2009学年度第一学期“开放本科”期末考试
公 共 部 门 人 力 资 源 管 理 试 题 答 案 及 评 分 标 准
(供参考)
2009年1月
一、选择填空(每空2分，共10分〉
1. 教育和培训
2. 纪律与惩戒
3. 工作分析
4. 职务工资
5. 司法机关
二、选择题(每题2分，共10分)
1.ABD 2.AC 3. ABC 4. ABC 5. ABC
三、判断题(每题2分，共10分，对的在括号中打 √,错误的在括号中打×)
1. √ 2. × 3. √ 4. × 5. ×
四、名词解释(每小题5分，共20分)
1. 选任制是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。
2. 工作培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门 中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。
3. 管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，它以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
4.职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
五、简答题(每小题10分，共30分)
1. (1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2分)
(2)公共部门人力资本具有成本差异性；(2分)
(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(2分)
(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(2分)
(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。(2分)
2. (1)政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；(2分)
(2)管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；(1分)
(3)具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；(1分)
(4)实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；(2分)
(5)实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；(2分)
(6)公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。(2分) 3. (1)用人所长的原则；(3分)
(2)人事相宜的原则；(3分)
(3)依法流动的原则；(2分)
(4)个人自主与服从组织相结合的原则。(2分)
六、论述题(20分)
参考答案提示：
1. 公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障， 一直被称为“铁饭碗”打不 破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”,这种情形使得人力激励的手段—— 赏罚分明制度-—打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。(3分)
2. 层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般 企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。(3分)
3. 法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员 自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。(3分)
4. 预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。(2分)
5. 升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小 团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良 好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”,主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。(3分)
6. 人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及 任用制度是否能找到最适当的人，并把他(她)放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其 次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。 一方面是因公务绩效难以衡量，先 天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。(3分)
7. 政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：(1)绩效放两边，政 治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通； (2)政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意 识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；(3)成群结 党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际(沟通)关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。(3分)
(根据学生展开论述情况酌情扣分)
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