试卷代号： 1248 座位号
中央广播电视大学2011—2012学年度第二学期“开放本科”期末考试
公共部门人力资源管理 试 题
2012年7月
一 、选择题(每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分)
1. 在我国，( )是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
A. 行政机关的监督
B. 权力机关的监督
C. 司法机关的监督
D. 政党的监督
2. 法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资( )的报酬。
A. 150%
B. 200%
C.400%
D. 300%
3. ( )是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。
A. 持续沟通
B. 实施绩效评价
C. 提供绩效反馈
D. 绩效改进指导
4. 作为一种常规性工具，( )在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
A. 招聘与录用
B. 培训
C. 激励
D. 工作分析
5. 我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在( )。
A. 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海
B. 中部和西部留不住人才
C. 东部地区出现了人力资源饱和现象
D. 中西部人力资源政策体制环境比较完善
二 、判断题(每题2分，共20分，对的在括号中打 √ ,错误的在括号中打×)
6. 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。( )
7.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。( )
8. 公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。( )
9. 一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。( )
10. 品位分类的最大特点是“因事设人”。( )
11. 平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现，从而具有独特的贡献和意义。( )
12. 我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。( )
13. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。( )
14. 马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。( )
15. 我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。( )
三、名词解释(每小题5分，共20分)
16. 管理游戏；
17. 公共部门人力资本：
18. 公共部门人力资源获取；
19. 降职：
四、简答题(每小题10分，共30分)
20. 公共部门人力资源培训应遵循哪些原则?
21. 公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理有哪些不同?
22. 公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同?
五、论述题(20分)
23. 试述公共部门人力激励的特殊性。
试卷代号： 1248
中央广播电视大学 2011—2012 学年度第二学期“开放本科”期末考试
公共部门人力资源管理 试题答案及评分标准
(供参考)
2012年7月
一、选择题(每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分)
1.B 2.D 3.A 4.D 5.ABC
二、判断题(每题2分，共2C0分，对的在括号中打 √,错误的在括号中打 ×)
6. √ 7. × 8. × 9. × 10. ×
11. √ 12. √ 13. √ 14. × 15. √
三、名词解释(每题5分，共20分)
16. 管理游戏是以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、 合作能力、团队精神等方面的素质。
17. 公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的 具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
18. 公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用 和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
19. 降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的 调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
四、简答题(每小题10分，共30分)
20. (1)理论联系实际的原则；(2分)
(2)学用一致的原则；(3分)
(3)按需施教的原则；(2分)
(4)讲求实效的原则。(3分)
21. (1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；(3 分 )
(2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性；(2分)
(3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内 容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；(2分)
(4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。(3分)
22. (1)价值取向差异使管理目标不同；(2分)
(2)管理对象的行为取向不同；(2分)
(3)对员工任职资格的要求有差异；(2分)
(4)人力资源管理的重点不同；(2分)
(5)适用法律方面有差异。(2分)
五、论述题(20分)
23. (1)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障， 一直被称为“铁饭碗”打 不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”,这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制 度 打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。(3分)
(2)层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般 企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存 在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。(3分)
(3)法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚 至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且， 法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员 自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生 怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。(3分)
(4)预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到 即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。(2分)
(5)升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小 团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良 好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”,主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边， 上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。(3分)
(6)人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他臂如现行考试制度、考试方法及 任用制度是否能找到最适当的人，并把他(她)放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其 次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。 一方面是因公务绩效难以衡量，先 天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务 人员有效、即时的赏罚。(3分)
(7)政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：①绩效放两边，政治 摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；② 政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形 态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；③成群结党，破 坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际(沟 通)关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。(3分)
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