总题量 (709):单选题(41)多选题(176)判断题
(326)填空题(3)主观题(163)
单选题(41)
1.[1]1994年克林顿政府行政改革所依据的理
论主要是（）答案：企业家政府理论
2.[C]从组织理论上看,法约尔所讨论的主要
是（）答案：组织结构问题
3.[（]（）的核心技术是情境模拟测试，即
通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情
境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各
样的工作。答案：评价中心
4.[D]对于公共部门人才所要测评的要素来
说，（）是最基本的测评方式，具有重要的把
关作用。答案：笔试
5.[F]发展中国家公共部门人事制度模式的基
本特点不包括（）。答案：法制化程度高
6.[F]法定休假日安排公职人员工作的，需给
付不低于正常工资（）的报酬。答案：300%
7.[G]公共部门人力资源部内培训的最大优点
在于（）。答案：针对性较强、容易实施，
也比较容易取得实效
8.[G]公共部门人力资源规划与私人企业组织
人力资源规划的根本区别在于，它是以（）
为导向。答案：公共利益
9.[G]公共部门人力资源招募与选录工作只有
在（）分析的基础上，才能确定公共职位空
缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招
募途径以及甄选方法等。答案：内部环境
10.[G]公共治理语境下的政府在社会公共网
络管理中扮演着（）角色。答案：元治理
11.[G]关于无领导小组讨论，下列说法不正
确的是（）。答案：测试者能够更准确地确
认自已报考的岗位是否适合自身的各项条件
及兴趣、意愿和理想
12.[H]怀特指出，在行政协调过程中，（）
的裁定就是最后的决定。答案：行政首长
13.[H]霍哲认为对政府绩效最具有决定性影
响的要素（）答案：对人力资源尤其是人的
无形资源的开发
14.[J]教师在上个考核周期因上课迟到被学
生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，
但在此次考核周期内没有出现问题，却因为
上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中
的（）答案：溢出效应
15.[M]麦肯锡的7S模型中（ ）是整个系统的
核心、基础和关键。答案：共有价值观
16.[M]美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在
实地调查中发现一个人平常表现的能力水
平，与经过激发可能达到的能力水平之间存
在着大约（ ）左右的差距。答案：60％
17.[M]目前，大多数公共管理部门所采取的
考评模式均属于（）。答案：判断型评估
18.[R]人力资源管理的运作模式要服务于客
户需求的满足，同服务外部客户一样，最难
满足的是定制化需求，为此（ ）角色应运而
生。答案：业务的合作伙伴
19.[R]人力资源管理（ ）阶段的理论创
新，都与人力资源管理有直接关系，从而为
人力资源管理奠定了理论基础。答案：行为
科学
20.[“]“神秘化组织”行使权威的方式是
基于（），它以对个人的崇拜、迷信为基
础。答案：领导者个人的人格
21.[（]（）是公务员交流最为常见的方
式。答案：转任
22.[（]（ ）是工作分析中最为重要的角
色，由于他们对所从事的工作最熟悉、最了
解，因此也最有发言权。答案：职位任职者
23.[（]（）是构成员工培训和开发系统不
可分割的一个组成部分，并成为整个培训和
开发系统中的核心问题。答案：培训成果转
化
24.[（]（）是绩效管理的重要环节，也是
传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别
之一。答案：持续沟通
25.[（]（ ）是绩效管理最重要的环节，是
决定绩效管理效果的关键。答案：绩效考核
26.[（]（）是人力资源招募中必须遵守的
黄金法则，指求职者的能力与职位所要求的
能力完全匹配，并且两者的结合可以使求职
者的能力发挥得最好，职位工作完成得最
好。答案：能岗匹配原则
27.[S]斯坦因以（）为基础，规定了行政研
究的任务，建构了行政研究的体系。答案：
国家有机体
28.[S]所谓“新公共管理”(NPM)，最初在
很大度上是一种（）答案：欧洲现象
29.[W]我国各类企事业单位在做工作评价的
时候大多采用（ ）。答案：计点评分法
30.[W]我国公共部门人力资源培训的原则，
是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而
总结出来的。其中最基本的原则是（）。答
案：理论联系实际的原则
31.[W]我国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉
舟”的故事充分说明了（）的重大作用。答
案：危机激励
32.[W]我国古代社会中按官职高低授予不同政
治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。答
案：品秩
33.[W]我国劳动力市场体系已初步形成，（）
在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
答案：市场机制
34.[X]行政学的直接理论基础是（）答案：政
治学
35.[Y]一般来说, ( )常常在组织所在地的劳动
力市场上招募。答案：操作人员和办事人员
36.[Z]在工作分析的各个环节中，（）是整个
工作分析过程最关键的环节。答案：工作分析
信息的搜集
37.[Z]在工作分析结果的表现形式中，（ ）是
最直接、最原始、最基础的形式。答案：工作
描述
38.[Z]在古德诺看来,要实现国家意志的贯彻和
地方自治权的不被侵犯，必须实现行政权的
（）答案：集中
39.[Z]在我国，（）是监督体系中最重要、最
经常、最全面的监督。答案：权力机关的监督
40.[Z]中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉
舟”的故事充分说明了（）的重大作用。答
案：危机激励
41.[Z]作为一种常规性工具，（）在人力资源
管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作
用。答案：工作分析
多选题(176)
1.[2]2006年《中华人民共和国公务员法》施行
后，公务员工资主要由（ ）构成。答案：基本
工资;
津贴;2 / 24
补贴;
奖金
2.[A]按照马斯洛的需要层次说，人的基本需
要层次不包括（）答案：生理的需要;生活的
需要;自我实现的需要;尊重的需要
3.[A]按照培训内容，可以将公共部门人力资
源培训分为（ ）。答案：侧重态度类培训;侧
重知识类培训;侧重技能类培训
4.[C]常见的内部招募方式（ ）。答案：内
部提升;内部公开招募;内部调用
5.[C]惩罚的最好时机一般是（）。答案：错
误事实已搞清楚;领导的过激情绪已经消失;错
误影响尚未扩大;员工记忆犹新之时
6.[C]传统的激励方式往往只注重等外在因
素，而双因素理论将这些因素归为保健因素，
并对此做了解释，强调管理者要从工作本身对
员工进行激励。答案：奖金;工作条件;工资
7.[C]传统公共部门人力资源管理的主要特点
是（）。答案：是一种以控制为导向的消极的
管理;强调效率价值的优先性;强调公务员的工
具角色；强调严格的规划和程序;重视监督的
控制，强调集中性的管理
8.[C]从规划的性质看，公共部门人力资源规
划可分为（）。答案：战略性人力资源规划;
战术性人力资源规划
9.[C]从规划范围看，公共部门人力资源规划
包括（）答案：全国性人力资源规划;地区性
人力资源规划;部门人力资源规划;某项任务或
具体工作的人力资源规划
10.[C]从激励内容角度，可以将激励划分为
（ ）。答案：物质激励;精神激励
11.[C]从总的趋势看，西方各国公共部门人
力资源监控与约束呈现出（ ）的特征。答
案：注重法律建设，规范行政行为;监督与约
束的主体独立性强;约束与监督以”经济人”假
设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合
12.[D]大数据技术对人力资源管理的影响是
全局性的、长远性的，主要可以概括为
（ ）。答案：大数据技术能够有效提高人力
资源管理决策的精准性;从战略层面提升人力
资源管理的地位
13.[D]当今各国公职人员的任用形式各种各
样，采用较多的是（）答案：选任制;委任制;
考任制;聘任制
14.[D]当今各国公职人员的任用形式中（）
是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公
务员是通过这几种方式予以任用的。答案：
选任制;委任制
15.[D]德才兼备原则就是要求全面考察公共
部门求职者的，确保所招募人员符合“德才
兼备”的标准。答案：个人品德;政治素质;
知识素质;能力素质
16.[D]对人员招募与选录的评估内容主要包
括（）。答案：数量评估;质量评估;成本评
估
17.[D]对于公务员的任职，必须同时具备
（ ）这些前提条件。答案：有编制;有职数;
有相应的职位空缺
18.[F]非正式的行政人事制度安排就是人们
对原发性规则的尊重，依靠（）这些规则，
人们构建了整个人事行政秩序。答案：道德;
意识形态;风俗习惯
19.[F]福利是人力资源薪酬管理体系的重要
组成部分，是用人单位以形式提供给劳动者
的报酬。答案：带薪假;保险;实物
20.[G]各国公共人事制度的发展有其共同的
趋向，以下（）是这一趋向的表现。答案：
在发展的方向上都指向现代的功绩制;在发展
的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民
主型的开放制
21.[G]根据人力资源理论，“人力”是指人
的劳动能力，其最基本的组成部分是（）。
答案：智力;体力
22.[G]根据我国《公务员法》的规定，公务
员交流的方式包括（）。答案：调任;转任;
挂职锻炼
23.[G]公共部门的内部监督是指行政系统内
部的一种自我监督活动，其监督的主要内容
包括（）答案：自上而下的监督;行政监察;
审计监督
24.[G]公共部门的特征主要可以归纳为
（
）。答案：公共部门资源的来源具
有非竞争性;公共部门的目标是追求公共利益
最大化;公共部门具有鲜明的政治性;公共部
门是用来解决外部效应的
25.[G]公共部门的外部生态环境主要包括
（）答案：政治制度、经济与技术环境;市场
体制;劳动力与人口素质;物价指数、生活水
准及人口的多样性
26.[G]公共部门对公职人员进行分类依据的
是（）等因素，而这些因素的确定是建立在
工作分析的形成性文书，即工作说明书、工
作规范基础上的。答案：工作性质;责任轻重;
资历条件;工作环境
27.[G]公共部门人力在制定人力资源规划
时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基
本问题是（）。答案：我们所处的环境怎么
样;我们的使命和目标是什么;我们怎样才能
实现目标;我们做得如何
28.[G]公共部门人力资本具有（）的特征。
答案：社会延展性;成本差异性;绩效测定的
困难性;收入与贡献难以对等性和市场交易不
充分性
29.[G]公共部门人力资源的特殊性质表现
在，公共部门人力资源的（）要高于国家人
力资源整体的平均水平。答案：政治素质;道
德品质素质
30.[G]公共部门人力资源规划的作用主要表
现在（）答案：维持政治稳定，促进行政发
展;提高人力资本使用效率;实现人事管理技
术科学化;帮助员工实现个人价值
31.[G]公共部门人力资源规划具有（）的作
用。答案：维持政治稳定，促进行政发展;提
高人力资本使用效率;实现人事管理技术科学
化;帮助员工实现个人价值
32.[G]公共部门人力资源合理流动，必须遵循
（）答案：用人所长的原则;人事相宜的原则;
依法流动的原则;个人自主与服从组织相结合的
原则
33.[G]公共部门人力资源开发与培训的原则是
（）。答案：理论联系实际的原则;学用一致的
原则;按需施教的原则;讲求实效的原则
34.[G]公共部门人力资源流动的内在动因是
（）。答案：物质生活环境的需求;社会关系的
需求;发展的需求
35.[G]公共部门人力资源流动的内在动因主要
表现为（）。答案：物质生活环境的需求;社会
关系的需求;发展的需求
36.[G]公共部门人力资源损耗依据损耗发生的
原因，可以分为（）。答案：制度性损耗;管理
损耗;后续投资损耗
37.[G]公共部门人力资源需求预测方法主要
有。答案：回归预测法;比率分析法;直觉预测
法;趋势预测法
38.[G]公共部门人力资源招募具有（
）的
功能。答案：提升公共部门运作效率;提高公共
部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共
部门日常工作节奏的影响;获取公共部门所需的
人力资源;降低公共部门管理成本
39.[G]公务员的增资途径主要有（
）。
答案：晋升工资档次;调控工资标准与津贴水准;
晋升级别;晋升职务工资
40.[G]公务员薪酬制度的确立方式主要有
（）。答案：法律方式;行政方式;共同协调方
式
41.[G]公务员职位分类的程序包括（）。答
案：职位调查;职位分析;职位评价;职位归级
42.[G]工作分析的（ ），决定了其全员参与性
的特征。答案：基础性;系统性
43.[G]工作分析的类型包括（ ）。答案：职能
性工作分析;多方面工作分析;关键性工作分析;
能力性工作分析
44.[G]工作分析的主体大致分为（ ），他们在3 / 24
工作分析过程中所起的作用和地位是不一样
的，所担负的责任和享有的权利也是不一样
的。答案：工作分析对象的直接领导;职位任
职者;专家组
45.[G]工作分析具有（
）特征。答案：
以职位为中心;整体的系统性;实施的动态性;
全员的参与性
46.[G]共享经济对人力资源管理的影响主要
体现在（ ）。答案：市场化结算体系;依托移
动互联网;人力资源全球库;松散型人力资源
47.[G]关于我国公务员的降职，下列说法正
确的是（）。答案：是指由原来的职务调整到
另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的
职务的调整;意味着公务员所处地位的降低、
职权和责任范围的缩小、待遇的减少;是让由
于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职
务的公务员改任较低职务的任用行为
48.[G]国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地
调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经
过激发可能达到的能力水平之间存在着大约
（ ）左右的差距。答案：60％
49.[G]国家公务人员的考试录用，除了必须
按照编制、工作需要及德才兼备的标准来选拔
人才，还必须遵循 。答案：平等原则;公开原
则;择优原则
50.[H]合理的公共部门人力资源流动的价值
是（）。答案：有利于提高公职人员的素质和
能力;有利于优化公共部门人才队伍结构;有利
于促进用人与治事的统一;有利于改善组织的
人际关系
51.[H]核査组织现有人力资源就是要通过弄
清现有人员的（ ），为将来规划进行准备。
答案：分布情况;数量;结构;质量
52.[H]互联网技术对人力资源管理的影响主
要体现在（ ）。答案：人力资源管理模式发
生了迭代升级;变革了传统人力资源管理技术;
改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部
环境的交互模式
53.[J]绩效管理过程一般由（ ）构成。答
案：绩效计划;绩效监控;绩效反馈;绩效考核
54.[J]绩效管理中，绩效指标设计的依据主
要来源于工作设计和工作分析结果形成的 。
答案：工作说明书
55.[J]绩效考核主要从进行。答案：能力和
潜力;业绩;态度
56.[J]绩效项目是指从哪些方面对员工的绩
效进行考核，通常包括（ ）。答案：工作能
力;工作态度;工作业绩
57.[J]教师在上个考核周期因上课迟到被学
生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，
但在此次考核周期内没有出现问题，却因为
上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中
的（ ）。答案：溢出效应
58.[J]结构化面试主要的题型有（）答案：
智能性试题;行为性试题;意愿性试题;情景性
试题
59.[J]经济性薪酬主要是指以货币形式支付
给劳动者的薪酬，由（ ）构成。答案：激励
工资;福利;基本工资;绩效工资
60.[K]柯克帕特里克的培训效果模型是全球
范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训
评估模型，它从（）方面来评估培训的效
果。答案：受训者的反应;学习成果;工作行
为;工作结果
61.[K]库珀认为，人们在行政决策过程中对
伦理问题处理的一般思考层次包括（）答
案：情感表达层次;道德规则层次;伦理分析
层次;后伦理思考层次
62.[L]里格斯认为， 行政重叠性必然导致
（）答案：派系林立;政出多门;互相扯皮;合
法机构受控于非法机构
63.[M]麦肯锡的7S模型中（ ）是整个系统的
核心、基础和关键。答案：共有价值观
64.[M]美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在
实地调查中发现一个人平常表现的能力水
平，与经过激发可能达到的能力水平之间存
在着大约（ ）左右的差距。答案：60％
65.[M]美国未来学家约翰•奈斯比特等亦认
为，未来组织的人力资源发展将强调
（
）。答案：向终身学习发展;如何思考;
如何学习;如何创造
66.[M]目前常用的心理测试主要有(
)
等。答案：智力测试;个性测试;能力测试
67.[N]内部环境分析是制定招募计划过程中
一项十分重要的基础性工作，主要内容包括
（ ）答案：人力资源规划;工作分析
68.[N]内部人力资源供给预测的方法有。答
案：人员核查法;马尔科夫模型;人员替换图
69.[P]培训对象所处的层级不同，培训内容
会有很大差别，层级越低，培训会更加注重
（ ）。答案：执行力;
技术能力;
团队合作能力
70.[P]培训对象所处的层级不同，培训内容
会有很大差别，层级越高，培训更加注重
（ ）。答案：规划能力;领导力;战略能力
71.[P]培训对象所处的层级不同，培训内容
会有很大差别，对中层管理者的培训，侧重
（ ）。答案：团队建设能力;领导力与执行
力并重;战略理解能力
72.[P]培训（）是与组织利益最为相关，也
最重要的评估层次。答案：结果评估
73.[P]培训效果评估最有代表性的观点是柯
克帕特里克评估模型（简称柯氏评估模
型），柯氏评估模型从（ ）对培训项目进行
评估。答案：行为评估;反应评估;结果评估;
学习评估
74.[P]培训需求的组织分析主要是通过对组
织的（ ）的分析，准确地找出组织存在的问
题与问题产生的原因，以确定培训是否是解
决问题的最有效的方法。答案：目标;
资源;
特质;
环境
75.[P]培训需求分析方法有很多，其中最常
用的有（
）。答案：观察法;问卷调查法;
访问法;资料查阅法
76.[P]培训在整个公共部门中具有（ ）的作
用。答案：培训是提高公共部门人员思想道德
和政治水平的重要手段;培训是推进组织文化建
设的重要手段之一;合理的培训体系可以提高公
共部门人员的稳定性;培训可以有效地改进和提
高公共部门人员的工作绩效
77.[P]品位分类制度以“人”为核心要素，按
照，将人员分为不同等级和类别的分类制度。
答案：教育程度;工作经验;资历;出身
78.[P]平衡计分卡是一种绩效考核方法，其核
心思想是通过逻辑相关的角度，即（ ），以及
相应的绩效指标之间相互驱动的因果关系，展
现组织的战略轨迹，实现绩效考核—绩效改进
以及战略实施—战略修正的目标。答案：客户;
内部业务流程;
学习与成长;
财务
79.[P]评价中心不同于我们传统的纸笔测验、
面试等测试工具，它主要通过（）等情景模拟
技术，加上一些传统的测试方法，对人的知
识、能力、个性、动机进行测量。答案：无领
导小组讨论;公文筐;角色扮演
80.[Q]确定公务员薪酬制度的基本原则是
（）。答案：依法分配原则;平等原则;平衡比
较机制原则
81.[R]人才测评的方法包括（）。答案：笔试;
心理测验;面试;评价中心技术
82.[R]人才测评的内容包括（）。答案：能力
因素;动力因素;个人风格因素
83.[R]人工智能技术对人力资源管理的影响体
现在。答案：提高数据处理的综合能力，保障
信息的准确性;人工智能技术直接改变了人力资
源管理的工具;合理降低管理成本，提高工作效
率;强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利
用的质量
84.[R]人力资本的性质主要体现在（ ）。答
案：人力资本的生产性;人力资本的稀缺性;人4 / 24
力资本的可变性;人力资本的功利性
85.[R]人力资本的性质主要体现在（）。答
案：生产性;稀缺性;可变性;功利性
86.[R]人力资源不同于其他经济资源的一个
显著特征就是其（ ），具体表现在未来收益
目标的多样性和外部效应的社会性方面。答
案：社会性
87.[R]人力资源的可再生性体现在（）答
案：对人力资源的使用或消费实际上是对知识
资源的消费，知识资源可被反复利用;人力资
源具有主动补充和更新知识资源的天性;人力
资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期
受益的特殊资源
88.[R]人力资源管理的运作模式要服务于客
户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满
足的是定制化需求，为此（ ）角色应运而
生。答案：业务的合作伙伴
89.[R]人力资源管理（ ）阶段的理论创新，
都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资
源管理奠定了理论基础。答案：行为科学
90.[R]人力资源管理理论劳工管理研究阶段
的核心思想是（）答案：人天生是懒惰的;人
的天性就是厌恶劳动而贪图安逸;主张采用物
质引诱的办法引诱人与事结合
91.[R]人力资源管理是研究组织中人与人关
系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资
源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工
作效率，实现组织目标的（ ）。答案：方法;
工具;技术;理论
92.[R]人力资源是资源的一种，是以人为载
体的资源，是存在于人体中以（ ）为具体表
现的经济资源。答案：技能;能力;体能;知识
93.[R]人力资源招募与选录评估主要从（）
进行。答案：成本评估;数量评估;质量评估
94.[R]人员招募与选录的评估主要包括
（）。答案：数量评估;质量评估;成本评估
95.[“]“三支柱”模式对公共部门人力资源
管理的影响表现在（ ）。答案：公共部门人
力资源管理的基本职能与私营部门并无二致;
现代信息技术提高了公共部门应用“三支
柱”模式的可行性;公共部门人力资源管理也
要“以人为本”;市场经济体制的不断完善为
公共部门人力资源管理变革创造了条件
96.[S]社会保障主要包括的内容有（
）答
案：社会保险;社会救助;社会福利中的一部
分;社会优抚
97.[S]实质惩罚，包括是对严重违法违纪公
职人员的惩罚。答案：降级;撤职
98.[S]是保证绩效目标完成的主要保障。答
案：绩效监控
99.[S]市场经济条件下人力资源生态环境的
特点是（ ）。答案：系统性和复杂性;动态
性和稳定性;相关性和独立性
100.[S]市场经济条件下，人力资源生态环境
的特点是（）。答案：系统性和复杂性;动态
性和稳定性;相关性和独立性
101.[S]是对工作的横向划分。答案：职门;
职系;职组
102.[（]（ ）是公共部门人力资源招募的
首要原则。答案：公平竞争原则
103.[S]是公共部门外部招募一个较为传统且
常用的方式。答案：广告招募
104.[（]（ ）是工作分析中最为重要的角
色，由于他们对所从事的工作最熟悉、最了
解，因此也最有发言权。答案：职位任职者
105.[（]（ ）是绩效管理最重要的环节，
是决定绩效管理效果的关键。答案：绩效考
核
106.[（]（ ）是绩效计划中最为关键和复
杂的工作。答案：绩效目标的确定;绩效评价
指标的设计
107.[S]世界上大多数国家和地区都实行了公
务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济
发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定
的差别，但一般来说都遵循（）。答案：依
法分配原则;平衡比较原则;平等原则
108.[S]世界上大多数国家和地区都实行了
国家公务员制度，尽管由于各国的国情不
同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存
在着一定的差别，但一般来说都遵循（）。
答案：依法分配原则;平衡比较原则;平等原
则
109.[（]（ ）是目前国外应用最普遍的一
种工作评价方法。答案：计点评分法
110.[（]（ ）是确保公共部门招募程序公
平和结果公平的前提。答案：信息公开原则
111.[（]（ ）是人力资源管理的前提和基
础，直接关系到人力资源管理各项功能的充
分发挥和组织目标的实现。答案：人力资源
规划
112.[（]（ ）是人力资源管理工作开展的
基础，公共部门也不例外。答案：工作分析
113.[S]事业单位的薪酬是岗位绩效工资包
括（ ）。答案：岗位工资;
薪级工资;
绩效工资;
津贴补贴
114.[S]事业单位的薪酬是岗位绩效工资,其
中（ ）为基本工资。答案：薪级工资;岗位
工资
115.[S]事业单位人员分类的主要内容包括
（）答案：岗位设置;岗位等级
116.[S]是一种非常简便、粗放的人力资源
需求预测方法，主要用于初步预测或者用于
规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。
答案：直觉预测法
117.[（]（ ）是一种最经常、最普遍、最
重要的监督。答案：人民群众的监督
118.[S]是指组织的管理者根据过去的经
验，把组织未来的业务活动水平转化为人力
资源需求的预测方法。答案：比率分析法
119.[S]舒尔茨对人力资本理论的贡献主要
有（ ）。答案：认为人力资本主要指凝集在
人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程
度;明确概括了人力资本投资的范围和内容;建
立了系统的人力资本理论体系
120.[S]舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有
（）。答案：明确了人力资本的概念;建立了系
统的人力资本理论体系;明确概括了人力资本投
资的范围和内容
121.[S]树立正确的公共部门人力资源激励理念,
包括（）。答案：更加尊至人性，为公职的舞
台;建立评价公职人员的多元价值尺度，满足公
职人员的多元需求;建立公职人员认同的组织目
标;形成法治精神和理念
122.[S]树立正确的公共部门人力资源激励理念,
包括（ ）。答案：更加尊重人性，为公职人员
提供充分展现才能的舞台;
建立评价公职人员的多元价值尺度，满足公职
人员的多元需求;
建立公职人员认同的组织目标;
形成法治精神和理念
123.[T]通常培训需求分析从（ ）进行。答
案：个人分析;组织分析;任务分析
124.[T]通常，人力资源招募计划包括以下的内
容（）。答案：招募和选录人员的数量和结构;
人员录用的标准;招募和选录的对象、范围和地
点;针对不同职位的甄选程序与方法
125.[W]外部监控与约束是社会对公职人员形成
的一种外在约束与控制，包括（
）。答
案：社会群团的监控与约束;法律监控与约束;
道德约束;舆论的监控与约束
126.[W]外部监控与约束是社会对公职人员形成
的一种外在约束与控制，它包括（）答案：法
律监控与约束;道德约束;社会群团和媒体监控
与约束
127.[W]完善我国公共部门人力资源监控与约束
的基本方略要在进行改革完善，建立一个以专
业化为主、多头参与的监控与约束体系。答
案：监控与约束制度;监控与约束理念;监控与
约束机制
128.[W]微观人力群体生态环境具体包括（）。
答案：人力政策法规环境;人力管理环境;人力5 / 24
市场环境;人力战略环境
129.[W]未来公共部门人力资源管理将不断尝
试服务外包，包括（ ）。答案：整体职能外
包;部分职能外包;复合职能外包
130.[W]为了保证公共部门人力资源招募和录
用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵
循（）答案：能岗匹配原则、因事择人原则;
德才兼备原则;公平竞争原则;信息公开原则、
合法原则
131.[（]（ ）为整个工作分析提供指导、规
划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及
工作所需的各类表格等。答案：专家组
132.[W]我国的公务员考核制度的具体实施存
在着一些突出的问题，主要表现在（）答案：
不同等级的公务员一起考核;考核过程中出现
论资排辈评优秀的现象;按比例分配名额
133.[W]我国公共部门人力资源生态环境面临
的问题是（）。答案：人力资源生态环境的不
平衡性;人力资源政策体制建设环境还不完善;
人力资源管理环境滞后;劳动力市场环境还不
成熟
134.[W]我国公务员福利制度面临的问题有
（）。答案：福利项目设置不合理，制度老化;
福利待遇差距大，标准悬殊;福利形式过于社
会化;福利资金提取和使用混乱
135.[W]我国公务员工资制度面临的问题有
（ ）。答案：公务员工资结构不够合理;公务
员工资总体水平偏低，难以体现公平原则;工
资调整不及时、增长机制不完善;津贴制度不
完善，补充功能难发挥作用
136.[W]我国公务员职位分类遵循的原则包括
（ ）。答案：渐进原则;兼顾原则;法制原则
137.[W]我国公务员职务晋升必须坚持
（ ）。答案：德才兼备、注重实绩;鼓励竞争
原则;坚持公开、平等
138.[W]我国公务员职务晋升必须坚持（）。
答案：德才兼备、注重实绩;鼓励竞争原则;坚
持公开、平等
139.[W]我国古代的”卧薪尝胆”、”破釜沉舟”
的故事充分说明了（）的重大作用。答案：
危机激励
140.[W]我国人力资源生态环境的不平衡性主
要表现在（）。答案：高素质的人力资源都
主要集中在东部沿海;中部和西部留不住人才;
东部地区出现了人力资源饱和现象
141.[W]我国现行的公务员流动是公务员制度
的重要组成部分，根据《公务员法》规定，
交流的方式包括（）答案：调任;转任;挂职
锻炼
142.[W]沃尔多认为传统行政学家信奉（）答
案：个人主义;平等;实利主义
143.[X]下列属于过程型激励理论的是
（ ）。答案：公平理论;目标设置理论;期望
理论
144.[X]薪酬的基本功能有（）。答案：补偿
功能;激励功能;调节功能
145.[X]薪酬就是组织成员向其所在的组织或
单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的
经济收入，包括（）答案：工资;奖金;津贴;
各种福利保健收入
146.[Y]也称专家会议预测法， 20世纪40年
代末该方法在美国兰德公司中首先被运用。
答案：德尔菲法
147.[Y]一般来讲，公共部门在发布人员甄选
与录用信息时应遵循（ ）答案：面广原则;
及时原则;地域原则
148.[Y]一般来讲，公共部门在发布人员甄选
与录用信息时应遵循（）。答案：地域原则;
面广原则;及时原则
149.[Y]一般来说, 常常在组织所在地的劳动
力市场上招募。答案：操作人员和办事人员
150.[Y]一般来说，绩效具有。答案：多维性;
动态性;多因性
151.[Y]一般来说,倾向于在全国范围内招
募。答案：公务员职位
152.[Y]一般来说，（ ）是影响人力资源需
求结构和数量的重要变量，预测者要善于分
析这些因素，要善于收集历史资料，为预测
打好基础。答案：组织职能;业务量
153.[Y]用于人力资源内部供给预测的方法
是（）。答案：人员继承法;马尔可夫链预测
分析
154.[Y]用于人力资源需求预测的定量预测
法有（）。答案：回归分析法;比率分析法
155.[Y]用于人力资源需求预测的定性预测
法有（）。答案：德尔菲法;自上而下预测法
156.[Y]由法默尔提出的，可以引导我们对
公共行政理论进行后现代重建的值得关注的
方面有（）答案：想象;解构;去领地化;变样
157.[Y]与工商界的绩效特征相比较，公共
部门的绩效明显呈现出（）的特征。答案：
公共部门绩效目标的复杂性;公共部门绩效形
态的特殊性;公共部门绩效的评价机制不健全
158.[Y]与西方国家相比较，我国公共部门
人力资源监控与约束系统的特点主要表现为
（）答案：公职人员在中国共产党的领导下
工作，“党管干部”是我国对公职人员管理
的基本原则;公职人员不是特殊的利益集团，
不存在工会对人事的监控;群众监控是一种独
立的重要监控形式，通过各种人民团体对政
府的监督来实现;行政监察部门隶属于政府，
属于行政系统内监督
159.[Z]在编写工作说明书的过程中，必须
遵循（）的准则。答案：清楚;准确;专门化
160.[Z]在工作分析结果的表现形式中，工
作描述是最直接、最原始、最基础的形式，
（ ）都是在工作描述的基础上再生和开发出
来的。答案：资格说明书;工作说明书;职务
说明书
161.[Z]在工作分析结果的表现形式中，
（ ）是最直接、最原始、最基础的形式。答
案：工作描述
162.[Z]在人力资源管理领域已有柔性管理
的研究和实践，如(
)被认为是最优的人
力资源组合。答案：重视员工发展;重视岗位
轮换;重视培训;重视团队小组
163.[Z]在实践中，360度绩效考核主要用于。
答案：组织中的中层领导干部;协作性和服务性
比较强的公共部;地方领导干部班子的绩效考核
164.[Z]在我国，对于公务员的任职，必须同时
具备的前提条件是（）答案：有编制;有职数;
并有相应的职位空缺
165.[Z]在一般情况下，是职工劳动报酬的主要
部分。答案：基本工资
166.[Z]在运用讲授法进行培训时，需要注意。
答案：启发性;趣味性;适用性
167.[Z]真正接近我们现在所使用的人力资源概
念的，是美国管理学家（）提出的。答案：彼
得·德鲁克
168.[Z]直到20世纪80年代，我国计划经济开始
向市场经济过渡，公共部门福利制度才发生了
较大的改变，向（）方向发展。答案：低工
资、广福利
169.[Z]直到20世纪80年代，我国计划经济开始
向市场经济过渡，公共部门福利制度才发生了
较大的改变，向（ ）方向发展。 ~供给制与津
贴相结合 ~低工资、多福利答案：低工资、广
福利
170.[Z]值得国有企业学习和借鉴的优秀私营企
业人力资源管理经验有()。答案：战略性人力
资源管理与管理创新紧密相关;人力资源管理与
企业文化建设紧密结合;人力资源管理要推动内
部客户理念
171.[Z]职级工资制的基本构成，主要包括
（）。答案：职务工资;级别工资
172.[Z]职位分类的优点在于（）。答案：因事
设人从而避免了因人设事滥竽充数现象;可以使
考试和考核标准客观，有利于事得其入，入尽
其才;便于实行公平合理的工资待遇和制定工作
人员的培训计划
173.[Z]只有在工作效率和管理效率保持不变的
情况下才有效。如果效率上升或下降，根据过
去的经验所进行的人员预测就不太准确了。答6 / 24
案：比率分析法
174.[Z]中华人民共和国成立初期，我国需要
大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工
作，因此对公共部门实行了（ ）的薪酬制
度。答案：供给制与津贴相结合
175.[Z]主要适用于短期和中期的预测，在长
期预测中很少使用。答案：比率分析法
176.[Z]准确的人力资源预测是人员招募的重
要环节，它的主要方法包括（ ）。答案：工
作研究法;专家评价法;德尔菲法;部门意见法
判断题(326)
1.[2]2003年4月，佛山市政府宣布：为规范
辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元
至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公
务员收入的典型例子。（）答案：错误
2.[2]20世纪90年代之前，严格地说，当时的
公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬
体系和薪酬管理。（）答案：正确
3.[2]20世纪 90 年代之前，严格地说，当时
的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪
酬体系和薪酬管理。（ )答案：√
4.[B]笔试一般不能单独使用，必须有其他测
试方法作为补充。（
）答案：对
5.[B]笔试一般不能单独使用，必须有其他测
试方法作为补充。（）答案：正确
6.[B]笔试一般不能单独使用，必须有其他测
试方法作为补充。（ ）答案：√
7.[B]部际培训的最大优点在于针对性较强、
容易实施，也比较容易取得实效。（）答案：
错误
8.[B]部内培训的最大优点在于针对性较强、
容易实施，也比较容易取得实效。（ ）答
案：正确
9.[C]传统的公共部门人力资源管理，是一种
以“授能”为导向的积极的管理。（）答案：
错误
10.[C]传统的公共部门重视投入和过程，对
其效果不够重视，容易导致形式主义、浪费
和官僚主义。答案：正确
11.[C]传统的公共部门重视投入和过程，对
其效果不够重视，容易导致形式主义、浪费
和官僚主义。（ ）答案：√
12.[C]传统的“官本位”的价值评价使得公职
人员必然以行政激励和道德激励为主。（）
答案：正确
13.[C]传统的“官本位”的价值评价使得公
职人员必然以行政激励和道德激励为主。
（ ）答案：√
14.[C]传统用人的恩威并施实质上是一种家
长式领导。（）答案：正确
15.[C]从结果来看，战略性人力资源规划应
该致力于以下关键问题：与组织战略匹配的
员工队伍、员工必备的能力、激励员工发挥
其才能的机制、支持战略的组织文化等。
（
）答案：对
16.[C]从理论上看，早期的人力资源规划强
调人力资源的需求分析和供给分析，然后确
定两者的差距，引导出消除差距的方法，如
岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。
（
）答案：对
17.[C]从理论上看，早期的人力资源规划强
调人力资源的需求分析和供给分析，然后确
定两者的差距，引导出消除差距的方法，如
岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。（ ）
答案：√
18.[C]从人才测评的发展史上看，面试的产
生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支
持，加上其主观性较大，一直没能成为公共
部门人才测评的主体方法。（）答案：正确
19.[D]当代西方行为主义学派政治学者的重
要方法论主张之一就是提出新的概念工具去
从事研究。答案：错误
20.[D]当组织的关键职位和高级职位出现空
缺时，往往采用内部招募的方式。（）答
案：错误
21.[D]到20世纪70年代，工作分析已被西方
发达国家视为人力资源管理现代化的标志之
一，并被认为是人力资源管理最基本的职
能。（ ）答案：正确
22.[D]道德是公共部门人力资源约束机制运
行的基本前提和保障。（）答案：错误
23.[D]德尔菲法主要适合于对人力资源需求
的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺
乏资料的预测有较好的效果。（）答案：正
确
24.[D]德鲁克之所以提出人力资源这一概
念，是想表达传统人事管理所不能表达的意
思。他认为，与其他资源相比，人力资源是
一种特殊的资源，它必须通过有效的管理机
制才能开发利用，并为企业带来可观的经济
价值。（ ）答案：×
25.[D]典型的人力资源供求平衡规划是需求
大于供给时的规划、供给过剩时的规划。
（
）答案：错
26.[D]调配功能是人力资源市场的基本功
能。（）答案：正确
27.[D]调任是公务员交流最为常见的方式。
（）答案：错误
28.[D]对管理对象而言，外附激励只是一种
外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激
励，外附激励通过内滋激励起作用。
（
）答案：对
29.[D]对于公共部门而言，人事部门负责行
政级别较低的员工的绩效管理，组织部门负
责行政级别较高的员工的绩效管理。而高层
管理者的绩效管理，特别是绩效考核，按照
干部的管理归属，一般由其直接上级管理部
门的组织部门进行管理。（
）答案：
对
30.[D]对于公共部门人力资源管理服务外
包，公共部门可以根据需求将一项或几项人
力资源管理职能外包给人力资源服务机构，
对于核心业务，仍然由自己的人力资源管理
团队进行管理。（ ）答案：√
31.[D]对于专业技术人员的考核，主要考核业
务能力和专业技能水平；对于领导干部和非专
业技术人员的考核，主要考核德、能、勤、
绩、廉五个方面。（
）答案：对
32.[D]对员工进行正向激励的效果要远远好于
负向激励的效果，而且越是素质低的员工，负
向激励对其产生的负作用越大。（ ）答案：×
33.[D]对组织而言，不论其性质如何，绩效管
理不仅仅是人力资源管理部门和员工的事情，
组织的各级管理者都需参与其中并负起相应的
责任。（
）答案：对
34.[D]对组织而言，不论其性质如何，绩效管
理主要是人力资源管理部门和员工的事情。
（
）答案：错
35.[D]对组织而言，不论其性质如何，绩效管
理主要是人力资源管理部门和员工的事情。
（ ）答案：×
36.[F]法治是公共部门人力资源约束机制运行
的基本前提和保障，（）答案：正确
37.[F]凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不
住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以
享受探望配偶的待遇。（ ）答案：错误
38.[F]非结构化面试是指面试人员依据自己兴
趣随意向应聘者提出问题。这种方式可以广泛
地发掘应聘者的兴趣所在。（
）答案：
对
39.[F]非经济性薪酬可归纳为工作特征和工作
环境两大部分。工作环境则是指与工作相关的
软硬件环境或条件的优劣，包括组织文化的品
位、人际关系的融洽、工作条件的舒适性、工
作场所的便利性、工作方式的弹性度、政策的
公正性、制度的规范性等因素。（）答案：正
确
40.[F]非经济性薪酬可归纳为工作特征和工作
环境两大部分。工作环境则是指与工作相关的
软硬件环境或条件的优劣，包括组织文化的品
位、人际关系的融洽、工作条件的舒适性、工
作场所的便利性、工作方式的弹性度、政策的
公正性、制度的规范性等因素。（ ）答案：√7 / 24
41.[F]非正式行政人事制度的变迁相对于正
式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响
不如正式制度深远。（）答案：错误
42.[F]福利是人力资源薪酬管理体系的重要
组成部分，是用人单位以保险、实物、带薪假
等形式提供给劳动者的报酬。（
）答案：
对
43.[G]改革开放前，我国公职人员的流动更
多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中
所起的作用越来越大。（）答案：正确
44.[G]岗位工资主要是根据劳动者的第三种
劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成
果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定劳
动者的薪酬。（
）答案：错
45.[G]岗位工资主要是根据劳动者的第三种
劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成
果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定劳
动者的薪酬。（）答案：错误
46.[G]岗位工资主要是根据劳动者的第三种
劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成
果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定劳
动者的薪酬。（ ）答案：×
47.[G]根据国家事业单位分类改革精神，我
国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨
款事业单位。（
）答案：错
48.[G]公共部门的产生实际上是解决市场失
灵的一种方式。（
）答案：对
49.[G]公共部门的管理活动服从于其决策层
的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也
是经常隐蔽不公开的。（）答案：错误
50.[G]公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人
工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体
制、历史、文化、管理者的“经济人”属性、
公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的恐
怕就是缺乏科学的人力资源管理了。
（
）答案：错
51.[G]公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人
工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体
制、历史、文化、管理者的“经济人”属
性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重
要的恐怕就是缺乏科学的人力资源规划了。
（）答案：正确
52.[G]公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人
工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体
制、历史、文化、管理者的“经济人”属
性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重
要的恐怕就是缺乏科学的人力资源规划了。
（ ）答案：√
53.[G]公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人
工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体
制、历史、文化、管理者的“经济人”属
性、公共管理的特殊性等多个方面，
但最重要的是缺乏科学的人力资源规划了。
（
）答案：对
54.[G]公共部门对人力资本的再投资也应遵
循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资
本的收益权。（ ）答案：正确
55.[G]公共部门非常强调培训预算管理，所
以公共部门人力资源培训比一般培训会多一
个步骤。（
）答案：对
56.[G]公共部门非常强调培训预算管理，所
以公共部门人力资源培训比一般培训会多一
个步骤。（ ）答案：√
57.[G]公共部门内部的生态环境决定和制约
着人力开发和管理的活动。（）答案：错误
58.[G]公共部门内部的生态环境决定和制约
着人力资源开发和管理的活动。（）答案：
错误
59.[G]公共部门内部生态环境决定和制约着
人力开发和管理的活动。（）答案：错误
60.[G]公共部门人才资源福利一般是通过举
办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足
本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的
消费需求，并且以低费形式提供。（）答
案：错误
61.[G]公共部门人力资本的产权和成本与公
共部门密切相关，因此不具备私人性质。
（）答案：错误
62.[G]公共部门人力资本具有社会延展性，
这是公共部门人力资本最重要的特征。（ ）
答案：正确
63.[G]公共部门人力资源的政治性和道德品
质要高于国家人力资源整体的平均水平。答
案：正确
64.[G]公共部门人力资源福利一般是通过举
办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足
本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的
消费需求，并且以低费形式提供。（）答
案：错误
65.[G]公共部门人力资源管理的目标可以归
纳为选才、育才、用才、激才、留才五个方
面。（
）答案：对
66.[G]公共部门人力资源管理五项功能都是
以工作分析为基础与核心的，工作分析能确
定本组织每一岗位所应有的权责和资格要
求，从而使人力资源的获取明确了要求，为
激励规定了目标，给绩效考核提供了标准，
为培训开发提供了依据。（）答案：正确
67.[G]公共部门人力资源管理五项功能都是
以工作分析为基础与核心的，工作分析能确
定本组织每一岗位所应有的权责和资格要
求，从而使人力资源的获取明确了要求，为
激励规定了目标，给绩效考核提供了标准，
为培训开发提供了依据。（ ）答案：√
68.[G]公共部门人力资源管理中的绩效评估
一般分为判断型的评估和发展型的评估两种
类型。目前，大多数公共管理部门所采取的
考评模式均属于发展型评估的类型。（）答
案：错误
69.[G]公共部门人力资源规划是系统性人力
资源管理活动的基础性环节，是促进人力资
源形成并增值的前提。（）答案：错误
70.[G]公共部门人力资源监控机制是指依据
法律法规和其它相关规范对公共部门以及公
职人员从事公职管理活动的行为进行监督、
监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总
称，它是一种内外结合的“自律”行为。（）
答案：错误
71.[G]公共部门人力资源监控与约束的差别主
要是对象不同。（）答案：错误
72.[G]公共部门人力资源监控与约束的差别主
要在各自的侧重点不同。（）答案：错误
73.[G]公共部门人力资源监控与约束的差别主
要在于侧重点不同。（）答案：错误
74.[G]公共部门人力资源内部生态环境主要包
括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳
动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人
口的多样性问题。（）答案：错误
75.[G]公共部门人力资源招募与选录体系的核
心内容是国家公务员的招募与选录。（）答
案：正确
76.[G]公共部门是社会部门的重要组成部分，
其最早缘起于经济学中对公共物品和私人物品
的界定。（）答案：正确
77.[G]公共部门是指拥有公共权力、以谋取公
共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政
府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，
不包括国有企业。（
）答案：错
78.[G]公共部门外部的生态环境决定和制约着
人力开发和管理的活动。（）答案：正确
79.[G]公共部门尤其是政府部门和公益性事业
单位不以经济效益为目标，因此，其各项活动
都不需要进行效益评估。（
）答案：错
80.[G]公共部门尤其是政府部门和公益性事业
单位不以经济效益为目标，因此，其各项活动
都不需要进行效益评估。（ ）答案：×
81.[G]公共部门员工任职资格的要求中，能力
素质始终排在首位。（）答案：错误
82.[G]公平理论的基本观点是：当一个人做出
成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报
酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对
量。（）答案：错误
83.[G]公平理论的基本观点是:当一个人做出成
绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬8 / 24
的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。
（ ）答案：×
84.[G]公务员的薪酬结构应以工资收入为主
体，而以津贴为补充。（）答案：正确
85.[G]公务员的薪酬结构应以工资收入为主
体，以津贴为补充。（）答案：正确
86.[《]《公务员法》要求对公务员的考核内
容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的
重点是工作能力。（）答案：错误
87.[《]《公务员法》要求对公务员的考核内
容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的
重点是工作胜任能力。（）答案：错误
88.[G]公务员降职的目的是为了合理地使用
国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政
机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公
务员的职务，一般一次不超过一级。（）答
案：正确
89.[G]公务员降职的目的是为了合理地使用
国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政
机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公
务员的职务，一般一次只不超过两级。（）答
案：错误
90.[G]公职人员的“德”决定了其才能的发
挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职
人员的“才”是德的基础，使德具有现实意
义，得到具体体现，其核心是能力的问题。
（
）答案：对
91.[G]公职人员的“德”决定了其才能的发
挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职
人员的“才”是德的基础，使德具有现实意
义，得到具体体现，其核心是能力的问题。
（ ）答案：√
92.[G]工作分析的思想来源于以泰勒为代表
的科学管理理论。（）答案：正确
93.[G]工作分析就是以职位为中心，对职位
构成的几个要素即“工作、岗位任职者、职责
与职权、环境、激励与约束间机制”，逐个进
行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析
文件。（
）答案：对
94.[G]工作分析是编写工作说明书、制定工
作规范的基础，对人力资源管理的各项工作
都会产生重要影响。（
）答案：对
95.[G]工作分析是人力资源管理乃至整个组
织管理的基础。（）答案：正确
96.[G]工作分析是制定人力资源招募计划的
前提和依据。答案：错误
97.[G]工作分析与工作评估既相互联系，又
有所区别。工作评估是工作分析展开的前提
和基础，而工作分析则可被看作是工作评估
活动的进一步延伸。（）答案：错误
98.[G]工作轮换这种方法更适用于对新进入
组织的年轻管理人员或有管理潜力的未来管
理人员的培养。（
）答案：对
99.[G]工作说明书是对工作描述中有关职位
工作的规范化说明。它主要以“人”为中
心，对职位进行金面、详细与深入的说明，
为人力资源及其他管理工作提供基础，把组
织的总任务与总目标落实到每个具体的职位
和人员。（）答案：错误
100.[G]工作说明书是对工作描述中有关职位
工作的规范化说明。它主要以“人”为中
心，对职位进行全面、详细与深入的说明，
为人力资源及其他管理工作提供基础，把组
织的总任务与总目标落实到每个具体的职位
和人员。（ ）答案：×
101.[G]共享经济下人力资源管理模式主要以
松散型的非雇佣形式为主要特点，呈现出人
力资源全球化态势，利用互联网特点提高人
力资源管理的主动性和灵活性。（
）答
案：对
102.[G]共享经济下人力资源管理模式主要以
松散型的雇佣形式为主要特点，呈现出人力
资源全球化态势，利用互联网特点提高人力
资源管理的主动性和灵活性。（
）答
案：错
103.[G]古代的韩非子对赏罚的论述在我国古
代思想家中是最具特色的，他从人性恶出
发，得出结论：”人情者，有好恶，故赏罚可
用” 。（
）答案：错
104.[G]古代的孔子对赏罚的论述在中国古
代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶
害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故
赏罚可用”。（ ）答案：错误
105.[G]挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关
系的改变，它不改变单位的编制，不需要办
理公务员的调动手续，只在一定时间内改变
挂职锻炼公务员的工作关系。（ ）答案：正
确
106.[G]挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关
系的改变，它不改变单位的编制，但需要办
理公务员的调动手续，只在一定时间内改变
挂职锻炼公务员的工作关系。（）答案：错
误
107.[G]关键绩效指标的理论基础是“二八
法则”，即 80%的工作任务是由20%的关键行
为完成的，抓住这20%的关键行为，对其进行
分析和衡量，就能抓住绩效考核的重心。
（
）答案：对
108.[G]关键绩效指标的理论基础是“三七
法则”，即 70%的工作任务是由30%的关键行
为完成的，抓住这20%的关键行为，对其进行
分析和衡量，就能抓住绩效考核的重心。
（ ）答案：×
109.[G]关键事件法的基本依据是任职者本
人对所从事工作情况与要求最了解。(
)
答案：正确
110.[G]关键事件法的基本依据是任职者本
人对所从事工作情况与要求最了解。（ ）答
案：√
111.[G]广告招募是公共部门外部招募的最
好方式。（
）答案：错
112.[G]国家权力机关的监控与约束在对整
个公职人员监控系统中居于最高的层次。
（）答案：正确
113.[G]国家人力资源与社会保障部是现代
公共部门人力资源培训的主导力量。（）答
案：错误
114.[G]国家司法机关的监控约束是一种被动的
监控与约束。（）答案：正确
115.[G]国有企业计划经济体制下的人事管理的
制度和模式，已形成“国家包揽，行政隶属，
身份差别，终身固定”的企业管理体制，带有
计划经济体制的“统得过死，条块分割，计划
调节”的浓重特点。（ ）答案：√
116.[H]韩非强调人不仅会求利、求赏，以满足
生存；而且还要求名、求誉，以满足自尊。已
经在一定程度上注意到了物质激励与精神激励
的辩证关系。（ ）答案：正确
117.[H]回归分析法主要适合于对人力资源需求
的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏
资料的预测有较好的效果。（）答案：错误
118.[J]基本工资是根据劳动合同约定或国家及
组织规章制度规定的工资标准计算的工资，也
称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工
劳动报酬的主要部分。（ ）答案：√
119.[J]基础性绩效工资主要体现地区经济发
展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来
源等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主
要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结
果发放。（
）答案：对
120.[J]激励并非全是鼓励，还包括利用带有强
制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组
织要求的行为。（
）答案：对
121.[J]激励并非全是鼓励，还包括利用带有强
制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组
织要求的行为。（ ）答案：√
122.[J]绩效工资的前身是计件工资，但它不是
简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形
式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基
础上的工资。答案：正确
123.[J]绩效工资的前身是计件工资，但它不是
简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形
式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基
础上的工资。（ ）答案：√
124.[J]绩效工资是事业单位收入分配中机动的9 / 24
部分，占事业单位工作人员工资的比重较大，
分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部
分。答案：正确
125.[J]绩效工资是事业单位收入分配中机动
的部分，占事业单位工作人员工资的比重较
大，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两
部分。（ ）答案：√
126.[J]绩效工资主要是根据劳动者的第三种
劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成
果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定劳
动者的薪酬。（
）答案：对
127.[J]绩效管理不仅是组织中人力资源管理
的重要组成部分，而且其效果直接关系到组织
的长远发展。（
）答案：对
128.[J]绩效管理是绩效考核最重要的环节，
是决定绩效考核效果的关键，这就导致在管理
实践中，很容易将绩效和绩效管理混淆，只强
调绩效管理而忽略了绩效考核的过程。(
)
答案：错误
129.[J]绩效管理中，绩效指标设计的依据主
要来源于工作设计和工作分析结果形成的工作
说明书。（）答案：正确
130.[J]绩效管理中，绩效指标设计的依据主
要来源于工作设计和工作分析结果形成的工作
说明书。（ ）答案：√
131.[J]绩效考核从制订考核计划开始，确定
考核的标准和方法，通过对员工的工作业绩进
行考核评价，最后将考核结果运用到相关人事
决策中，绩效考核的过程就是绩效管理的过
程，所以绩效考核和绩效管理是同一的。
（
）答案：错
132.[J]绩效考核是绩效管理最重要的环节，
是决定绩效管理效果的关键，这就导致在管理
实践中，很容易将绩效和绩效管理混淆，只强
调绩效考核而忽略了绩效管理的过程。
（
）答案：对
133.[J]监督属于激励中的负向激励，是对激
励制度的逆向强化，也是促进激励机制良性运
行的保障机制。（
）答案：对
134.[J]监控与约束互为补充，约束是手段，
监控是目的。答案：错误
135.[J]监控与约束互为补充，约束是手段，
监控是目的。（ ）答案：×
136.[J]结构化问卷是目前我国企业使用较多
的工作分析问卷，其特点在于能对职位信息
进行全面、完整的收集，适用的范围广，能
根据不同的组织性质、特征进行个性化设
计。（ ）答案：×
137.[J]近年来，人力资源规划的内容发生了
一些变化，更加强调人力资源规划的战略意
义，即通过人力资源管理的操作促进战略目
标的实现。（
）答案：对
138.[J]晋升规划一般通过晋升比率、晋升年
资、晋升时间等指标来表达。（
）答
案：对
139.[J]经济性薪酬可分为直接经济性薪酬和
间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是指劳动
者直接拿到手的货币资金，间接经济性薪酬
包括社保和带薪休假等内容。（
）答
案：对
140.[K]开发人才是当今世界各国特别是发达
国家争夺人才的主要形式。（）答案：错误
141.[K]柯克帕特里克的培训效果模型是全球
范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训
评估模型，它从受训者的反应、学习成果、
工作行为和结果等四个方面来评估培训的效
果。（）答案：正确
142.[K]孔子对赏罚的论述在中国古代思想家
中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，
得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可
用”。（）答案：错误
143.[L]劳动者的文化技术素质是是人力资源
质量的核心部分。（）答案：正确
144.[L]理性官僚制的弊端在行政组织比在企
业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易
在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代
人力资源管理制度难以在公共部门建立的原
因。（）答案：正确
145.[L]理性官僚制的弊端在行政组织比在
企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容
易在行政组织中发挥作用。（）答案：正确
146.[L]理性官僚制的弊端在行政组织比在
企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容
易在企业中发挥作用，这也可以说是现代人
力资源管理制度难以在公共部门建立的原
因。（）答案：错误
147.[L]理性官僚制的弊端在企业组织比在
行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容
易在企业组织中发挥作用。（）答案：错误
148.[L]了解员工的需要是什么是应用强化
理论对员工进行激励的一个重要前提。
（
）答案：错
149.[L]了解员工的需要是什么是应用强化
理论对员工进行激励的一个重要前提。（ ）
答案：×
150.[M]马尔科夫模型是用来预测等时间间
隔点上（一般为1年）各类人力资源分布情况
的一种动态预测技术。这也是从统计学中借
鉴过来的一种定性预测方法。它的基本思想
是找出组织过去人力资源流动的比例，以此
预测未来人力资源的供给情况。（
）
答案：错
151.[M]马尔科夫模型是用来预测等时间间
隔点上（一般为1年）各类人力资源分布情况
的一种动态预测技术。这也是从统计学中借
鉴过来的一种定性预测方法。它的基本思想
是找出组织过去人力资源流动的比例，以此
预测未来人力资源的供给情况。（ ）答案：
×
152.[M]马尔可夫链预测分析方法强调运用
统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使
用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结
果非常精确。（）答案：错误
153.[M]麦肯锡的7S模型表明，管理软硬兼
备、虚实并蓄，是一个复杂、完整的系统，
其核心是制度。（
）答案：错
154.[M]美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实
地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只
发挥了20%~30%的能力。（）答案：正确
155.[M]美国是现代职位分类的起源地，也是实
行职位分类最典型的国家。（
）答案：
对
156.[M]每年从大学毕业生中招募所需要的人
员，是公共部门外部招募的最好方式。（ ）答
案：√
157.[N]内滋激励是一种高层次的激励，它产生
的力量最大、最有效。许多员工的成就主要得
益于内滋激励。（ ）答案：√
158.[N]能岗匹配原则是任何组织进行人力资源
招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。答
案：正确
159.[P]培训对象反应评估是最基本、最常用的
评估方式。反应评估可以采取问卷调查法、面
谈法、座谈法等方法。（）答案：正确
160.[P]培训对象反应评估是最基本、最常用的
评估方式。反应评估可以采取问卷调查法、面
谈法、座谈法等方法。（ ）答案：√
161.[P]培训需求的任务分析是一种非常正规的
培训需求分析方法，可信度高，虽然这种培训
需求分析方法需要花费大量的时间和费用来收
集与分析数据，但需要在所有培训项目中运
用。（
）答案：错
162.[P]培训需求的组织分析主要是通过对组织
的目标、资源、特质、环境等的分析，准确地
找出组织存在的问题与问题产生的原因，以确
定培训是否是解决问题的最有效的方法。答
案：正确
163.[P]培训需求的组织分析主要是通过对组织
的目标、资源、特质、环境等的分析，准确地
找出组织存在的问题与问题产生的原因，以确
定培训是否是解决问题的最有效的方法。（ ）
答案：√
164.[P]培训与普通教育的根本区别在于培训强
调针对性和实践性，讲究实用、实效。10 / 24
（
）答案：对
165.[P]品位分类的最大特点是“因事设
人”。（）答案：错误
166.[P]品位分类的最大特点是“因事设
人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非
担任该职位的公务员本人。（）答案：错误
167.[P]平衡记分卡是把战略放在了组织管理
过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描
述了战略在公司各个层面的具体体现，从而具
有独特的贡献和意义。（）答案：正确
168.[P]评价中心多由规模较大的组织用于招
募关键职位人员，也包括应届毕业生。如果评
价中心能有效地向组织输入所需的人才，那么
整个招募过程产生的费用就比较划算答案：错
误
169.[P]评价中心多由规模较大的组织用于招
募关键职位人员，也包括应届毕业生。如果评
价中心能有效地向组织输入所需的人才，那么
整个招募过程产生的费用就比较划算。（ ）
答案：×
170.[P]评价中心是一种综合、全面的测评方
式，其实质是一个空间概念，而不是运作概
念。(
)答案：错误
171.[P]评价中心是一种综合、全面的测评方
式，其实质是一个空间概念，而不是运作概
念。（ ）答案：×
172.[P]评价中心是一种综合、全面的测评方
式，其实质是一个运作概念，而不是空间概
念。（
）答案：对
173.[Q]权力是公共部门进行激励的有效方
法。权力激励就是要向公务人员适当分权。
（）答案：正确
174.[R]人岗匹配原则要求公共部门的招募工
作以职位为出发点，要按照职位的实际需求来
选择人才，避免给公共部门带来机构臃肿和效
率低下的负面影响。（
）答案：错
175.[R]人岗匹配原则要求公共部门的招募工
作以职位为出发点，要按照职位的实际需求来
选择人才，避免给公共部门带来机构臃肿和
效率低下的负面影响。（）答案：错误
176.[R]人岗匹配原则要求公共部门的招募工
作以职位为出发点，要按照职位的实际需求
来选择人才，避免给公共部门带来机构臃肿
和效率低下的负面影响。（ ）答案：×
177.[R]人类在原始社会时期就已经存在人才
观念。（ ）答案：错误
178.[R]人力资本不仅是一种经济资源，而且
还是一种涵义更为丰富的社会资源。（）答
案：正确
179.[R]人力资本的稀缺性是人力资本最本质
的性质。（）答案：错误
180.[R]人力资本的增值性是人力资本最本质
的性质。（）答案：错误
181.[R]人力资本理论认为教育是人力资本的
核心。（）答案：正确
182.[R]人力资本理论认为，人力资本包括人
力资源的数量和质量，但提高人口质量是关
键。（）答案：正确
183.[R]人力资本理论形成的标志是贝克尔在
1960年美国经济学会年会上所发表的题为
“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他
也被后人誉为“人力资本之父”。（）答
案：错误
184.[R]人力资本理论形成的标志是舒尔茨在
1960年美国经济学会年会上所发表的题为
“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他
也被后人誉为“人力资本之父”。（）答
案：正确
185.[R]人力资本思想在英国古典政治经济学
创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，
他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之
父”的著名论断具有极强的人力资本含义。
（）答案：错误
186.[R]人力资源不同于其他经济资源的一个
显著特征就是其能动性。（
）答案：
错
187.[R]人力资源不同于其他经济资源的一
个显著特征就是其社会性，具体表现在未来
收益目标的多样性和外部效应的社会性方
面。（ ）答案：√
188.[R]人力资源供给预测是组织人力资源
战略和规划的核心内容，是制定人力资源计
划，进行人力资源开发管理的基础。（）答
案：错误
189.[R]人力资源管理发展的科学管理阶段
采用“经济人”的人性假设，管理工作的重
点在于提高生产效率、完成生产任务，而不
考虑人的感情。（
）答案：对
190.[R]人力资源管理发展的科学管理阶段
采用“社会人”的人性假设，管理工作的重
点在于提高生产效率、完成生产任务。（）
答案：错误
191.[R]人力资源管理发展的科学管理阶段
采用“社会人”的人性假设，管理工作的重
点在于提高生产效率、完成生产任务。（ ）
答案：×
192.[R]人力资源管理理念是企业文化理念
的核心，一个组织对其员工的看法是最根本
的企业文化价值观。（
）答案：对
193.[R]人力资源管理“三支柱”模式在私
营部门人力资源管理中的应用，其根本就是
强调以人为中心，强化人在组织中的作用，
通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管
理环节形成闭环，达到优化组织结构、合理
分配人力资源的目的。（
）答案：对
194.[R]人力资源管理中运用侧激常用的方
法有：用危机感激发人们的斗志，增加压
力，变压力为动力等。（）答案：错误
195.[R]人力资源规划是现代公共部门人事
管理的重点和核心。（）答案：错误
196.[R]人力资源经理也是客户经理，所谓
客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子
的人力资源系统解决方案。（
）答案：
对
197.[R]人力资源经理也是客户经理，所谓客户
经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力
资源系统解决方案。（ ）答案：√
198.[R]人力资源开发是现代公共部门人事管理
的重点和核心。（）答案：正确
199.[R]人力资源柔性管理，是指组织灵活运用
人力资源要素，以适应其规模和结构变化需要
的能力。答案：正确
200.[R]人力资源柔性管理，是指组织灵活运用
人力资源要素，以适应其规模和结构变化需要
的能力。（ ）答案：√
201.[R]人力资源需求预测就是预测未来对员工
个人的需要。（）答案：错误
202.[R]人力资源需求预测是组织人力资源战略
和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进
行人力资源开发管理的基础。（）答案：正确
203.[R]人们把建立在”社会人性观”假设基础上
的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前
的人事管理称为传统人事管理。（）答案：正
确
204.[R]人民代表大会制度是我国的根本政治制
度，其监督权是宪法确定的，具有层次最高、
权威最大、范围最广和最有法律效力的特点，
在我国监督体系中占有重要地位。（
）答
案：对
205.[R]人员核查法中的人事登记表描述的是个
人的技能，而人员替换图描述的是可以胜任组
织中关键职位的个人的情况。（ ）答案：√
206.[R]人员核查法中的人事登记表描述的是个
人的技能而人员替换图描述的是可以胜任组织
中关键职位的个以的情况。（）答案：错误
207.[R]人员继承法为国内外许多组织所采用，
我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划
就是一种比较典型人员继承法。（）答案：错
误
208.[R]任职培训是公职人员职业生涯开始时或
任新职时所经历的第一种类型的培训。（）答
案：错误11 / 24
209.[S]社会性是人力资源最基本的属性。
（）答案：错误
210.[S]身份的改变是调任与转任共同的特
点。（）答案：错误
211.[S]使用回归预测法的关键是要找出那些
与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起
来的回归方程预测效果才会比较好。
（
）答案：对
212.[S]使用马尔科夫模型进行人员供给预测
的关键是要确定人员转移率矩阵，而在实际预
测中，由于受各种因素的影响，很难得到准确
的人员转移率，往往只是一个大概估计，这会
影响预测结果的准确性。（
）答案：对
213.[S]事业单位岗位分为综合管理岗位、专
业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。（ ）
答案：×
214.[S]舒尔茨构建了人力资本理论的微观经
济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立
的标志。（）答案：错误
215.[S]数量评估是根据招募与录用计划对录
用人员的数量进行评价的过程，录用比值越
大，相对来说，录用者的素质可能越高；反
之，录用者的素质则可能越低。（
）答
案：错
216.[S]虽然能力和态度会影响业绩，但业绩
并不能完全反映员工的能力和态度，也不能用
来全面衡量员工在工作中的付出。（ ）答
案：√
217.[S]随着狭义的人力资源职位的取消，对
具有专业知识、熟知专业领域的高素质人力资
源专家的需求将会增加，在医疗和政府等受到
高度监管的行业中，尤其如此。（
）答
案：错
218.[S]随着狭义的人力资源职位的取消，对
具有专业知识、熟知专业领域的高素质人力资
源专家的需求将会增加，在医疗和政府等受到
高度监管的行业中，尤其如此。（ ）答案：
×
219.[S]随着移动互联网技术的推广和数字化
教学资源的丰富，个性化的自主学习也成为
公共部门培训的重要组成部分。（
）答
案：对
220.[D]弹性雇佣制不仅局限于技术含量低的
工勤岗位，也能适用于技术含量较高的金
融、经贸、信息等岗位，形成人员能进能
出、岗位能上能下、待遇能高能低的用人机
制，激发组织活力，促进事业发展。（ ）答
案：√
221.[T]通过工作分析，人力资源规划者可以
得到两份关键的文书，即岗位说明书和工作
规范。（
）答案：错
222.[T]通过工作分析，人力资源规划者可以
得到两份关键的文书，即岗位说明书和工作
规范。（ ）答案：×
223.[T]通过人员核查，组织可以了解员工在
工作经验、技能、绩效、发展潜力等方面的
情况，帮助人力资源规划人员估计现有员工
调换工作岗位的可能性的大小，测定哪些员
工可以补充组织当前的空缺职位。
（
）答案：对
224.[T]推荐法可用于人力资源内部招聘，也
可用于人力资源外部招聘。（）答案：正确
225.[W]外附激励是一种高层次的激励，它产
生的力量是最大、最有效的。（）答案：错
误
226.[W]委任制的优点在于体现了治事与用人
相统一，权力集中，指挥统一。（）答案：
正确
227.[W]未来的人力资源管理者要扮演工程师
兼销售员兼客户经理的角色，一方面人力资
源管理者要具有专业的知识与技能，另一方
面人力资源管理者要具有向管理者及员工推
销人力资源产品与服务方案的技能。
（
）答案：对
228.[W]未来的人力资源管理者要扮演工程师
兼销售员兼客户经理的角色，一方面人力资
源管理者要具有专业的知识与技能，另一方
面人力资源管理者要具有向管理者及员工推
销人力资源产品与服务方案的技能。（ ）答
案：√
229.[W]未来雇用新员工依旧比留住现有员
工成本更高。一旦公司找到了合适的人选，
就要想尽一切办法留住，培训就是吸引其留
下的关键因素之一。（
）答案：对
230.[W]未来雇用新员工依旧比留住现有员
工成本更高。一旦公司找到了合适的人选，
就要想尽一切办法留住，培训就是吸引其留
下的关键因素之一。（ ）答案：√
231.[W]文件筐作业又称公文处理，它是一
种效度高、而又能为多数参加者所接受的一
种面试方法。（）答案：正确
232.[W]我国担任处级以下及其他相当职务
层次的非领导职务公务员的招募与录用应采
取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素
质的任职人选。（ ）答案：错误
233.[W]我国担任科级以下及其他相当职务
层次的非领导职务公务员的招募与录用应采
取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素
质的任职人选。（）答案：正确
234.[W]我国担任主任科员以下及其他相当
职务层次的非领导职务公务员的招募与录用
应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取
高素质的任职人选。（）答案：正确
235.[W]我国的国情决定了我们要把人才培
养重点放在高层次人才的培养上。（）答
案：正确
236.[W]我国的国情决定了我们应该把人才
培养的重点放在高层次人才的培养上。（）
答案：正确
237.[W]我国的监控全程链条不全，对公职
人员的监控侧重于事后监控，即在违法乱纪
现象发生后，才调查取证，依法惩处，这很
大程度上是一种“亡羊补牢”之举。
（
）答案：对
238.[W]我国的群众监控是一种独立的重要
监控形式，通过各种人民团体对政府的监督
来实现，西方也存在独立的群众监控。（）答
案：错误
239.[W]我国的事业单位具有极强的公共性，其
收入来源、运行机制和组织目的均明显不同于
以盈利为目的的私营部门，理应归入公共部
门。（
）答案：对
240.[W]我国公共部门经常组织的各种实地考察
学习属于部际培训。（）答案：错误
241.[W]我国公务员法所规定的降职是一种任用
形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不
是对公务员的惩戒与处分。（ ）答案：正确
242.[W]我国公务员职位分类制度需要兼顾品位
分类和职位分类各自的因素，注意吸收两者的
优点，把品位分类与职位分类有机结合起来，
以品位分类为主，兼顾职位分类。（ ）答案：
×
243.[W]我国公务员职位分类制度需要兼顾品位
分类和职位分类各自的因素，注意吸收两者的
优点，把品位分类与职位分类有机结合起来，
以职位分类为主，兼顾品位分类。（
）
答案：对
244.[W]我国目前对公务员的监控侧重于事后监
控。（）答案：正确
245.[W]我国目前对公务员的监控侧重于事中监
控。（）答案：错误
246.[W]我国司法机关有权对公共部门及其工作
人员进行监督，这种监督是监督体系中最重
要、最经常、最全面的监督。（）答案：错误
247.[W]我国现行的公务员职位分类制度兼具品
位分类和职位分类之长。（）答案：正确
248.[W]我国现行的户籍制度是为限制人员流动
设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经
济的要求。（）答案：正确
249.[W]我国行政机关有权对公共部门及其工作
人员进行监督，这种监督是监督体系中最重
要、最经常、最全面的监督。（）答案：错误
250.[W]我国在人才的考核评价方面，无论是对
党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都12 / 24
还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导
致考核失真的情况时有发生。（）答案：正确
251.[W]无领导小组讨论，是公共部门人才测
评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的
方法。（ ）答案：正确
252.[X]西方国家的群众监控是一种独立的重
要监控形式，通过各种社团对政府的监督来实
现，而我国不存在独立的群众监控。（）答
案：错误
253.[X]狭义的公共部门人力资源开发指的是
公职人员培训。（）答案：正确
254.[X]现代人才测评理论认为，人的行为和
工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。
（ ）答案：正确
255.[X]现代人力资源开发与管理理论的发展
表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐
渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与
雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（）答
案：正确
256.[X]现代心理学研究表明，及时激励的效
度为80％，滞后激励的效度则为70％。
（
）答案：对
257.[X]相对而言，公共部门在人力资源管理
中比较关注人力资源开发环节，而私人部门则
更重视人力资源的选取环节。（）答案：错误
258.[X]相对而言，公共部门在人力资源管理
中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则
更重视人力资源的开发环节。（）答案：正确
259.[X]相对于笔试而言，面试由于方法的多
样，对考生素质的测评更为全面。答案：正确
260.[X]效益有多个方面，除了经济效益，还
有社会效益，国有企业对培训投入要进行经济
效益的评估，政府部门对培训投入则要进行社
会效益的评估。（
）答案：对
261.[X]校园招募的弊端表现在录用后易产生
较高的流失率，士气也比较低。（）答案：正
确
262.[X]薪酬是劳动者劳动的一种价值体现，
也是劳动者获取基本生活物质的主要来源。
薪酬一般由经济性薪酬和非经济性薪酬组
成。（）答案：正确
263.[X]薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两
大部分构成。其中，间接薪酬是薪酬的核心
部分。（）答案：错误
264.[X]薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两
大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心
部分。（）答案：正确
265.[X]新公共管理理论认为人是生产力诸多
要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因
素，是经济增长的真正源泉。（）答案：错
误
266.[X]新公共行政学派鲜明主张社会科学家
应该以其专业知识和才能从事价值判断，他
们强调批判理论、道德哲学对行政学研究的
意义。因此,他们推崇后逻辑实证主义哲学的
思辨方法，将价值理论放在优先考虑的地
位。答案：正确
267.[X]心理测试作为公共部门人才测评的一
种测评方式，是现代公共部门的新创。（）
答案：错误
268.[X]心理学第一定律认为，每个人都是不
同的，每个人总是在生理或心理上存在着与
其他人不同的地方，这是人力资源区别于其
他形式的经济资源的重要特点。（ ）答案：
√
269.[X]需要层次理论最重要的贡献，在于要
求管理者必须充分注意工作本身对员工的价
值和激励作用。（）答案：错误
270.[X]选取有代表性的职位作为分析的对
象，现实中，相似的工作职位很多，如果对
每个职位都进行分析，时间上不允许，也没
必要。所以只需要选取有代表性的职位来分
析即可。（
）答案：对
271.[X]选任制的优点在于体现了治事与用人
相统一，权力集中，指挥统一。（）答案：
错误
272.[Y]以公开竞争考试的方式选拔官员，起
源于我国古代的科举制度。（
）答
案：对
273.[Y]一般而言，公务员的工资水平往往
处在社会平均工资的中等偏上水平。（）答
案：正确
274.[Y]一般而言，公务员的工资水平往往
处在社会平均工资的中等偏下水平。（）答
案：错误
275.[Y]一般而言，西方国家公务员的工资
水平往往处在社会平均工资的中等偏上水
平。答案：正确
276.[Y]一般来讲，培训是公共部门人力资
源开发的主要手段，但不是唯一的手段。
（）答案：正确
277.[Y]一般来讲，培训是人力资源开发的
主要手段，但不是唯一的手段。（）答案：
正确
278.[Y]一般来讲，培训是人力资源开发的
主要手段，也是唯一的手段。（）答案：错
误
279.[Y]一般来说，公共部门尤其是政府部
门的管理方法与私营机构是没有质的区别
的。（）答案：错误
280.[Y]一般来说，公共部门尤其是政府部
门的人力资源管理方法与私营机构是有质的
区别的。（）答案：正确
281.[Y]一般来说，规模较小的组织不适于
制定详细的人力资源规划。（）答案：正确
282.[Y]一般人力资源规划中较为稳定的支
出除了薪酬，就是培训支出，这也是组织人
工成本的重要组成部分。（
）答案：对
283.[Y]一般人力资源规划中较为稳定的支
出除了薪酬，就是培训支出，这也是组织人
工成本的重要组成部分。（ ）答案：√
284.[Y]因事择人原则要求公共部门的招募
工作以职位为出发点，要按照职位的实际需
求来选择人才，避免给公共部门带来机构臃
肿和效率低下的负面影响。（
）答
案：对
285.[Y]用人的目的是“激活”人，而非“管
住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励
竞争，优胜劣汰。（）答案：正确
286.[Y]由于长期以来受“官本位”、“上智下
愚”等传统文化观念的影响，由此造成了我国
的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的
监控缺乏公开性。（）答案：正确
287.[Y]有效的权力制约也是一种激励，它能促
使公职人员正确地认识权力结构，规范权力的
运作行为，增强合理用权的主体意识，不越
权，不弃权，不滥用权力。（）答案：正确
288.[Y]有效的权力制约也是一种激励，它能促
使公职人员正确地认识权力结构，规范权力的
运作行为，增强合理用权的主体意识，不越
权，不弃权，不滥用权力。（ ）答案：√
289.[Y]舆论对公职人员的约束监督，主要是通
过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实
现的。（）答案：错误
290.[Y]晕轮效应是指当一个人有一个显著优点
时，人们通常会以此特征推断他其他方面的表
现，通俗地讲就是“一俊遮百丑”。
（
）答案：对
291.[Y]晕轮效应是指考核主体依据考核对象在
考核周期内最后阶段的绩效做出评价。（ ）答
案：×
292.[Z]在巴德看来，所谓组织平衡实质上就是
政献与诱因的平衡，它是组织生存与发展的关
键环节。答案：正确
293.[Z]在方法上，理性决策模式注重事物变化
的量的积累，以盘恋导致质它强调在进行改变
时维持社会和组织的稳定，因而主张不间断的
修改，主张逐步对政策加以修改并最终改变政
策，而不是引起动荡的变革。答案：错误
294.[Z]在绩效监控过程中，最重要的工作有三
项，即绩效信息收集、绩效沟通和绩效反馈。
（
）答案：错
295.[Z]在建设社会主义事业中，唯才是举不能13 / 24
照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（）
答案：正确
296.[Z]在建设社会主义事业中，唯才是举不
能照搬古人作法，在选人时，要以能为首。
（）答案：错误
297.[Z]在具体实践中，专家考核和服务对象
考核都比较费时费力，因此较少被采用。
（
）答案：对
298.[Z]在人类测评手段不断创新的现阶段，
评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测
评方式日趋时兴，笔试、面试已经过时。答
案：错误
299.[Z]在实际操作中，工作日志法多采用
“工作日志表”及“写实性工作分析表”两种
形式。（
）答案：对
300.[Z]在我国，根据规定公共部门每人每年
参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，
以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面
为目的。（）答案：错误
301.[Z]在我国，根据规定公共部门每人每年
参加知识更新培训的时间累计不得少于7天，
以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面
为目的。（）答案：正确
302.[Z]在我国，公务员的福利待遇水平效益
好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。
（）答案：错误
303.[Z]在选择观察对象时应该采用“标杆瞄
准”的原则，选取绩效水平中等的任职者作为
观察对象。（
）答案：错
304.[Z]在由环境、价值与制度三者构成的互
动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事
价值决定了行政人事制度的选择、形成和积
淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统
发挥作用。（）答案：错误
305.[Z]在职人员培训是组织中最常见、培训
内容体系最为稳定的一类培训。答案：错误
306.[Z]知识经济时代是一个人才主权时代，
人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权
与工作的自主权，人才不是被动地适应组织
或工作的要求，组织要善于吸纳、留住、开
发、激励一流人才。（
）答案：对
307.[Z]职等是指同职系中工作性质、繁简难
易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程
度相同或充分相似的职位。（
）答
案：错
308.[Z]职级是指工作性质不同，但工作繁
简、难易、责任大小以及所需资格条件等因
素相当的职位归类。（
）答案：错
309.[Z]职位分类的最大特点是“因事设
岗”。（）答案：正确
310.[Z]制定绩效计划是绩效管理的核心环
节。（）答案：错误
311.[Z]中华人民共和国成立初期，我国需要
大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工
作，因此对公共部门实行了“供给制”的薪
酬制度。（
）答案：错
312.[Z]中华人民共和国成立初期，我国需要
大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工
作，因此对公共部门实行了“供给制”的薪
酬制度。（ ）答案：×
313.[《]《中华人民共和国公务员法》规
定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当
经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报
酬。（
）答案：错误
314.[《]《中华人民共和国公务员法》规
定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当
经有关机关批准，并可以适当领取兼职报
酬。（）答案：错误
315.[《]《中华人民共和国公务员法》规
定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当
经有关机关批准，不可以领取兼职报酬。
（）答案：正确
316.[《]《中华人民共和国公务员法》规
定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当
经有关机关批准，但是不能领取兼职报酬。
（）答案：正确
317.[Z]重测信度是指对一组应聘者进行某
项测试后，过几天再对他们进行同一测试，
然后得出两次测试结果之间的相关程度，这
种方法适用于受熟练程度影响很大的测试。
答案：错误
318.[Z]专业培训的对象是有一定工作经验
的工作人员。答案：错误
319.[Z]资格说明书是在工作描述基础上对
任职资格的界定与说明。它以“事”为中
心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的
问题。资格说明书可以为人员招聘、培训、
考评、甄选与任用提供依据。（
）答
案：错
320.[Z]自上而下预测法主要适合于对人力
资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对
于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（）
答案：错误
321.[Z]自上而下预测方法是，先由最高层
次的部门开始，各部门依次预测本部门的人
力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测
总数。（）答案：错误
322.[Z]综观古利克的整个行致学思想,我们
不难发现它明显具有分散化和实践性的特
征。答案：错误
323.[Z]组织在进行绩效考核之后，往往会
出现考核结果不够理想的情况。对于绩效考
核结果不够理想的人员，组织的最佳策略是
为他们调整岗位。（
）答案：错
324.[Z]组织在进行绩效考核之后，往往会
出现考核结果不够理想的情况。对于绩效考
核结果不够理想的人员，组织的最佳策略是
为他们调整岗位。（）答案：错误
325.[Z]组织在进行绩效考核之后，往往会
出现考核结果不够理想的情况。对于绩效考
核结果不够理想的人员，组织的最佳策略是
为他们调整岗位。（ ）答案：×
326.[Z]作为培训组织者来说，在培训现
场，需要兼顾三种角色，即培训主持人、培
训师助手和培训对象服务者，这样才能保证
培训成功实施。（
）答案：对
填空题(3)
1.[G]公共部门人力资源的规划
工作分析
薪酬制度
价值
需求分析
福
利制度
公共部门人力资源的获取
制度
内容
激励
1.可以认为，________是人力资源管理乃至整
个组织管理的基础。
2.我国现行的公务员________，项目的设置都
带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，
劳动属性和分配属性则体现较少。
3.________是公共部门人力资源管理范式架构
的核心。
4.培训________是组织人力资源培训和开发系
统的首要和必经环节，也是其他培训与开发活
动的前提和基础。
5.________是系统性人力资源管理活动的基础
性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。
答案：1.工作分析
2.福利制度
3.价值
4.需求分析
5.公共部门人力资源的获取
2.[X]需求预测
绩效评估
以人为本
激励和制裁
法律
人力激励
人力
资源流动
决策
人力资源市场
社
会主义道德
1.________的实质就是通过目标导向，使人们
出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需
要的方向行动。
2.自力监控是指行政首长或人事管理机关自上
而下地对各级工作人员实施的制约与监控，完
成这种监控的主要手段就是________。
3.在市场经济条件下，________是实现人力资14 / 24
源优化配置的根本途径。
4.在我国，________既是精神文明建设的核
心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动
力，也是构建和谐社会的根基。
5.人力资源________是组织人力资源战略和规
划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人
力资源开发管理的基础。答案：1.人力激励
2.激励和制裁
3.人力资源流动
4.以人为本
5.需求预测
3.[Z]职务工资
激励
人才测评
人
力资源获取
监察机关
工作分析
薪级工资
司法机关
教育和培训
纪律与惩戒
对员工的________是最有效的提高劳动生产率
的途径，也是人力资本增值的重要途径。
________是人事管理四个核心功能中最重要的
功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有
关组织正义的合理作用的冲突。
________的结果形成职位说明书和职位规范
书。
工作人员的________以职务高低、责任大小、
工作繁简和业务水平为依据按照其所担任的实
际职务加以确定，并随职务的变动而变动。
________在公职人员监控与约束的系统中具有
比较独特的地位，它的独特体现在它的监控与
约束是一种“被动”的监控与约束，这一“被
动”的特点决定了它的监控与约束是有限的。
答案：1.教育和培训
2.纪律与惩戒
3.工作分析
4.职务工资
5.司法机关
主观题(163)
1.1月31日，某市工商局的8名执法人员与该市
卫生防疫站的数名执…
2.2005年9月，适逢广州市行政区划调整之
际，广州在公务员职务…
3.360度绩效考核
4.360度绩效评估
5.比率分析法
6.布坎南所说的“政府失败”是什么意思?
请评价他对这种失败根源…
7.产生公共部门人力资源损耗的原因有哪
些？
8.调任
9.发达国家公共部门人事制度具有哪些基本
特点？
10.发展中国家的公共人事制度存在哪些问
题？
11.分内工作
12.负向激励
13.各国公共人事制度共同的发展趋向是什
么？
14.公共部门的工作分析
15.公共部门工作分析
16.公共部门工作说明书的内容有哪些？
17.公共部门绩效评估
18.公共部门人力激励具有哪些特殊性？
19.公共部门人力培训应遵循哪些原则？
20.公共部门人力资本
21.公共部门人力资本不同于一般人力资本之
处有哪些？
22.公共部门人力资本和一般人力资本的不同
之处有哪些？
23.公共部门人力资源福利
24.公共部门人力资源管理
25.公共部门人力资源管理发展的特点和趋势
是什么？
26.公共部门人力资源管理具有哪些特点?
27.公共部门人力资源管理与人事行政管理有
哪些不同之处？
28.公共部门人力资源规划
29.公共部门人力资源规划的程序是什么？
30.公共部门人力资源规划的作用是什么？
31.公共部门人力资源规划具有哪些作用？
32.公共部门人力资源规划有哪些作用？
33.公共部门人力资源获取
34.公共部门人力资源激励具有哪些特殊性？
35.公共部门人力资源监控机制
36.公共部门人力资源开发与管理
37.公共部门人力资源开发与管理与人事行政
管理有哪些不同？
38.公共部门人力资源流动
39.公共部门人力资源流动的意义是什么？
40.公共部门人力资源流动具有哪些意义？
41.公共部门人力资源流动需要遵循哪些原
则？
42.公共部门人力资源内部生态环境
43.公共部门人力资源培训
44.公共部门人力资源培训的程序主要包括哪
些?
45.公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？
46.公共部门人力资源培训遵循哪些原则？
47.公共部门人力资源生态环境
48.公共部门人力资源使用应遵循哪些原则？
49.公共部门人力资源外部生态环境
50.公共部门人力资源在招募与选录过程中，
必须遵循哪些原则？
51.公共部门人力资源招募：
52.公共部门人力资源招募具有哪些功能？
53.公共部门人力资源招募与选录的程序是什
么？
54.公共部门如何实现培训成果的转化？
55.公共部门薪酬制度遵循哪些基本原则？
56.公共部门与私人部门在人力资源管理方面
有哪些不同？
57.公共部门与私人部门在人力资源管理方面
有哪些不同之处？
58.公共行政人事环境对公共人事行政价值、
制度具有哪些作用？
59.公文处理
60.公文筐测试：
61.工作分析
62.工作分析的程序是什么？
63.工作分析在公共部门管理中具有哪些作用？
64.工作分析遵循哪些原则？
65.工作培训
66.工作日志法
67.工作说明书
68.挂职锻炼
69.关键事件法：
70.管理游戏
71.合同监控约束
72.互联网技术对人力资源管理的影响有哪些？
73.计点评分法
74.绩效
75.绩效管理与绩效考核的区别有哪些？
76.绩效考核：
77.绩效评估的程序是什么？
78.绩效评价
79.简述奎德所说的政策分析的过程。
80.简述双因素理论在人力资源管理中的运用。
81.简述维尔达夫斯基提出的筹划和拟定预算提
案的基本办法。
82.降职
83.交流培训
84.角色扮演
85.角色扮演培训法的优点是什么？
86.理论联系实际论述促进我国公共部门人力资
源流动的对策。
87.理论联系实际，论述公共部门如何实现培训
成果的转化。
88.理论联系实际，论述工作分析的程序。
89.理论联系实际论述工作分析应遵循哪些原
则？
90.理论联系实际，论述绩效评估的程序。
91.理论联系实际，论述如何实现培训成果的转
化？
92.理论联系实际论述如何优化我国公共部门人
力资源生态环境？
93.理论联系实际论述我国公共部门人力资源监
控约束体系存在的问题。
94.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注
意的事项。15 / 24
95.量表法
96.面谈模拟：
97.描述法
98.目标设置激励理论如何在人力资源管理中
运用 ？
99.目标设置理论如何在人力资源管理中加以
运用？
100.内滋激励：
101.排列法
102.品位分类
103.品秩
104.评价中心
105.趋势预测法
106.全方位评估
107.人才测评
108.人工智能技术对人力资源管理的影响表现
在哪些方面？
109.人力激励
110.人力资本运营
111.人力资源
112.人力资源管理
113.人力资源管理的任务有哪些？
114.人力资源管理具有哪些作用?
115.人力资源激励
116.人力资源具有哪些特征？
117.如何优化我国的公共部门人力资源生态环
境？
118.如何优化我国公共部门人力资源生态环
境？
119.“三支柱”模式对公共部门人力资源管理
有什么影响？
120.什么是人力资源？如何理解人力资源的含
义？
121.试述公共部门绩效管理具有哪些作用？
122.试述公共部门人力激励的特殊性
123.试述公共部门人力资源管理的发展趋势。
124.试述公共部门人力资源管理具有哪些特
点？
125.试述公共部门人力资源流动的意义。
126.试述公共部门人力资源培训的原则。
127.试述公共部门人力资源培训遵循哪些原
则?
128.试述公共部门人力资源招募应遵循什么
原则?
129.试述公共部门与私人部门在人力资源管
理方面的不同。
130.试述工作分析的程序。
131.试述工作分析在公共部门管理中具有哪
些作用？
132.试述绩效评估的程序。
133.试述绩效评估应注意的事项。
134.试述我国公共部门人力资源管理面临哪
些挑战？
135.试述我国公共部门人力资源监控与约束
体系面临的问题。
136.双因素激励理论如何在人力资源管理中
运用？
137.双因素理论如何在人力资源管理中加以
运用？
138.泰勒的科学管理理论的主要内容是什么?
联系实际谈谈你对此的认…
139.王强是M市工商局人事处的处长，通过学
习《人力资源管理》这门课…
140.为减少绩效考核中的误区，组织应采取
哪些措施?
141.文件筐作业
142.我国公共部门人力资源监控与约束体系
面临哪些问题？
143.我国公共部门人力资源监控约束体系存
在哪些问题？
144.我国公共部门人力资源生态环境存在哪
些问题？
145.我国公共部门人力资源生态环境面临的
问题有哪些？
146.我国公务员考核制度存在哪些问题？
147.无领导小组讨论
148.无主持的群体讨论：
149.西方国家公共部门人力资源监控与约束
机制有哪些特征？
150.薪酬
151.选任制
152.选择培训
153.影响公共部门人力资源管理的外部生态
环境有哪些？
154.有效激励应遵循哪些原则？
155.与西方国家相比较，我国公共部门人力
资源监控与约束系统有什么特…
156.在进行绩效评估时应注意哪些事项？
157.造成我国公务员考核制度现存问题的原
因是什么？
158.正向激励
159.直觉预测法
160.职位分类
161.职位分类制度
162.转任
163.转任具有哪些特点？
1.[1]1月31日，某市工商局的8名执法人员
与该市卫生防疫站的数名执法人员在一家副
食店门口厮打起来。该市警方调查后发现，
两家单位的执法人员之所以当街…么？案例
分析：1．你认为该市工商局和卫生防疫站的
执法人员在争什么？2．你认为是什么原因导
致了两部门之间的争执？3．如何避免此类事
件再次发生？
答案：1．你认为该市工商局和卫生防疫站的
执法人员在争什么？
在争对流通领域食品的监管权。
2．你认为是什么原因导致了两部门之间的争
执？
一方有国务院的《决定》，一方有中编办的
《通知》，双方都有自己的文件依据。可
见，是法规与文件在一箱奶粉上打了架，导
致职责纠缠不清，进而引发了这场“声势浩
大”的执法混战。
3．如何避免此类事件再次发生？
要解决这个问题，就必须明确工商部门和卫生
防疫部门的职责。
2.[2]2005年9月，适逢广州市行政区划调整之
际，广州在公务员职务调整上实行了一次大胆
的尝试，即借鉴人才市场的竞争机制，对拟调
整的公务员职位进行双…、你认为广州市公务
员职位双向选择与传统的委任制有什么不同？
2、你认为广州市这种在公务员系统内部引入人
才竞争机制选择任职者的尝试有哪些利弊？
答案：（1）委任制，是指任免机关按照干部管
理权限直接委派干部担任领导职务的一种制
度。委任制是目前使用最普遍的干部任用形
式。我国国家机关工作人员的任用，包括各级
国家权力机关对中央国家行政机关和地方国家
行政机关主要负责人的任命，以及政府各部门
对工作人员的任用，一般都采取委任制的形
式。党的机关职能部门负责人以及工作人员的
任用，一般也实行委任制。而双向选择是国家
和被雇佣人之间在平等自愿的基础上进行的相
互选择的过程。与传统的委任制相比，双线选
择更加民主、公平、公开、竞争，有利于国家
选择适合于行政岗位的公务人
（2）优点：公开、平等、竞争，优胜劣汰，
有利于调动公务员的积极性。弊端：不利于维
护公务员队伍的稳定。
3.[3]360度绩效考核
答案：是指通过上级、同事、下属、客户和自
我评价，对员工的绩效做出全方位评价的一种
绩效考核方法。
4.[3]360度绩效评估
答案：360度绩效评估又称为全方位评估，它是
指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客
户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟
通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
5.[B]比率分析法
答案：是指组织的各级管理者根据过去的经
验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资
源需求的预测方法。16 / 24
6.[B]布坎南所说的“政府失败”是什么意思?
请评价他对这种失败根源的分析
答案：所谓“政府的失败”，是指政府的活动
并不总是像应该的那样“有效”或像理论上所
说的能够做到的那样“有效”。布坎南认为，
政府政策的低效率是指所执行的政策不是最佳
政策，这种政策不能确保资源的最佳配置。
在布坎南看来，产生这一政府行为的外部原因
是缺乏一种约束机制制约政府行为方式。
如果约束机制不能提供一种良性压力，以确保
任何人处于某一特权地位时均不能过多地牟取
私利，那么再高尚的执政官也不能保证公共利
益不被他或他的后继者有意或无意地损害。正
是在这个意义上，公共选择理论强调，不应该
把增加社会福利与保证人人平等的权力随便交
给某一特权机构或阶层，然后再虔诚地等待他
们的恩赐。理性的做法应该是使这些特权机构
或人物受制于某一硬约束机制并且由公民真正
而非形式地掌握该约束机制的最终决策权。
布坎南认为，导致政府机构工作低效率的原因
有以下几个方面：
（1）缺乏竞争机制。
（2）缺乏降低成本的激励机制。
（3）政府机构自我膨胀。
（4）监督信息不完备。
（5）政府的寻租行为。
布坎南等公共选择理论家就如何对这种失败进
行补救提出了一些颇有启发性的具体建议。
（1）创立一种新政治技术，提高社会民主程
度。
（2）在公共部门恢复自由竞争，改善官僚体
制的运转效率。
（3）改革赋税制度，约束政府权力。
总之，一旦发生公共生产低效率的问题，就应
该从现行体制上寻找原因，从制度创新上去寻
找对策，以便从根本上减少政府的失败。
7.[C]产生公共部门人力资源损耗的原因有哪
些？
答案：（1）制度性损耗：制度性损耗是指由
于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不
合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这
种损耗是一种隐形损耗；
（2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共
部门人事管理的问题导致没有充分调动公共
部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥
其聪明才干；
（3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老
化得不到及时更新，从而适应不了新技术环
境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在
一定程度是由于公共部门与公共部门工作人
员对再教育再学习的投资不够而引起的。
8.[D]调任
答案：调任是指机关以外的工作人员调人机
关担任领导职务或担任副调研员以上的非领
导职务，以及公务员调出机关任职的人事行
为。
9.[F]发达国家公共部门人事制度具有哪些基
本特点？
答案：（1）政府所有行政组织系统与公务人
员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”
为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管
理功能完善；
（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重
视启用专业人才；
（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相
应的保障体系，便公务人员的职业稳定；
（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，
保证了行政工作的连续性；
（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，
公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；
（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密
的法治管理为支撑。
10.[F]发展中国家的公共人事制度存在哪些
问题？
答案：（1）做官重于任事。权位取向明显，
公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于
任事；
（2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体
制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓
厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，
因而往往因人而异；
（3）身份观念重于职位观念。看重身份与品
位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效
在取向上不一致，
（4）公务人员素质不能适应国家发展的要
求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理
人才；
（5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特
权、政治活动等因素对公共人事制度的介入
和干预程度较高。
11.[F]分内工作
答案：指让应聘者逐一处理实际面对空缺职
位时所要处理的一堆事务，如写信、记备忘
录、安排会议行程等，然后由经验丰富的评
价人员对工作绩效予以评价。
12.[F]负向激励
答案：负向激励就是当一个人的行为不符合
社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种
行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
13.[G]各国公共人事制度共同的发展趋向是
什么？
答案：（1）在发展的方向上都指向现代的功
绩制：
（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚
制，继而为民主型的开放制。各国在发展路
径上的差别只在于其在这条发展道路上的位
置不同而已；
（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的
通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日
趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为
各国发展的关键之所在；
（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权
观念向对事不对人的平等价值观过渡。
14.[G]公共部门的工作分析
答案：公共部门的工作分析指的是通过收集
和分析公共组织中某职务或工作的目的、职
责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件
等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成
该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做
出明确的规定的过程。
15.[G]公共部门工作分析
答案：公共部门工作分析就是通过收集和分析
公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属
关系、工作环境以及任职资格条件等相关信
息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所
需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的
规定的过程。
16.[G]公共部门工作说明书的内容有哪些？
答案：（1）工作标识；
（2）工作目的；
（3）工作职责；
（4）工作权限；
（5）绩效标准；
（6）工作环境。
17.[G]公共部门绩效评估
答案：公共部门绩效评估又称绩效考核或绩效
评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检
查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责
的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
18.[G]公共部门人力激励具有哪些特殊性？
答案：（1）公务人员身份保障；
（2）层级节制；
（3）法规限制；
（4）预算限制；
（5）升迁；
（6）人事制度的缺失；
（7）政治挂帅。
19.[G]公共部门人力培训应遵循哪些原则？
答案：（1）理论联系实际的原则；
（2）学用一致的原则；
（3）按需施教的原则；
（4）讲求实效的原则。
20.[G]公共部门人力资本
答案：公共部门人力资本指的是公共部门工作
人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具
有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和17 / 24
健康等因素之整和。
21.[G]公共部门人力资本不同于一般人力资
本之处有哪些？
答案：（1）公共部门人力资本具有社会延展
性；
（2）公共部门人力资本具有成本差异性；
（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难
性；
（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以
对等性；
（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分
性。
22.[G]公共部门人力资本和一般人力资本的
不同之处有哪些？
答案：（1）公共部门人力资本具有社会延展
性；
（2）公共部门人力资本具有成本差异性；
（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难
性；
（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以
对等性；
（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分
性。
23.[G]公共部门人力资源福利
答案：公共部门人力资源福利指的是通过举办
集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单
位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需
求，并且以低费或免费形式提供。
24.[G]公共部门人力资源管理
答案：公共部门人力资源管理是指以国家行政
组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要
分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效
率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源
进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等
管理活动的过程的总和。
25.[G]公共部门人力资源管理发展的特点和
趋势是什么？
答案：（1）专家治理以及政府管理职业化；
（2）从消极的控制转为积极的管理；
（3）公共部门人力资源发展的重视和强调；
（4）人力资源管理与新型组织的整合；
（5）公共部门人力资源管理的电子化；
（6）政府人力精简与小而能的政府；
（7）绩效管理的强调与重视；
（8）公务伦理责任的强调和重视。
26.[G]公共部门人力资源管理具有哪些特点?
答案：（1）组织管理的同一性和统一性；
（2）人力资源管理的政策性更强；
（3）对公共部门从业者的道德要求更高；
（4）公共部门人力资源管理具有稳定性；
（5）人力资源管理的过程更讲究程序性。
27.[G]公共部门人力资源管理与人事行政管
理有哪些不同之处？
答案：（1）公共部门人力资源管理将组织中
的人本身看作资源，强调其再生性和高增值
性；
（2）公共部门人力资源管理强调人力资源的
能动性；
（3）公共部门人力资源管理的内容不断进行
拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内
容，而且适应现代社会发展和人力资源发展
的需求，重视和增强了一些新的管理内容；
（4）公共部门人力资源管理强调的是人力资
源使用和开发并重。
28.[G]公共部门人力资源规划
答案：公共部门人力资源规划是公共部门根
据一定时期组织发展战略需要，在对外部环
境和本部门人力资源需求状况进行分析预测
的基础上，为确保组织对人力资源数量、质
量和结构上的需求，制定本部门人力资源管
理的行动方针的过程。
29.[G]公共部门人力资源规划的程序是什
么？
答案：（1）确立目标；
（2）收集信息；
（3）进行供给和需求预测；
（4）制定并实施规划：
（5）评估和反馈。
30.[G]公共部门人力资源规划的作用是什
么？
答案：（1）维持政治稳定；
（2）促进行政发展；
（3）提高人力资本使用效率；
（4）实现人事管理技术科学化；
（5）帮助员工实现个人价值。
31.[G]公共部门人力资源规划具有哪些作
用？
答案：（1）维持政治稳定；
（2）促进行政发展；
（3）提高人力资本使用效率；
（4）实现人事管理技术科学化；
（5）帮助员工实现个人价值。
32.[G]公共部门人力资源规划有哪些作用？
答案：（1）确保公共部门职能转变和发展过
程中对人力资源的需求；
（2）有利于公共部门制定战略目标和发展规
划；
（3）有利于更好地控制人工成本；
（4）有利于公共部门人力资源管理活动的有
序化；
（5）有利于调动员工的积极性和创造性。
33.[G]公共部门人力资源获取
答案：公共部门人力资源获取是指以科学的
测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、
录用和评估等程序，从组织内外获取合适的
人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
34.[G]公共部门人力资源激励具有哪些特殊
性？
答案：（1）公职人员身份保障；
（2）层级节制；
（3）法规限制；
（4）预算限制；
（5）升迁；
（6）人事制度的缺失。
35.[G]公共部门人力资源监控机制
答案：是指依据法律法规和其它相关规范对
公共部门以及公职人员从事公职管理活动的
行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方
法、手段的总称，它是一种内外结合的“他
律”行为。
36.[G]公共部门人力资源开发与管理
答案：公共部门人力资源开发与管理是指以国
家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源
为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和
工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人
力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、
保障等管理活动的过程的总和。
37.[G]公共部门人力资源开发与管理与人事行
政管理有哪些不同？
答案：（1）人力资源开发与管理将组织中的人
本身看作资源，强调其再生性和高增值性；
（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动
性；
（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓
展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，
而且适应现代社会发展和人力资源发展的需
求，重视和增强了一些新的管理内容；
（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使
用和开发并重。
38.[G]公共部门人力资源流动
答案：公共部门人力资源流动是指根据工作需
要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换
公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职
务关系或工作关系的一种人事管理活动与过
程。
39.[G]公共部门人力资源流动的意义是什么？
答案：（1）合理的人力资源流动有利于提高公
职人员的素质和能力；
（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门
人才队伍结构；
（3）合理的人力资源流动有利于促进用人与治
事的统一；
（4）合理的人力资源流动有利于改善组织的人
际关系；
（5）合理的人力资源流动利于解决公职人员的
实际生活困难；18 / 24
40.[G]公共部门人力资源流动具有哪些意
义？
答案：（1）合理的人力资源流动有利于提高
公职人员的素质和能力；
（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部
门人才队伍结构；
（3）合理的人力资源流动有利于促进用人与
治事的统一；
（4）合理的人力资源流动有利于改善组织的
人际关系；
（5）合理的人力资源流动利于解决公职人员
的实际生活困难。
41.[G]公共部门人力资源流动需要遵循哪些
原则？
答案：（1）用人所长的原则；
（2）人事相宜的原则；
（3）依法流动的原则；
（4）个人自主与服从组织相结合的原则。
42.[G]公共部门人力资源内部生态环境
答案：主要是指围绕公共部门人力资源发展，
人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和
管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、
微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生
态环境。
43.[G]公共部门人力资源培训
答案：公共部门人力资源培训：是指为了最终
实现公共部门整体绩效的提高而有计划地对公
共部门人员知识、技能、态度方面进行系统提
升，以使其提高对当前职位和未来职位的胜任
能力。
44.[G]公共部门人力资源培训的程序主要包
括哪些?
答案：从人力资源的开发与管理来看，公共部
门人力 资源培训至少包括培训需求分析、拟
定培训计划、执行培训计划和培训效果评估四
个阶段。
45.[G]公共部门人力资源培训应遵循哪些原
则？
答案：（1）理论联系实际的原则，
（2）学用一致的原则，
（3）按需施教的原则，
（4）讲求实效的原则。
46.[G]公共部门人力资源培训遵循哪些原
则？
答案：（1）服从和服务于公共部门的战略与
规划的原则；
（2）理论联系实际，学以致用原则；
（3）培训对象点面结合的原则；
（4）针对需求培训的原则；
（5）投入产出原则。
47.[G]公共部门人力资源生态环境
答案：公共部门人力资源生态环境，是指客
观存在的、直接或间接地影响公共部门人力
资源生存和发展的各种要素的总和，它是公
共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然
和社会环境的总和，是公共部门人力资源发
展的外因条件和首要前提，它主要包括公共
部门人力资源的外部环境和内部环境。
48.[G]公共部门人力资源使用应遵循哪些原
则？
答案：（1）用其所长、用其所愿、用当其
时：
（2）鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；
（3）以人为本、以能为本；
（4）德才兼备、注重实绩；
（5）优化资源、合理配置。
49.[G]公共部门人力资源外部生态环境
答案：是指以公共部门人力资源为中心，环
绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环
境总和。主要包括政治制度、经济与技术环
境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指
数及生活水准以及人口的多样性问题。
50.[G]公共部门人力资源在招募与选录过程
中，必须遵循哪些原则？
答案：（1）能岗匹配原则；
（2）因事择人原则；
（3）德才兼备原则；
（4）公平竞争原则；
（5）信息公开原则；
（6）合法原则。
51.[G]公共部门人力资源招募：
答案：公共部门人力资源招募是指在公共部
门人力资源预测和规划的前提下，根据编
制、人力资源规划等要求吸收所需要的人员
到空缺职位工作的过程。
52.[G]公共部门人力资源招募具有哪些功
能？
答案：（1）获取公共部门所需的人力资源，
为组织输送和补充新生力量，特别是具有高
素质、与职位要求相匹配的专业技术人员，
为组织人力资源的合理配置和结构调整提供
可靠的人员保障；
（2）提高公共部门组织结构的稳定性，减少
人员进出对公共部门日常工作节奏的影响。
同时，合理的人力资源招募与选录可以将人
员安排到恰当的职位，提升人员的工作满意
度；
（3）降低公共部门管理成本。选择适合职位
要求的人员上岗，可以降低录用后人员培训
开发费用；
（4）提升公共部门运作效率。招募和选录适
合职位要求的人员，必定会提升组织的工作
效率，减少人员的管理难度。
53.[G]公共部门人力资源招募与选录的程序
是什么？
答案：（1）招募计划制订；
（2）确定公共部门人力资源招募的策略；
（3）发布人力资源招募信息；
（4） 公共部门人力资源招募与选录流程；
（5）公共部门人力资源招募与选录评估。
54.[G]公共部门如何实现培训成果的转化？
答案：（1）激发受训者的学习动机；
（2）改进培训项目设计环节：
（3）培育有利于培训成果转化的工作环境；
（4）积极而有效地沟通。
55.[G]公共部门薪酬制度遵循哪些基本原
则？
答案：(1)比较平衡原则;
(2)定期增薪原则;
(3)物价补偿原则;
(4)同工同酬原则;
(5)激励绩效原则;
(6)法律保障原则。
56.[G]公共部门与私人部门在人力资源管理方
面有哪些不同？
答案：（1）价值取向差异使管理目标不同；
（2）管理对象的行为取向不同；
（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要
求有差异；
（4）公共部门与私人部门人力资源管理的重点
不同；
（5）公共部门与私人部门适用法律方面有差
异。
57.[G]公共部门与私人部门在人力资源管理方
面有哪些不同之处？
答案：（1）价值取向差异使管理目标不同；
（2）管理对象的行为取向不同：
（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要
求有差异；
（4）公共部门与私人部门人力资源管理的重点
不同；
（5）公共部门与私人部门适用法律方面有差
异。
58.[G]公共行政人事环境对公共人事行政价
值、制度具有哪些作用？
答案：（1）公共人事行政价值与制度都是适应
环境的需要而产生的；
（2）环境不仅决定了公共人事行政价值与制度
的产生与发展，还规定了其内在的目标、规
模、结构、行为方式和意识形态；
（3）人事行政系统中的各种要素，都要从环境
中输人，没有环境所提供的物质、能量和信
息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政
制度也就不可能建立；
（4）公共人事行政的价值与制度要随着环境的
变化而不断发生变化。19 / 24
59.[G]公文处理
答案：公文处理又称文件筐作业，它是一种效
度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试
方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、
信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这
些资料后，决定处理意见。
60.[G]公文筐测试：
答案：公文筐测试指的是评价人员通过筛选出
目标职位日常工作中经常接触的文件对应聘者
进行测试，以考察应聘者的组织能力、分析判
断能力、计划控制能力和决策能力等。
61.[G]工作分析
答案：又称职位分析，是指通过一定的技术、
方法和手段对组织中某个特定职位的性质、目
的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成
者的要求进行相关信息收集与分析，经分析对
该职位的工作提出明确的规定的过程。
62.[G]工作分析的程序是什么？
答案：（1）合理确定工作分析信息的目的；
（2）科学确定工作分析的执行者；
（3）选择有代表性的工作进行分析；
（4）搜集工作分析信息；
（5）让工作相关者审查和认可所搜集到的信
息；
（6）编写工作说明书和工作规范书。
63.[G]工作分析在公共部门管理中具有哪些
作用？
答案：（1）工作分析是公共部门有效地进行
人才招聘和录用，配置合适人才的前提条件：
（2）工作分析有利于为员工培训确定明确的
方向：
（3）工作分析为员工考核提供重要依据：
（4）工作分析有利于设计出合理的工资报
酬；
（5）工作分析有利于建立科学的员工晋升渠
道和职业生涯发展路径。
64.[G]工作分析遵循哪些原则？
答案：工作分析遵循的原则：（1）目标明
确；（2）分工协作；（3）责、权、利明确；
（4）成本适当；（5）流程合理。
65.[G]工作培训
答案：工作培训是指在实际工作中对公职人
员所进行的训练，通过政府高层领导或公共
部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮
助指导，使新进人员、下级工作人员或一些
有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作
中获得经验，增长才干。
66.[G]工作日志法
答案：工作日志法，是由任职者按时间顺
序，详细记录自己在一段时间内的工作内容
与工作过程，经过归纳、分析，达到工作分
析的目的的一种工作分析方法
67.[G]工作说明书
答案：是对工作本身一些重要因素的内涵和
外延所进行的描述，其内容包括职位（岗
位）的工作性质、工作任务、工作权限、工
作条件、工作环境等。
68.[G]挂职锻炼
答案：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的
需要，有计划地选派公务员在一定时间内到
上级、下级或者其他地区的机关，以及国有
企业、事业单位担任一定的职务，经受锻
炼，丰富经验，增长才于的人事交流活动。
69.[G]关键事件法：
答案：关键事件法指的是请员工和其他有关
人员描述能反映其绩效好坏的“关键事
件”，即对职位工作造成显著影响的事件，
并将其归纳、分类，在大量收集信息之后，
对职位的特征、规划、要求进行分析研究的
方法。
70.[G]管理游戏
答案：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心
常用的方法之一，它以游戏或共同完成某种
任务的方式，考察小组内每个被试者的管理
技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
71.[H]合同监控约束
答案：就是指个人与组织签订合同书，明确
双方权利义务关系，以合同的形式约束个人
行为，并防止公共部门人力资源的流失。
72.[H]互联网技术对人力资源管理的影响有
哪些？
答案：（1）改变了人力资源管理的外部环境
及组织与外部环境的交互模式；
（2）人力资源管理模式发生了迭代升级；
（3）变革了传统人力资源管理技术。
73.[J]计点评分法
答案：计点评分法又叫点数法。点数法是把
工作的构成因素进行分解，然后按照事先设
计出来的结构化量表对每种工作要素进行估
值。
74.[J]绩效
答案：绩效是指某一组织或员工在一定时间
与条件下完成某一工作任务所表现出来的工
作行为和所取得的工作结果，对组织而言，
绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作
效率、工作数量与质量、工作效益。
75.[J]绩效管理与绩效考核的区别有哪些？
答案：（1）绩效管理是相对系统的一个整
体，贯穿整个组织的管理之中，而绩效考核
只是这个整体中的一个部分，且只在某一考
核的时间段阶段性出现； （2）绩效管理是
一个过程，由绩效计划、绩效监控、绩效考
核和绩效反馈构成，注重过程的管理，具有
前瞻性和规划性，而绩效考核只是一个阶段
性的总结，主要关注事后的评价； （3）绩
效管理充分考虑员工的个人发展需要，为员
工能力开发与教育培训提供各种指导，注重
个人素质和能力的全面提升，而绩效考核只
关注当前的绩效结果； （4）绩效管理能建
立管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，
而绩效考核更容易使管理者和员工站到对立
面。
76.[J]绩效考核：
答案：绩效考核是针对组织员工所承担的工
作，对照工作目标或绩效标准，应用多种定
性和定量评价方法，对员工的工作业绩进行
鉴别，以评定员工的工作目标完成情况、员
工的工作职责履行程度和员工的发展情况等，
并将结果反馈给员工，以便形成客观、公正的
人事决策的过程。
77.[J]绩效评估的程序是什么？
答案：（1）制定绩效计划；
（2）持续沟通；
（3）实施绩效评价；
（4）提供绩效反馈；
（5）绩效改进指导。
78.[J]绩效评价
答案：绩效评价指的是按照一定的标准采用科
学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所
规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的
管理方法。
79.[J]简述奎德所说的政策分析的过程。
答案：所谓政策分析的过程即是指政策分析工
作的先后次序，它是由问题本身及其内容决定
的，奎德认为，无论问题属于何种性质，政策
分析过程都要包括五个基本阶段：总体概述；
广泛探索；多方比较；说明解释；测试检验。
最后，奎德指出，上述五个阶段的顺序并不重
要，重要的是，根据决策内容和分析工作的需
要，这五个阶段可以交叉、重复、循环，直至
彻底弄清问题，找到合适的决策方案。
80.[J]简述双因素理论在人力资源管理中的运
用。
答案：（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱
好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；
（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；
（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工
的高层次需求；
（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；
（5）管理者要要注意正确运用表扬激励。
81.[J]简述维尔达夫斯基提出的筹划和拟定预
算提案的基本办法。
答案：(1) 化繁为简，简单明了。
(2) 不求最佳，只求满意。
(3) 循序渐近，逐步调整。
(4) 拨款要求，恰如其分20 / 24
82.[J]降职
答案：降职是指由原来的职务调整到另一个职
责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调
整，它意味着公务员所处地位的降低、职权和
责任范围的缩小、待遇的减少。
83.[J]交流培训
答案：交流培训是指通过部门之间、地区之间
人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表
现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借
调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强
在各种环境中处理问题的能力。
84.[J]角色扮演
答案：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角
色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人
际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动
中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人
际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色
情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对
候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行
为进行观察和记录，测评其素质潜能。
85.[J]角色扮演培训法的优点是什么？
答案：（1）有助于训练培训对象的基本动作
和技能；
（2）能快速提高培训对象的观察能力和解决
问题的能力；
（3）活动集中，有利于培训专门技能；
（4）可以训练仪容仪态和言谈举止；
（5）有助于培训对象理解和把握各种问题存
在的深层次原因，有利于促进培训对象把所学
所获从学习情境向工作情境的领导绩效转化；
（6）与小组讨论相比，这种方法能产生出更
多的创造性解决问题的途径。
86.[L]理论联系实际论述促进我国公共部门
人力资源流动的对策。
答案：1.明确公共部门人力资源流动的市场主
体地位；
2.完善市场法规和社会保障制度；
3.改革户籍制度；
4.破除官本位观念。
87.[L]理论联系实际，论述公共部门如何实
现培训成果的转化。
答案：（1）激发受训者的学习动机。
（2）改进培训项目设计环节。
（3）培育有利于培训成果转化的工作环境。
（4）积极而有效地沟通。
88.[L]理论联系实际，论述工作分析的程
序。
答案：（1）合理确定工作分析信息的目的；
（2）科学确定工作分析的执行者；
（3）选择有代表性的工作进行分析；
（4）搜集工作分析信息；
（5）让工作相关者审查和认可所搜集到的信
息；
（6）编写工作说明书和工作规范书。
89.[L]理论联系实际论述工作分析应遵循哪
些原则？
答案：1．目标明确；
2．分工协作；
3．责、权、利明确；
4．成本适当；
5．流程合理。
90.[L]理论联系实际，论述绩效评估的程
序。
答案：（1）制定绩效计划；
（2）持续沟通；
（3）实施绩效评价；
（4）提供绩效反馈；
（5）绩效改进指导。
91.[L]理论联系实际，论述如何实现培训成
果的转化？
答案：（1）激发受训者的学习动机；
（2）改进培训项目设计环节；
（3）培育有利于培训成果转化的工作环境；
（4）积极而有效地沟通。
92.[L]理论联系实际论述如何优化我国公共
部门人力资源生态环境？
答案：（1）逐步缩小地区经济差距；
（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资
源；
（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适
用人才；
（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔
优秀人才：
（5）提高人力资源安全环境，防止人才流
失。
93.[L]理论联系实际论述我国公共部门人力
资源监控约束体系存在的问题。
答案：1.与西方国家相比，监控约束的法制
程度有待进一步提升；
2.监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立
性；
3.侧重事后监控，
4.缺乏双向监控；
5.监督约束机制与激励保障机制不匹配；
6.缺乏透明度。
94.[L]理论联系实际，论述在进行绩效评估
时应注意的事项。
答案：（1）管理者成为业绩考核的中坚推动
力量；
（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协
调好业绩评估的监督职能与引导职能；
（3）形成有效的人力资源管理机制；
（4）要注意评估方法的适用性；
（5）要注意评估标准的合理性；
（6）要注意评估过程的完整性。
95.[L]量表法
答案：态度量表简称量表法，在问卷中量表
法是通过一套事先拟定的用语、记号和数
目，来测定人们心理活动的度量工具
96.[M]面谈模拟：
答案：面谈模拟是指由多位评价者与应聘者
面谈，以发掘应聘者的背景、过去的工作绩
效、目前兴趣以及行为激励状态。这是一种
特殊的情景模拟。
97.[M]描述法
答案：描述法也就是把你看到的景、事、
物、人用描述性的语言表达出来
98.[M]目标设置激励理论如何在人力资源管理
中运用 ？
答案：（1）目标是一种外在的可以得到精确观
察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调
整和控制，具有可应用性；
（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、
有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己
的目标，变成员工行动的方向和动力；
（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较
高的目标认同；
（4）加强和做好目标进程的反馈工作。
99.[M]目标设置理论如何在人力资源管理中加
以运用？
答案：（1）目标是一种外在的可以得到精确观
察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调
整和控制，具有可应用性；
（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、
有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己
的目标，变成员工行动的方向和动力；
（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较
高的目标认同；
（4）加强和做好目标进程的反馈工作。
100.[N]内滋激励：
答案：内滋激励是指被激励对象自身产生的一
种发自内心的激励，包括学习新知识和技能、
责任感、光荣感、成就感等。
101.[P]排列法
答案：排列法：指的是由工作评价人员对各个
岗位工作的重要性做出判断，并根据岗位工作
相对价值的大小按升值或降值顺序排列，以确
定岗位等级的一种工作评价方法。
102.[P]品位分类
答案：品位分类是以国家公务员所具有的资格
条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确
定待遇的公务员分类制度。
103.[P]品秩
答案：品秩指的是官制中与官职并行的身份等
级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表
明官员等级尊卑。21 / 24
104.[P]评价中心
答案：评价中心是二战后迅速发展起来的一种
人员素质测评的新方法，它是应用现代心理
学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成
果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对
人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组
织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和
能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保
人员达到最佳工作绩效。
105.[Q]趋势预测法
答案：是通过对有关指标的各期对基期的变化
趋势的分析，从中发现问题，为追索和检查帐
目提供线索的一种分析方法
106.[Q]全方位评估
答案：全方位评估是指从员工自己、上司、直
接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工
个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导
能力、行政能力等。
107.[R]人才测评
答案：人才测评是建立在心理学、行为科学、
管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科
学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识
水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力
等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决
策提供支持信息。
108.[R]人工智能技术对人力资源管理的影响
表现在哪些方面？
答案：（1）合理降低管理成本，提高工作效
率；
（2）提高数据处理的综合能力，保障信息的
准确性；
（3）强化各模块的管理效率，提高人才招聘
和利用的质量；
（4）人工智能技术直接改变了人力资源管理
的工具。
109.[R]人力激励
答案：是指通过各种有效的激励手段，激发人
的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在
追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续
的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
110.[R]人力资本运营
答案：人力资本运营是指在市场经济条件下
通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动
力素质的配置使用，而实现经济增长和收益
增加，进而达到资本增值的目的。
111.[R]人力资源
答案：人力资源是指一个国家或地区在一定
时期内，能够推动整个国民经济和社会发展
的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总
称。
112.[R]人力资源管理
答案：人力资源管理是指对与一定物力相结
合的人力进组织和调配，使人力、物力经常
保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为
进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人
力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，
人事相宜，以实现组织目标。
113.[R]人力资源管理的任务有哪些？
答案：（1）通过计划、组织、调配、招聘等
方式，保证一定数量和质量的劳动力和专业
人才，满足企业发展的需要；
（2）通过各种方式和途径，有计划地加强对
现有员工的培训，不断提高他们的劳动技能
和业务水平；
（3）结合每个员工的职业生涯发展目标，对
员工进行选拔、使用、考核和奖惩，尽量发
挥每个人的作用：
（4）协调劳动关系。运用各种手段，对管理
者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之
间的关系进行协调，避免不必要的冲突和矛
盾。同时，要考虑到员工的利益，保障员工
的个人权益不受侵犯，保证劳动法的合理实
施；
（5）对员工的劳动给予报酬。通过工作分析
和制定岗位说明书，明确每个岗位的功能和
职责，对承担这些职责的人的工作及时给予
评价和报酬；
（6）管理人员的成长。管理人员的培训开发
是现代人力资源管理的重要内容之一，要保
证任何部门、任何位置的负责人随时都有胜
任的人来接任。
114.[R]人力资源管理具有哪些作用?
答案：1、有利于促进生产经营的顺利进行。
2、有利于提高劳动生产率。
3、有利于提高经济效益，并使企业的资产保
值。
4、有利于现代企业制度的建立。
5、有利于建立和加强企业文化建设。
115.[R]人力资源激励
答案：人力资源激励：是指通过各种有效的
激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形
成某一特定目标，并在追求这一目标的过程
中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥
潜力，达到预期的目标。
116.[R]人力资源具有哪些特征？
答案：（1）人力资源具有自然性和社会性的
双重属性；
（2）人力资源具有能动性；
（3）人力资源具有发展性；
（4）人力资源具有稀缺性；
（5）人力资源具有创新性。
117.[R]如何优化我国的公共部门人力资源
生态环境？
答案：（1）逐步缩小地区经济差距；
（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资
源；
（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适
用人才；
（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔
优秀人才；
（5）提高人力资源安全环境，防止人才流
失。
118.[R]如何优化我国公共部门人力资源生
态环境？
答案：（1）逐步缩小地区经济差距；
（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资
源；
（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用
人才；
（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优
秀人才；
（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。
119.[“]“三支柱”模式对公共部门人力资源
管理有什么影响？
答案：（1）公共部门人力资源管理也要“以人
为本”；
（2）公共部门人力资源管理的基本职能与私营
部门并无二致：
（3）市场经济体制的不断完善为公共部门人力
资源管理变革创造了条件：
（4）现代信息技术提高了公共部门应用“三支
柱”模式的可行性。
120.[S]什么是人力资源？如何理解人力资源的
含义？
答案：人力资源是指一个国家或地区在一定时
期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具
有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
人力资源的含义一般包括以下三层内涵：
（1）指能推动国民经济和社会发展的、具有智
力劳动和体力劳动能力的总和：
（2）人力资源是指劳动力资源，即一个国家或
地区有劳动能力的人口总和；
（3）人力资源作为一个经济范畴，包括数量和
质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的
规定性。
121.[S]试述公共部门绩效管理具有哪些作用？
答案：（1）绩效管理有助于公共部门责任的落
实：
（2）绩效管理有助于实现组织外部利益相关者
的期望：
（3）有助于提高公共部门的管理效果：
（4）有助于将个人绩效和组织绩效紧密联系起
来：
（5）有助于管理者和员工之间的沟通交流。
122.[S]试述公共部门人力激励的特殊性
答案：公务人员身份保障。公务人员由于有任22 / 24
用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不
破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，
这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制
度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即
赏即罚。
层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人
员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业
缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝
远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员
存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨
碍了激励手段的运用。
法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章
限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不
推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法
规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，
法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永
远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人
员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另
外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务
人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或
多一事不如少一事的心态。
预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受
到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有
效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在
公务人员的教育训练上。
升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制
外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体
的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而
有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好
的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重
用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在
身边，上述情况皆是对公务人员土气和激励上
的伤害。
人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问
题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用
制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放
在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其
次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无
法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，
先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、
人情、徇私之弊：而且在考绩方面，也无法
给予公务人员有效、即时的赏罚。
政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导
致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政
治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对
政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可
官运享通：（2）政治横行，专业弃守：如果
公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地
即被政党、长官以意识形态或政治的理由，
或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必
造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关
系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪
一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际
（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋
毁、攻击。
123.[S]试述公共部门人力资源管理的发展趋
势。
答案：公共部门人力资源管理发展趋势主要
有以下几点：一是数据化管理正在不断普
及，大数据分析已成为人力资源管理的重要
手段；二是政策和制度的完善，更加全面兼
容宽松的政策思路已经落实了；三是大量的
新兴服务模式正在行业内获得认可；四是社
会责任意识正在增强，人力资源管理必须以
社会责任为重要内容进行设计和实施。
124.[S]试述公共部门人力资源管理具有哪些
特点？
答案：（1）组织管理的同一性和统一性；
（2）人力资源管理的政策性更强；
（3）对公共部门从业者的道德要求更高；
（4）公共部门人力资源管理具有稳定性：
（5人力资源管理的过程更讲究程序性。·
125.[S]试述公共部门人力资源流动的意义。
答案：（1）合理的人力资源流动有利于提高
公职人员的素质和能力；
（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部
门人才队伍结构；
（3）合理的人力资源流动有利于促进用人与
治事的统一；
（4）合理的人力资源流动有利于改善组织的
人际关系；
（5）公共部门人力资源的流动，还有利于解
决公职人员的实际生活困难。
126.[S]试述公共部门人力资源培训的原
则。
答案：（1）理论联系实际的原则；
（2）学用一致的原则；
（3）按需施教的原则；
（4）讲求实效的原则。
127.[S]试述公共部门人力资源培训遵循哪
些原则?
答案：合理的人力资源配置应使人力资源的
整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对
应。
企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不
同的位置，处于不同的能级水平。每个人也
都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同
的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级
对应，就是说每一个人所具有的能级水平与
所处的层次和岗位的能级要求相对应。
优势定位原则 人的发展受先天素质的影响，
更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅
与本人的努力程度有关，也与实践的环境有
关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个
性也是多样化的。每个人都有自己的长处和
短处，有其总体的能级水准，同时也有自己
的专业特长及工作爱好。
优势定位内容有两个方面：一是指人自身应
根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利
于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应
据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位
上。动态调节原则 动态原则是指当人员或岗
位要求发生变化的时候，要适时地对人员配
备进行调整。
以保证始终使合适的人工作在合适的岗位
上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也
是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个
实践与认识的过程，由于种种原因，使得能
级不对应，用非所长等情形时常发生。
因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影
响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定
位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
128.[S]试述公共部门人力资源招募应遵循什么
原则?
答案：1.公平竞争原则2.能岗匹配原则3.因事
择人原则4.德才兼备原则5.信息公开原则6.合
法原则。
129.[S]试述公共部门与私人部门在人力资源管
理方面的不同。
答案：1.价值取向差异使管理目标不同；
2.管理对象行为取向的不同；
3.公共部门与私人部门对员工任职资格的要求
差异；
4.公共部门与私人部门人力资源管理重点的不
同；
5.公共部门与私人部门适用法律方面的差异。
130.[S]试述工作分析的程序。
答案：（1）合理确定工作分析信息的目的；
（2）科学确定工作分析的执行者；
（3）选择有代表性的工作进行分析；
（4）搜集工作分析信息；
（5）让工作相关者审查和认可所搜集到的信
息；
（6）编写工作说明书和工作规范书
131.[S]试述工作分析在公共部门管理中具有哪
些作用？
答案：1．工作分析是公共部门有效地进行人才
招聘和录用，配置合适人才的前提条件；2．工
作分析有利于为员工培训确定明确的方向；
3．工作分析为员工考核提供重要依据；4．工
作分析有利于设计出合理的工资报酬；5．工作
分析有利于建立科学的员工晋升渠道和职业生
涯发展路径。
132.[S]试述绩效评估的程序。
答案：（1）制定绩效计划；
（2）持续沟通；
（3）实施绩效评价；23 / 24
（4）提供绩效反馈；
（5）绩效改进指导；
133.[S]试述绩效评估应注意的事项。
答案：（1）管理者成为业绩考核的中坚推动
力量；
（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协
调好业绩评估的监督职能与引导职能；
（3）形成有效的人力资源管理机制；
（4）要注意评估方法的适用性；
（5）要注意评估标准的合理性；
（6）要注意评估过程的完整性。
134.[S]试述我国公共部门人力资源管理面临
哪些挑战？
答案：1.公共部门人力资源管理理念面临挑
战；2.政府治理能力改进给公共部门人力资源
管理带来的挑战；3. 知识经济时代给公共部
门人力资源管理带来的挑战；4.信息技术的发
展给公共部门人力资源管理带来的挑战；5.公
共部门人力资源管理的一些具体管理活动面临
挑战。
135.[S]试述我国公共部门人力资源监控与约
束体系面临的问题。
答案：（1）我国公共部门人力资源监控的法
制程度有待进一步提升；
（2）监控主体与监控对象不平衡，监控体制
应增强独立性；
（3）侧重于事后监控；
（4）缺乏双向监控；
（5）监控与约束机制和激励保障机制不匹
配。
136.[S]双因素激励理论如何在人力资源管理
中运用？
答案：（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱
好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；
（2）管理者首先要注意满足员工的保健因
素；
（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员
工的高层次需求：
（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；
（5）管理者要注意正确运用表扬激励。
137.[S]双因素理论如何在人力资源管理中加
以运用？
答案：（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱
好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位
上：
（2）管理者首先要注意满足员工的保健因
素；
（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员
工的高层次需求；
（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；
（5）管理者要注意正确运用表扬激励。
138.[T]泰勒的科学管理理论的主要内容是什
么? 联系实际谈谈你对此的认识。
答案：(1)科学管理的中心问题是提高劳动生
产率;
(2)提高劳动生产率关键在于为工作挑选“第
一流的工人”;
(3)实行标准化原理;
(4)实行刺激性的工资报酬制度;
(5)工人和雇主两方面都必须来一次“精神革
命”
(6)把计划职能同执行职能分开,变原来的经
验工作法为科学工作法;
(7)实行职能工长制
(8)在组织机构的管理控制上实行例外原则。
139.[W]王强是M市工商局人事处的处长，通
过学习《人力资源管理》这门课，他意识到
政府部门要提高工作效率，首先得靠优秀的
人才作保障，人才是组织成功最重要…底应
不应该进行？
案例分析：
- 对于公共部门来说，有必要进行人力资源
规划吗？为什么？
- 为什么该工商局的人力资源规划工作会遭
到抵制？
答案：1. 对于公共部门来说，有必要进行人
力资源规划吗？为什么？
答：有必要，原因如下：
(1)制定人力资源规划能够实现组织内部人力
资源的合理配置，优化组织内部人力资源组
合结构，做到适人适位，让员工较大限度地
发挥自己的才能和作用，提高员工的工作效
率。
（2）制定人力资源规划能够满足组织成员的
需要，提高员工的满意度和对组织的归属
感，调动员工的积极性和创造性。
- 为什么该工商局的人力资源规划工作会遭
到抵制？
答：原因：（1）人力资源规划涉及员工敏感
问题
人力资源规划内涵广泛，无论是绩效考核还
是薪酬管理等方面的政策与措施的变动调
整，都会在一定程度上影响员工的自身利
益。显然，未来自身利益的不确定性易使部
分员工对人力资源规划存在畏惧或是抵制心
理，导致他们在规划工作中隐瞒或故意夸大
信息，采取不配合的态度。
（2）规划人员缺乏专业知识与能力
目前我国不少企业人力资源管理人员没有接
受过正规的人力资源管理技能培训，一些人
力资源管理者只是被动地执行上级关于人力
资源规划的编制要求，而不善于理解员工的
心态，不擅长于员工进行充分的沟通，因而
无法使员工充分了解人力资源规划的重要
性。
对策：
1）树立规划小组专业的与公众的形象。在规
划正式开始之前，做足准备功课。第一，给
予规划人员必要的培训，促使人力资源管理人
员规划知识与技能的提高；第二，在经费允许
的情况下，引入外部智囊团，聘请咨询机构实
施规划，可以在一定程度上保证规划的质量与
公共性；第三，向职工承诺他们不会因为人力
资源规划而失去工作，或是带来工作的较大变
化。规划小组将秉承公正的原则定制各项人力
资源政策，以打消职工的顾虑。
2）鼓励职工积极参与人力资源规划的制定，尽
可能地将职工代表纳入到人力资源规划过程当
中。通过职工代表的全程参与，使得职工切实
了解整个人力资源规划的内涵的重要性，实施
过程与进度，加强人力资源规划人员与职工的
相互沟通和相互理解。这样，职工才会将真实
而有用的信息反馈出来。
140.[W]为减少绩效考核中的误区，组织应采取
哪些措施?
答案：1、清晰明确的绩效考核指标和标准：绩
效考核指标和标准应该是清晰明确的，让员工
能够清楚地了解自己的工作目标，并且在考核
时可以按照这些指标进行评价。 2、 公平公正
的评价标准：绩效考核的评价标准应该是公平
公正的，避免出现偏见和歧视。 3、充分反映
员工实际工作表现：绩效考核应该充分反映员
工的实际工作表现，而不是受到个人喜好和其
他因素的影响。 4、定期进行绩效考核：绩效
考核应该定期进行，以便及时发现员工工作中
的问题，并给予改进建议。 5、 进行深入的考
核分析：组织应该对绩效考核结果进行深入的
分析，以便了解员工的工作情况，并采取合适
的措施提高工作效率。
141.[W]文件筐作业
答案：文件筐作业又称公文处理，它是一种效
度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试
方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录，
信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这
些资料后，决定处理意见。
142.[W]我国公共部门人力资源监控与约束体系24 / 24
面临哪些问题？
答案：（1）我国公共部门人力资源监控的法
制程度有待进一步提升； （2） 监控主体与
监控对象不平衡，监控体制应增强独立性；
（3）侧重于事后监控； （4）缺乏双向监
控； （5）监控与约束机制和激励保障机制不
匹配。
143.[W]我国公共部门人力资源监控约束体系
存在哪些问题？
答案：（1）与西方国家相比，监控约束的法
制程度有待进一步提升，
（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立
性；
（3）侧重事后监控：
（4）缺乏双向监控；
（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配；
（6）缺乏透明度。
144.[W]我国公共部门人力资源生态环境存在
哪些问题？
答案：（1）人力资源生态环境的不平衡性；
（2）人力资源政策体制建设环境还不完善；
（3）人力资源管理环境滞后；
（4）劳动力市场环境还不成熟。
145.[W]我国公共部门人力资源生态环境面临
的问题有哪些？
答案：（1）人力资源生态环境的不平衡性；
（2）人力资源政策体制建设环境还不完善；
（3）人力资源管理环境滞后；
（4）劳动力市场环境还不成熟。
146.[W]我国公务员考核制度存在哪些问题？
答案：（1）不同等级的公务员一起考核；
（2）重视年度考核，忽视平时考核；
（3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现
象；
（4）按比例分配名额。
147.[W]无领导小组讨论
答案：无领导小组讨论，是公共部门人才测评
中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方
法。其操作方法是把4一8名应试人员分为一
组，不指定小组负责人，考官不直接参加面
试，要求应试人员在限定的时间内就给定的
问题提出一个小组意见。
148.[W]无主持的群体讨论：
答案：无主持的群体讨论指给一群应聘者一
个问题，让他们一起讨论，并做出群体决
策。然后由评价人员对应聘者的沟通技巧、
领导能力、个人影响力以及群体接纳程度进
行评价。
149.[X]西方国家公共部门人力资源监控与约
束机制有哪些特征？
答案：（1）注重法律建设，规范行政行为；
（2）监督与约束的主体独立性强；
（3）约束与监督以“经济人”假设为前提，
与公共部门公职人员的利益相结合。
150.[X]薪酬
答案：薪酬指的是组织成员向其所在的组织
或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接
的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其
他各种福利保健收入。
151.[X]选任制
答案：选任制是以选举的方式任用公职人
员，即由法定选举人投票，经多数通过，决
定公务员职务的任免。
152.[X]选择培训
答案：选择培训是指公职人员根据自己的知
识结构状况和兴趣，自由选择培圳专业方向
进行培训的形式。
153.[Y]影响公共部门人力资源管理的外部生
态环境有哪些？
答案：（1）政治制度；
（2）经济与技术环境；
（3）市场体制的发展深化；
（4）劳动力的可用性；
（5）教育水准；
（6）人口多样性。
154.[Y]有效激励应遵循哪些原则？
答案：（1）按需激励原则；
（2）组织目标与个人目标相结合原则；
（3）适时适度原则；
（4）公平原则；
（5）多种激励形式有机结合原则；
（6）正向激励为主、负向激励为辅原则；
（7）奖惩相结合原则。
155.[Y]与西方国家相比较，我国公共部门
人力资源监控与约束系统有什么特点？
答案：（1）在我国，公职人员在中国共产党
的领导下工作，“党管干部”是我国对公职
人员管理的基本原则。共产党对公职人员的
监控与约束是实施党的领导的手段和必然要
求；
（2）在西方各国，工会在监督政府人事管理
活动、保障公务员的合法权益方面具有重要
的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益
集团，不存在工会对人事的监控；
（3）根据我国宪法中人民主权的原则，我国
的群众监控是一种独立的重要监控形式，通
过各种人民团体对政府的监督来实现，而西
方不存在独立的群众监控；
（4）我国的行政监察部门隶属于政府，属于
行政系统内监督。而在西方国家，大多采用
的是系统外监控方式，且其监督公务员的机
构都是与政府相对独立的。
156.[Z]在进行绩效评估时应注意哪些事
项？
答案：（1）管理者成为业绩考核的中坚推动
力量；
（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协
调好业绩评估的监督职能与引导职能；
（3）形成有效的人力资源管理机制；
（4）要注意评估方法的适用性；
（5）要注意评估标准的合理性；
（6）要注意评估过程的完整性。
157.[Z]造成我国公务员考核制度现存问题
的原因是什么？
答案：（1）考核内容缺乏针对性、可比性；
（2）岗位之间工作量和工作难度不一致；
（3）考核制度设计也有不尽合理的地方；
（4）考核中没有规定不称职人员的比例。
158.[Z]正向激励
答案：正向激励就是当一个人的行为符合社会
的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，
以达到持续和发扬这种行为的目的。
159.[Z]直觉预测法
答案：直觉预测法是技术预测的方法之一，它
是以预测者的经验和知识为基础，对事物未来
的发展进行预测。通常在缺乏足够资料或情况
过分复杂的情况下，求助于直觉预测。直觉预
测往往在复杂问题预测中，起补充配合作用。
160.[Z]职位分类
答案：职位分类是以职位为对象，以职位的工
作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件
为评价因素，把职位划分成不同的类别和级
别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
161.[Z]职位分类制度
答案：指的是以“事”为核心要素，按照工作
性质、责任大小、难易程度、所需资格条件
等，将人员分为不同等级和类别的分类制度。
162.[Z]转任
答案：转任是指公务员因工作需要或其他正当
理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的
调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换
任职的人事交流活动。
163.[Z]转任具有哪些特点？
答案：（1）转任是公务员在机关系统内部的流
动活动；
（2）转任不涉及到公务员身份问题；
（3）转任只能是平级调动，不涉及公务员职务
的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资
待遇；
（4）转任主要目的是，有计划抽调公务员加强
某一方面的工作；调剂机关人才余缺，对超编
富余人员转换任职；调整机关内部的职位结构
和人员素质结构；改变学非所长或专业不对口
的状况；解决公务员实际生活困难；加强廉政
建设，防止裙带关系等。
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