【推荐】上海开放大学 《管理学概论》 网上记分作业题库含答案

单选题

• 目标和计划是否能得到落实，关键在于（实施）
• 管理的核心是（配置组织资源）
• 对各层次的管理人员都具有同等重要意义的管理技能是（人际技能）
• 人类社会广泛存在的、最基本的社会组织类型是（经济组织）
• 在组织各项资源中，处于核心地位的是（人力资源）
• 管理者在组织管理中的层次位置被称为（管理阶层）
• 管理者统驭能力的基础是（组织和协调能力）
• 组织内部成员形成的球迷协会，其性质属于（非正式组织）
• 涉及生产力方面的管理性质被称为管理的（自然属性）
• 关于公司总经理与中层管理人员之间的区别，下列哪种说法更为贴切（总经理比中层管理人员更需要掌握概念技能）
• 与生产关系相关联的管理性质被称为管理的（社会属性）
• 计划工作的核心是（决策）
• 理性-经济人假设相当于（X理论）
• 复杂人的假设对应了哪种管理理论（权变管理理论）
• “凡事预则立，不预则废”，说的是（计划）重要性。
• 某公司新近从基层选拔了一批管理人员担任中层管理职务,上岗前，公司对他们进行培训，这种培训的重点应当放在（帮助他们完成管理角色的转变。）
• 人们常说“管理是一门艺术”，强调的是（管理的实践性）
• 有一种观点认为：一个繁忙的管理者不是一个好的管理者，这种看法应如何评价：（对。管理者工作的重点应是调动下属的积极性，不是自己埋头工作。）
• 管理者在进行重大决策，如决定对重大项目进行投资，开发新产品等时扮演的是什么角色（企业家）。
• 当管理者接待来访者、参加剪彩仪式等社会活动时，扮演的是什么角色（挂名首脑）
• 科学管理的中心问题是（提高劳动生产率）
• 人本管理的目的是（追求人的全面发展以及由此带来的组织效益的最优化）
• （社会系统学派）从组织的整体出发来阐明管理的本质，它认为组织是由一个相互联系的若干要素组成、为环境所影响并反过来影响环境的开放的社会技术系统。
• 古典管理理论在对人性的假设的问题上，把员工看成是（经济人）
• 法约尔认为，无论对哪一件工作来说，一个下属人员只应接受一个领导的命令，这是（统一指挥）原则的要求。
• 彼得.圣吉提出的五项修炼技能中核心是（系统思考）
• 20世纪初，泰罗（《科学管理原理》）一书的发表，是管理学成为一门独立学科的标志。
• 在行为科学的发展历史中，一个里程碑的研究是（霍桑试验）
• 在管理学发展史上，被誉为组织理论之父的是（韦伯）
• （权变理论学派）强调随机应变，试图通过“权宜应变”融各学派学说于一体。
• （决策理论学派）认为：管理就是决策。
• 认为在组织管理中没有一成不变、普遍适用的管理理论和方法，这种理论是（权变理论学派）
• 梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且还受到社会环境、社会心理因素的影响。由此创立了（人际关系）学说。
• （彼得.圣吉的《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》）引起管理界的轰动，从此创建学习型组织、进行修炼成为管理理论与实践的热点。
• 关于企业文化的精神层、制度层和物质层的关系，正确的描述是（精神层是物质层和制度层的思想内涵，是企业文化的核心和灵魂）
• 一个总目标可以用不同的指标来全面地反映，说明了目标的（多样性）
• 面面俱到的目标会使组织无所适从，因此，目标的确定必须遵循（关键性原则）
• 各种可行方案的条件大部分是已知的，结果有多个，且每个结果发生的概率是已知的一种决策是（风险型决策）
• 决定管理工作为什么做、做什么、谁去做、何时做、何地做以及如何做，这是哪项管理职能（计划）
• 企业基本建设计划、新产品开发计划等属于（项目）计划。
• （使命）是一个组织所选择的服务领域或事业。(题目老师出错了！大家看人品！)
• （宗旨）是一个组织所选择的服务领域或事业。(题目老师出错了！大家看人品！)
• 计划工作的基础是（确定组织的目标）
• 各种可行方案条件大都未知、结果有多个，每个结果发生的概率也是未知的一种决策是（非确定型决策）
• 决策的一般过程开始于（识别问题）
• 一般情况下，企业可以对产品开发的市场销路作一定的预测，得出各种销路可能存在的概率，以此确定开发的风险程度，这种决策称为（风险型决策）
• 一个企业在兼并过程中面临的裁员决策属于（非程序性决策）
• 组织的目标和计划是否能够得到落实，关键在于（实施方案）
• 当各种可行方案的条件都是已知的，并能较准确地预测它们各自的后果，且易于分析、比较和抉择，这种决策类型属于（确定型决策）
• 西蒙决策模型提出了（有限理性条件下的令人满意准则）
• 持有Y理论观点的管理者在为下属制定计划时，往往会倾向于（指导性计划）
• 对于企业高层管理人员来说，它的主要精力应集中在（非程序性决策）上。
• 企业具体管理活动的决策，如采购决策、销售决策等，一般都属于（战术决策）
• 在企业日常管理活动中，有关如何提高效率，如何合理组织业务活动等方面的决策是（业务决策）
• 企业高层管理人员对于（非程序性决策）可以不必投入过多的精力，以避免事无巨细的局面产生。
• 被许多组织广泛采用的一种部门化方法是（职能部门化）
• 针织服装商店设童装部、女装部、男装部，这种部门化的方法是（顾客部门化）
• 被各国各类组织广泛采用的组织结构形式是（直线职能制）
• “集中决策、分散经营”是下列哪种组织结构的基本思想（事业部制）
• 一个主管直接有效指挥和监督的下属数量，我们称之为（管理幅度）
• 在直线职能制垂直形态的组织系统基础上，再增加一种横向的领导系统，形成一种非长期固定性组织，这种组织结构形式被称为（矩阵制）
• 事业部制的主要特点（实行分权化管理）
• 组织的分化程度反映了组织结构的（复杂性）
• 招聘的一般程序是（招募-甄选-录用-评估）
• 组织在发展初期最常用的结构模式是（直线制）
• 对于规模小、技术简单、业务单纯、并且是在发展初期的企业来说，比较适合采用（直线制）
• 在组织发展的成熟期，组织提高了规范化程度，但随着规范化程度的提高，各种规章制度日趋复杂，最终会导致文牍主义盛行，管理效率下降，这样，在成熟期的后期，组织就会出现所谓的（僵化危机）
• 美国通用汽车公司前总裁斯隆在本世纪20年代，针对企业实行多样化生产经营所带来的复杂管理问题，提出了一种比较适宜多元化管理的组织结构形式，这便是（事业部制）
• 让管理人员依次分别担任同一层次不同职务的培训方法是（职务轮换）
• 在众多组织结构类型中，（矩阵制）是把按照职能划分的部门和按照产品或项目划分的小组有机组合起来形成的一种结构，在这个结构中，一名管理人员既同原职能部门保持组织与业务上的联系，又参加项目小组的工作。
• 比较适用于航天航空企业、工程建设企业和大型活动的组织结构形式是（矩阵制）
• 对于类似奥运会开幕式和闭幕式这种特大规模的项目操作，适宜采用的组织结构形式是（矩阵制）
• 当组织规模一定时，管理层次与管理幅度存在着（反比）关系。
• 在组织发展的聚合期，通过分工形成了专业化的集权指挥，整顿混乱。但这种集权指挥的管理方式会使中下层管理者渐生不满，高层领导的集权指挥与中下层管理者的自主性要求之间的矛盾开始出现，从而产生了所谓的（自主性危机）
• 随着组织的发展，组织活动日益复杂，管理问题日益凸现，创业者难以通过个人管理来解决这些问题，因此，在创业阶段的后期就会产生（领导危机）
• 领导生命周期理论在分析四分图理论时加入了第三个因素（被领导者的成熟程度）
• 领导生命周期理论认为，当下级的平均成熟程度处于成熟阶段时，最有效的领导方式是（低工作、低关系）
• 如果你在工作中十分卖力，但目的只是为了避免不受上司的批评，根据“强化理论”分析，这是哪一种强化方式的结果（消极强化）
• 由冲突双方的共同上级来裁决，这种处理冲突的方法是（第三者裁判）
• 在领导行为方格图中，任务型的领导是（9.1型）
• 如果你的老板为了留住你这样的人才，给你增加工资、提高待遇、改善工作环境，你认为这样就能挽留住你吗？从本质上讲，这类措施是双因素理论中的哪种因素（保健因素）
• 管理者用表扬、赞赏、增加工资、提高待遇、分配有意义的工作等手段来刺激员工的积极行为，使其得到发扬光大，这种做法是（正强化）
• 在管理方格图中，1.9型的领导风格是（乡村俱乐部型）
• 通过建立一定法规或以上级的命令限制冲突，它虽然可收效于一时，但并没有消除冲突的根源，这种处理冲突的方法是（压制冲突）
• 赫兹伯格认为，真正能让员工产生满意感，并发挥他们积极性的因素是（激励因素）
• 如果在工作中你的领导非常信任和赏识你，授予你一定的权力、责任，让你在具有挑战性的工作中充分发挥你的创造力，这类措施是（激励因素）
• 赫兹伯格认为，一般情况下（保健因素）的激励效果是相当有限的，不能起到直接激励员工的作用，只能防止员工产生不满情绪。
• 负强化是指（预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不利后果，使人们按照要求的方式行事或避免不合乎要求的行为）
• 衰减的方法是指（撤销对某种行为的正强化，以终止这种行为或降低这种行为出现的可能性）
• “管理系统理论”是美国心理学家利克特提出的以人际关系为中心的领导方式，这种理论把领导方式分为四类，其中一类表现为：领导者极为专制，对下属缺乏信任，习惯于由上而下地发布命令，并用恐吓与惩罚来激励下属，决策权高度集中。这类领导方式被称为（极端专制独裁型）
• 在“管理系统理论”中，领导者允许下属反映意见和提出要求，允许下属有一定的决策权但严加控制。这类领导方式被称为（仁慈的专制型）
• 在“管理系统理论”中，领导者对下属有较高的信任度，以允许下属参与管理的方式来激励他们，并注意倾听下属的意见，重大决策由领导者做出，具体事项则由下属安排或协商解决。这类领导方式被称为（民主协商型）
• 在“管理系统理论”中，主管领导对下属完全信任，凡事听取下属意见并酌情采用，鼓励下属参与组织目标的制定和评价工作，鼓励下属就其职责范围内的事项作出决定或共同作出决定。这类领导方式被称为（民主参与式型）
• 在一系列的领导理论中，（领导权变理论）是一种随机制宜的理论，它强调领导并无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同。
• （内容型激励理论）着重于需要的内容和结构，以研究如何推动人们的行为。
• 理系统分为不同的相对独立的子系统，每一个子系统独立地实现内部直接控制的控制活动被称之为（分散控制）
• 控制过程的最后一项工作就是（采取管理行动）
• 在控制过程中，哪项工作的结果连接了其它管理工作与下一个控制工作，使整个控制过程呈现出一个不断循环的特点（采取管理行动）
• 对工作人员和部门的业绩进行评定属于（反馈控制）
• 第一线的管理人员对下属人员进行监督指导，这种控制方法属于（同期控制）
• 实施控制的第一步是（制定控制标准）
• 一般来说，规模较小的组织、必须时刻保持上下高度一致的组织可以采用（集中控制）的形式。
• 通过情况的观察、规律的掌握、信息的收集整理、趋势的判断预测等活动，正确预计未来可能出现的问题，从而防患于未然，这种控制方式属于（前馈控制）
• 控制的最高境界是（前馈控制），因为它较好地解决了一个控制举措“滞后”的问题，避免由于失效的信息反馈而造成的纠偏失误。
• 组织建有相对稳定的控制中心，并由此中心对组织内外的各种信息进行统一加工与处理，发现问题并提出解决问题的方案，这种控制方式是（前馈控制）

多选题

• 组织内部的物理环境要素包括（ ）

1. 工作地点的空气
2. 光线和照明
3. 声音（噪音和杂音）
4. 色彩

• 管理目标具体来说包括（ ）

1. 服务
2. 效率
3. 效益
4. 发展

• 下列选项中，属于管理者决策制定方面角色的是（ ）

1. 企业家
2. 驾驭混乱者
3. 资源分配者
4. 谈判者

• 在理解管理主体的涵义时，我们应把握管理主体的哪些特点（ ）

1. 阶层性
2. 部门性
3. 全员性

• 管理技能是对管理能力的概括和总结，具体来说包括（ ）

1. 技术技能
2. 人际技能
3. 概念技能

• 下列选项属于典型的无形资源的有（ ）

1. 信息资源
2. 关系资源
3. 权力资源

• 在管理者角色中，明茨伯格把信息传递方面的角色概括为（ ）

1. 监听者
2. 传播者
3. 发言人

• 一般外部环境主要包括（ ）

1. 政治法律环境
2. 科学技术环境
3. 经济环境
4. 社会文化环境
5. 自然地理环境

• 一些资源具有复合性的特点，即这些资源既具有实体性又具有无形性，如下列选项中的（ ）

1. 人力资源
2. 形象资源

• 巴纳德认为，正式组织的基本要素包括（ ）

1. 共同目标
2. 协作愿望
3. 信息沟通

• 在管理者角色中，明茨伯格把人际关系方面的角色概括为（ ）

1. 挂名首脑
2. 领导者
3. 联络者

• 管理的两重性表现为（ ）

1. 自然属性和社会属性
2. 科学性和艺术性

• 32下列属于公共组织的是（ ）

1. 生产企业
2. 商业企业
3. 金融机构
4. 物流企业

• 美国行为科学专家沙因，对人性假设进行了归类，提出了（ ）人性假设。

1. 理性-经济人
2. 社会人
3. 自我实现人
4. 复杂人

• 明茨伯格通过实证研究发现，管理者在组织中扮演十种角色，并把管理者的角色分为哪三大类？（ ）

1. 人际关系方面的角色
2. 信息传递方面的角色
3. 决策制定方面的角色

• 霍桑实验的内容包括（ ）

1. 照明实验
2. 继电器装配实验
3. 访谈实验
4. 电话线圈装配实验

• 下列属于组织文化精神层面的有（ ）

1. 组织经营哲学
2. 组织精神
3. 组织风气
4. 道德规范

• 巴纳德认为，作为正式组织的协作系统所包含的基本要素有（ ）

1. 协作意愿
2. 共同目标
3. 信息沟通

• 组织文化的功能包括（ ）

1. 导向功能
2. 约束功能
3. 凝聚功能
4. 激励功能
5. 辐射功能

• 彼得·圣吉提出的组织学习的方法包括（ ）

1. 自我超越
2. 改善心智模式
3. 建立共同愿景
4. 团队学习
5. 系统思考

• 法约尔认为，在企业经营活动中，管理处于绝对核心的地位，具有的职能是（ ）

1. 计划
2. 组织
3. 指挥
4. 协调
5. 控制

• 人际关系学说的缺陷是( )

1. 过分强调非正式组织对生产效率的影响
2. 过多强调感情作用，忽视组织制度的强制作用

• 管理发展的总体趋势表现在（ ）

1. 管理理念的人本化
2. 管理手段的柔性化
3. 管理运作的虚拟化

• 下面哪些是人际关系学派的主要观点? （ ）。

1. 工人是“社会人”
2. 提高生产率的关键是提高工人的满意度，特别是人际关系的满足程度
3. 企业中实际存在着一种”非正式组织”

• 完整的计划应该能够涉及以下问题（ ）

1. 原因目的
2. 内容要求
3. 部门人员
4. 时间地点
5. 手段措施

• 按决策的重要程度不同，可以将决策分为（ ）

1. 战略决策
2. 战术决策
3. 业务决策

• 下列选项中属于例外问题的是（ ）

1. 组织结构变化
2. 重大投资
3. 重要的人事任免
4. 企业基本政策的制定

• 目标具有以下特征（ ）

1. 多样性
2. 层次性
3. 动态性
4. 激励性

• 按决策的条件不同，可将决策分为（ ）

1. 确定型决策
2. 风险型决策
3. 非确定型决策

• 按决策的重复程度不同，可以将决策分为（ ）

1. 程序型决策
2. 非程序型决策

• 战略计划具有的特点（ ）

1. 长期性
2. 全局性
3. 指导性

• 对计划结构完整性的评价主要是对计划结构的哪些特性的评价（ ）

1. 覆盖面
2. 时间跨度
3. 责任的明确性
4. 控制操作程度

• 对计划工作本身的评价称为程序性评价，包括的方面有（ ）

1. 计划的客观性
2. 计划的完整性
3. 计划的灵活性

• 战术计划具有的特点（ ）

1. 具体性
2. 可操作性
3. 详尽性

• 目标确定的原则包括（ ）

1. 可行性
2. 关键性
3. 可考核性
4. 激励性
5. 权变性

• 决策具有的一般特点有（ ）

1. 目标性
2. 选择性
3. 科学性
4. 可行性
5. 过程性

• 下列属于部门计划的是（ ）

1. 企业销售部门的年度销售计划
2. 生产车间的生产计划

• 集体决策的优点是（ ）

1. 有助于集思广益
2. 增强了决策的合理性
3. 提高了对决策方案的接受性

• 下列活动，对组织管理者“既重要又紧急”的活动是（ ）

1. 客户投诉
2. 即将到期的任务
3. 财务危机

• 目标管理的局限性表现在（ ）

1. 对管理人员的专业水平要求高 B、难以确定真正可考核的目标
2. 难以确定真正可考核的目标
3. 过分强调短期目标
4. 缺乏弹性、难以权变

• 产品部门化的缺点是（）

1. 部门之间的横向协调性较差
2. 各产品部门可能有各行其是的倾向
3. 一般管理费用可能增加
4. 某些管理工作可能重复

• 解决人员配备供需失衡的措施有（ ）

1. 招聘
2. 聘用临时工
3. 晋升
4. 培训
5. 工作扩大化

• 区域部门化具有以下特点（）

1. 各地区分管部门可以及时针对区域的实际情况迅速作出反应，调整政策和策略
2. 有利于培养具有通盘领导能力的综合管理人员
3. 难以物色在地区担负“首脑”职责的人才
4. 可能增加管理成本，造成地区管理和总部管理之间某些管理职能的重复
5. 在地区和总部之间两级管理的集权与分权关系不易处理

• 高耸型组织的缺点表现在（）

1. 过多的管理层次，需要配备较多管理人员，导致了管理费用过高
2. 增加了各层次及部门间协调工作
3. 整个组织的信息传递速度迟缓而且易于失真
4. 高层主管不易了解基层现状，容易滋生官僚主义
5. 加大了计划工作的控制难度，组织整体缺乏弹性，应变能力较差

• 扁平型组织有其显著的优势，表现在（）

1. 层次较少，使得管理环节和管理人员相应减少，从而节省了管理费用
2. 缩短了上下级距离，便于高层领导了解基层情况，密切了上下级关系
3. 组织纵向沟通的渠道缩短，信息纵向传递速度快，信息失真少
4. 上级管理者更乐于让下级拥有较大自主性，这将有利于下级人员的成长和成熟

• 直线制组织结构的特点（）

1. 结构简单
2. 权责分明
3. 便于指挥统一和集中指挥
4. 沟通方便
5. 要求管理者是全能型的，事必躬亲

• 事业部制组织结构的优点表现在（）

1. 责权利关系明确
2. 既有利于各事业部的积极性和主动性，又有利于各事业部的竞争
3. 有利于培养综合型的高级经理人员
4. 有利于提高公司应对环境变化的适应能力
5. 有利于公司最高管理层集中精力进行战略决策和长远规划，提高决策的效率

• 事业部制组织结构的缺点表现在（）

1. 机构重叠、管理层次增加、管理费用上升
2. B、容易产生各事业部对公司资源和共享市场的不良竞争，增加内耗
3. C、会出现本位主义和分散主义，将削弱总公司对事业部的控制能力

• 矩阵制结构具有以下优点（）

1. 具有较好的机动性和适应性
2. 增强了组织对外部环境的适应能力
3. 有利于加强各职能部门之间的协作配合
4. 便于集中各方面的专业人员和组织的有限资源
5. 对专业人员的使用富有弹性，有利于提高其专业水平和工作能力

• 通过内部渠道选拔合适的人才，可以发挥组织中现有人员的工作积极性，加速人员的岗位适应性，但同时也存在不少缺陷，具体表现在（）

1. 容易形成“近亲繁殖”现象
2. 可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没
3. 可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”、“小团体”
4. 不利于成员创新

• 外部渠道招聘的优点是（）

1. 可以为组织带来新的元素，为组织注入活力，从而使组织肌体保持活力
2. 外部渠道广阔，挑选余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才
3. 促进社会化的人才流动

• 衡量集权和分权程度的标志主要有（）

1. 决策的数量
2. 决策的范围
3. 决策的重要性
4. 决策的审核

• 为了保证人员考评的科学性和准确性，考评工作必须遵循下列原则（）

1. 客观性
2. 可行性
3. 适当性
4. 反馈性
5. 民主性

• 人员需求预测主要包括的工作是（）

1. 预测现有的人员需求
2. 预测未来人力资源需求
3. 预测未来的人员流失量

• 部门划分工作必须有利于形成一个有效率和有效益的组织结构，从而保证组织目标的实现，因此必须把握以下几方面的基本原则（）

1. 综合设置
2. 明确职责
3. 分配合理、整体协调
4. 精简高效
5. 保持弹性

• 下列描述正确的是（）

1. 管理层次受管理幅度和组织规模影响
2. B、在管理幅度既定的情况下，管理层次与组织规模成正比
3. C、在组织规模既定的情况下，管理幅度越大，管理层次越少
4. E、在组织规模既定的情况下，管理幅度减少，管理层次增加

• 合理的组织结构取决于各种权变因素，这些因素包括（ ）

1. 组织战略
2. 组织规模
3. 组织技术
4. 组织环境

• 人员配备的基本要求是谋求人与事的优化组合，实现人与事的不断发展，为此，人员配备过程中应遵循以下原则（）

1. 因事择人
2. 因才用人
3. 动态平衡
4. 经济效益

• 有效授权的原则（）

1. 授权不授责
2. 适度授权
3. 权责相当
4. 逐级授权
5. 视能授权

• 员工考评工作的组织形式有（）

1. 自我考评
2. 上级考评
3. 同事考评
4. 下级考评

• 非正式沟通的优点是（ ）

1. 沟通方便、内容广泛
2. 方式灵活、速度快
3. 可以传播一些不便正式传播的信息
4. 能够获得正式沟通中难以获得的信息

• 非正式沟通的缺点是（）

1. 沟通过程比较难以控制
2. 传递的信息往往不确切

• 弗隆姆认为，激励程度取决于下列哪些选项的乘积（）

1. 期望
2. 效价

• 公平理论认为，人们在心理或行为上将会采取哪些措施来减少不公平感（）

1. 改变比较或参照的对象
2. 曲解自己或别人的所得与付出
3. 采取一定的行动，实际改变自己的所得与付出
4. 给比较对象施加影响以改变其实际的所得与付出
5. 摆脱目前的分配关系

• 从冲突的性质来分析，冲突有（ ）

1. 现实性冲突
2. 非现实性冲突

• 在马斯洛的需要层次中，属于高层次需要的有（）

1. 社交需要
2. 尊重需要
3. 自我实现的需要

• 双向沟通的优点（ ）

1. 信息有反馈
2. 准确性较高
3. 受者参与感强
4. 有助于传受双方的意见沟通和建立双方的感情

• 在马斯洛的需要层次中，属于低层次需要的有（ ）

1. 生理需要
2. 安全需要

• 罗宾斯认为，造成冲突的结构性因素包括（ ）

1. 规模和权力
2. 参与和奖酬制度
3. 直线机构和参谋机构
4. 资源的相依性

• 下列关于冲突管理的表述，正确的是（）

1. 由组织外部环境突变导致的冲突是难以避免和控制的
2. 以争夺组织内部资源为目的的部门冲突难以避免，但可以控制
3. 组织内部因技术分工而产生部门之间的职能成见所引发的矛盾冲突是难以避免，但可以不予控制的
4. 由组织管理人员认知上的差异引发的冲突以及相互之间情感上的冲突，不必控制
5. 组织内部的现实性冲突是控制的主要目标

• 非语言沟通具有以下特点（ ）

1. 不同的非语言可以传递相同的或相似的信息
2. 矛盾的言语和非语言可能同时出现
3. 一种非语言往往可以传递多种不同意义的信息
4. 非语言通常作为言语的辅助内容

• 双维理论将领导风格区分为（）

1. 关心任务式
2. 关心人员式

• 安全需要包括（）

1. 人身安全
2. 经济的保障
3. 环境的稳定性和可预知性

• 下列属于“内激励”的是（ ）

1. 人们对工作本身的兴趣
2. 工作对人的挑战性
3. 责任感
4. 成就感
5. 人们从工作本身体会到的价值和意义

• 下列属于正强化措施的是（）

1. 增加工资和奖金
2. 获得有意义的纪念品
3. 表扬和赞赏
4. 晋升和培训
5. 赋予更大的责任

• “成人自我状态”的个性特征是（）

1. 客观
2. 理智

• 下列属于固定间隔强化的是（）

1. 计时工资
2. 季度奖金
3. 年终分红

• 下列属于可变间隔强化的是（）

1. 晋升
2. 培训
3. 临时检查
4. 口头表扬

• 下列属于固定比率强化的是（）

1. 计件工资
2. 佣金

• 受挫后的建设性行为主要有（）

1. 升华
2. 坚持
3. 替代
4. 补偿

• 罗宾斯将控制对象归纳为（ ）

1. 人员
2. 财务
3. 作业
4. 信息
5. 组织整体绩效

• 按照控制的时点不同，控制可以分为（ ）

1. 前馈控制
2. 同期控制
3. 反馈控制

• 根据控制的方式不同，控制可以分为（ ）

1. 集中控制
2. 分散控制
3. 分层控制

• 分散控制的优点主要表现在（ ）

1. 对信息存储和处理那里的要求相对较低，易于实现
2. 反馈环节少，反应快、时滞短、控制效率高、应变能力强
3. 即使个别控制环节出现问题，也不会导致整个系统的混乱

• 同期控制的有效条件是（ ）

1. 基层管理人员的素质
2. 充分的授权
3. 逐级控制
4. 管理人员应该倾听下属人员的意见

判断题

• 效率主要侧重于对管理活动效果进行质的方面的评价。（×）
• 管理主体就是管理者。（×）
• 管理目标就是组织目标。（×）
• 管理活动只是管理者的工作。（×）
• 效益强调对管理活动效果的量的评价。（×）
• 对于企业组织来说，金融资源是它的核心资源。（×）
• 无形资源具有有形的价值。（√）
• 在信息时代，组织的信息资源是无限的。（×）
• 管理学是研究公共组织对社会公共事务管理的一门学科。（×）
• 管理学是一门软科学。（√）
• 与高层管理者相比，中层管理者必须具备的是执行能力。（√）
• 管理工作与作业工作可以是并存的。（√）
• 一般来说，文化素质较低的人员易于接受Ｘ理论管理方式；文化素质较高的人员则欢迎Ｙ理论管理方式。（√）
• 企业中设置生产、营销、财务、人事等部门就是按职能划分部门的。（√）
• 管理的科学性是指管理者要结合实际，对具体情况作具体分析，才能求得问题的解决。（×）
• 在韦伯的官僚制组织结构中，官僚是就管理中不负责任、工作效率低下的现象而言的。（×）
• 韦伯认为，神授权力是官僚组织体系的基础。（×）
• 行为科学的管理学家们将管理学关于人性的研究课题由“经济人”转向“社会人”，是管理学的一个重大突破。（√）
• 西蒙是决策理论学派的代表人，他将决策分为程序性决策和非程序性决策，他的研究重点是程序性决策。（×）
• 西蒙认为管理者决策时能做出“完全合理”或“最优”的决策。（×）
• 制度层是组织文化的核心和灵魂。（×）
• 组织文化的隐性内容是组织文化的根本，在建设组织文化时，要以隐性内容作为根本点和出发点。（√）
• 古典管理理论存在着很大的局限性，已经完全过时。（×）
• 跨文化管理的关键是通过文化融合，克服地方狭隘注意和种族中心主义。（√）
• 企业再造理论的实质就是业务流程的再造。（√）
• 决策就是拍板定案。（×）
• 决策渗透于管理的所有职能中。（√）
• 决策是科学和艺术的统一。（√）
• 滚动计划法采用的是近粗远细的原则。（×）
• 目标管理是一种结果式管理。（√）
• 目标管理规定了各个层次、各个部门及组织成员完成各自目标的方式和手段。（×）
• 目标管理的方式是建立在Ｘ理论基础上的。（×）
• 目标管理认为，有力的领导控制是实现目标动态控制的关键。（×）
• 组织目标层次的分解方法是一种自上而下的方法。（×）
• 非营利性组织没有经济性目标。（×）
• 时间管理的重点在于如何利用好自由时间。（√）
• 战术决策是指属于日常活动中有关提高效率、合理组织业务活动等方面的决策，多为程序性决策。（×）
• 政策是指在决策或处理问题时指导及沟通思想活动的方针和一般规定，政策必须保持灵活性和及时性。（×）
• 在目标设立过程中，目标要略低于企业当前的生产经营能力，保证企业经过一定努力能够实现。目标过高，会因无法完成任务而使职工丧失信心。（×）
• 目标的制定具有严肃性，确定之后不能修改。（×）
• 在一个组织内或在同一组织层次上只能采用一种部门划分方法。（×）
• 部门划分应力求量多。（×）
• 在组织规模既定的情况下，管理层次与管理幅度成正比。（×）
• 一般来说，为了达到组织活动的有效性，应尽量增加管理层次。（×）
• 高层主管的管理幅度应较大些，基层主管的管理幅度可适当减少些。（×）
• 集权和分权是一个相对的概念。（√）
• 职权与任职者的个人特性有关。（×）
• 受权人所承担的是最终职责。（×）
• 人员的开发就是从组织外部招聘组织所需的人员。（×）
• 对人员的考评是由被考评者的直接上级进行的。（×）
• 集权是指决策权在很大程度上分散在较低的职位上。（×）
• 在组织环境复杂多变的情况下，有机式的组织形式比较有效。（√）
• 事业部制的组织形式适用各种规模的企业。（×）
• 组织在选择部门化的方式时，可以考虑多种部门化方式的综合运用。（√）
• 授权的本质是要求管理者不要去做别人能做的事，而只做那些必须由自己来做的事，从而有效地借助于下属的力量去实现组织的目标。（√）
• 客观上并不存在一种固定不变的普遍适用的最好的组织结构模式，只有根据不同的情境采用不同的组织结构，才是比较理想的组织结构设计。（√）
• 扁平型组织是指管理层次少而管理幅度大的组织结构。（√）
• 组织规模越大，标准操作化程序和制度就越健全。（√）
• 不同类型的技术要用不同类型的协调与控制机制与之相配套。（√）
• 分权可以通过组织设计中的权力分配与主管人员工作中的授权两个途径来实现。（√）
• 控制本身并不是目的，而是保证目标实现的一个手段。（√）
• 控制职能贯穿于组织管理的全过程。（√）
• 控制就是对组织内部人员的控制。（×）
• 现代控制观念认为，控制者与被控制者之间是平等的。（√）
• 实际绩效出现正偏差是因为员工努力工作的结果。（×）
• 反馈控制就是通过对系统运行过程中的情况进行监督和调整来实现控制。（×）
• 规模大的企业不适用采用集中控制的方式。（√）
• 由最熟悉第一手情况的直接主管实施同期控制是最为有效的。（√）
• 反馈控制最大的弊端在于它只能在事后发挥作用。（√）
• 衡量实际工作是整个控制过程的基础性工作，而获得合乎要求的信息又是整个衡量工作的关键。（√）
• 在现代管理实践中，管理常常被视为多项基本职能的结合体，管理过程被划分为计划、组织、领导、控制等过程。控制仅仅是一次管理循环过程的终点。（×）
• 现场控制是一种管理者与被管理者面对面进行的控制活动，它不仅要求管理人员具有较高的素质，还要求有高度的集权。（×）
• 集中控制是指在组织中建立一个相对稳定的控制中心，对组织内外的各种信息进行统一的加工处理，发现问题并提出解决方案。（√）
• 有效的控制应该针对关键项目，抓住活动过程中的关键和重点进行局部的和重点的控制，这是控制的目标原则。（×）
• 控制职能开始于计划。（√）
• 行为科学的管理学家们将管理学关于人性的研究课题由“经济人”转向“社会人”，是管理学的一个重大突破。（√）
• 西蒙认为管理者决策时能做出“完全合理”或“最优”的决策。（×）
• 组织文化的隐性内容是组织文化的根本，在建设组织文化时，要以隐性内容作为根本点和出发点。（√）
• 企业再造理论的实质就是业务流程的再造。（√）
• 控制本身并不是目的，而是保证目标实现的一个手段。（√）
• 控制职能贯穿于组织管理的全过程。（√）
• 控制就是对组织内部人员的控制。（×）
• 现代控制观念认为，控制者与被控制者之间是平等的。（√）
• 实际绩效出现正偏差是因为员工努力工作的结果。（×）
• 反馈控制就是通过对系统运行过程中的情况进行监督和调整来实现控制。（×）
• 规模大的企业不适用采用集中控制的方式。（√）
• 计划是控制的基础，控制则为计划提供反馈信息。（√）
• 由最熟悉第一手情况的直接主管实施同期控制是最为有效的。（√）
• 反馈控制最大的弊端在于它只能在事后发挥作用。（√）
• 衡量实际工作是整个控制过程的基础性工作，而获得合乎要求的信息又是整个衡量工作的关键。（√）
• 在现代管理实践中，管理常常被视为多项基本职能的结合体，管理过程被划分为计划、组织、领导、控制等过程。控制仅仅是一次管理循环过程的终点。（×）
• 现场控制是一种管理者与被管理者面对面进行的控制活动，它不仅要求管理人员具有较高的素质，还要求有高度的集权。（×）
• 集中控制是指在组织中建立一个相对稳定的控制中心，对组织内外的各种信息进行统一的加工处理，发现问题并提出解决方案。（√）
• 控制职能开始于计划。（√）

案例分析选择题

• 松下公司公共关系部还专门开辟了一间“出气室”，以消除内耗，减轻员工的精神压力。这体现了（ ）

1. 管理手段的柔性化

• 松下电器公司建立的“提案奖金制度”，属于（ ）

1. 内在激励

• 松下先生十分强调“人情味”管理，学会合理的“感情投资”和“感情激励”。在松下公司就形成了上下一心、和谐相容的“家庭式”氛围。这种“人情味管理”体现了何种人性假设的思想

1. 社会人

• 松下先生经常采用“感情激励”，包括：拍肩膀、送红包、请吃饭。这种“感情激励”的方式（ ）

1. 体现了物质激励和精神激励的结合

• 松下电器公司获得成功的一个重要因素是“精神价值观”在起作用，这种“精神价值观”属于（ ）

1. 企业文化的精神层

• 10、创建学习型组织，给莱钢带来的变化包括（ ）

1. 形成了浓厚的学习氛围
2. 创造了巨大的社会效益
3. 增强了企业凝聚力
4. 提高了企业经济效益显著
5. 提升了企业的社会形象

• 莱钢“将企业的发展过程看作是创建过程，创建过程就是促进企业发展的过程”，以下选项对此话理解不正确的是（ ）

1. 将创建学习型组织视为企业实际工作之外的独立活动

• 莱钢通过组织学习，以全新的理念促进人们转变思维模式，其目的在于（ ）

1. 改善心智模式

• 与传统学习相比，莱钢所倡导的学习有以下特点（ ）

1. 注重人的健康品格和心态的培育
2. 侧重学习习惯和能力的培育
3. 工作学习化，学习工作化
4. 突出团队学习

• 宝洁公司的企业文化体现了（ ）

1. 适应性
2. 创造性
3. 开放性
4. 导向性
5. 多变性

• 莱钢创建学习型组织的主要措施包括（ ）

1. 以学习为基础，营造组织学习氛围
2. 抓住改善心智这个关键，培育员工积极的心态
3. 结合企业实际，创建的方法和途径不拘一格

• 宝洁公司历经百年而不断前进的不竭动力是（ ）

1. 优秀的企业文化

• 3、关于宝洁公司对“人”的认识，以下说法正确的是（ ）

1. 以人为本
2. 尊重员工
3. 为员工的切实利益而着想
4. 不断培训员工
5. 使员工乐于为公司贡献自己的才华

• 2、宝洁公司核心价值观中的核心是（ ）

1. 把人才视为公司最宝贵的财富

• 1、宝洁公司“生产和提供世界一流的产品，以美化消费者的生活”，属于企业文化的（ ）

1. 精神层

• 理性的猪在计划实施中，首先做的工作是（）

1. 分解落实

• 感性的猪到理性的猪的企业去考察，发现理性猪的计划明确且应变灵活，说明了在环境越来越复杂动荡形势下，管理者为下属制定计划，应该更加倾向于（）

1. 指导性计划

• 感性的猪到理性的猪的企业去考察，发现它们的企业制度完善，制度属于（）

1. 规则

• 从故事《理性的猪和感性的猪》里可以看出，理性的猪做计划的第一步工作是（）

1. 分析环境

• 故事《理性的猪和感性的猪》说明了（）职能的重要性。

1. 计划

• 群体决策有优点有哪些（）

1. 提供更完整的信息
2. 产生更多的方案
3. 提高方案的接受性
4. 提高方案的合法性

• “鲶鱼效应”对于企业内部员工的最大启示在于

1. 不能一味地追求安逸，要具有忧患意识

• 个人决策容易受到哪些因素的影响，从而影响决策的质量

1. 个人的知识
2. 个人的能力
3. 个人价值观和对问题的感知方式
4. 决策环境的不确定性
5. 决策环境的复杂性

• 你认为案例《王厂长的两次决策》中，王厂长在第二次决策时应该做好哪些准备工作

1. 充分考虑企业自身的实际和外部环境因素
2. 提供充分的备选方案
3. 营造群体决策的氛围，引导群体决策成员积极参与

• 在案例《王厂长的两次决策》中，王厂长在进行第二次决策过程不够合理，原因在于

1. 虽然说是群体决策，但群体决策的特点没有得以充分体现
2. 没有发挥个人决策的作用

• 在案例《王厂长的两次决策》中，王厂长第一次在决定是否购买二手进口设备时，发挥了个人决策的作用，其合理之处在于

1. 决策是在内外环境的一系列调查研究基础上做出的

• “鲶鱼效应”蕴含的管理原理有

1. 提高激励的有效性
2. 设置一定水平的冲突
3. 加强外部人才的引进

• 鲶鱼是一种生性好动的鱼类，在这个故事中指的是

1. 具有竞争力的外部人才

• “鲶鱼效应”对于人力资源管理的启示在于

1. 提高激励的有效性
2. 注重外部人才的引进

• 渔民将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。因为鲶鱼是食肉鱼，放进鱼槽后，从而保证了沙丁鱼旺盛的生命力。由此可见

1. 设置一定水平的冲突，能够鼓励组织成员进取，刺激创造革新

• 在《腾讯的“骨改”》中，腾讯的“6+1”的分类正好对应当下互联网的6种主流商业模式，即网游、SNS、无线、网媒、搜索、电商，其优点在于

1. 各个产品部门能够独立核算，明确了各个部门的权力和义务
2. 使得功能重叠的产品在部门内部优胜劣汰，
3. 能够提高项目团队的创新能力
4. 可以避免公司职能重叠
5. 避免企业推广资源的浪费

• 事业部制组织结构适用于（）

1. 产品多样化、市场环境变化快的大组织

• 腾讯“骨改”的原因在于原先的项目组制度暴露出了许多缺陷，导致了

1. 公司内部存在大量的不良竞争
2. 项目组之间缺乏有效沟通
3. 项目组之间存在创意重复
4. 不同项目组争夺QQ资源
5. 企业推广资源浪费

• 腾讯“骨改”后的组织结构，其基本特点是

1. 实行分权化管理

• 腾讯的“骨改”，是一种

1. 组织结构变革

• 美国商用计算机和设备公司总裁撤回了分公司经理的某些职权，这涉及到集权和分权的问题，其根本目的在于

1. 加强总裁对公司的控制

• 美国商用计算机和设备公司重组以后的组织结构，在实际运作过程中出现了许多问题，这也暴露出了这种结构可能存在的缺陷

1. 总公司和分公司都要设置职能机构，容易造成机构重复
2. 各分公司的协调困难
3. 分公司各自经营自己的业务，使得分公司出现各自为政的倾向
4. 分公司各自经营自己的业务，使得分公司出现各自为政的倾向

• 美国商用计算机和设备公司总裁为什么要重组公司？你认为重组的背景和原因是

1. 公司经营领域扩大了
2. 公司经营地域扩大了
3. 各个职能部门之间缺乏有效协调
4. 各个职能部门出现了本位主义倾向，无法对公司的利润整体负责
5. 带有集权倾向的组织机构，使公司不能对市场变化做出快速的反应

• 美国商用计算机和设备公司重组以后的组织结构，其基本思想是

1. 集中政策、分散经营

• 美国商用计算机和设备公司总裁对公司实行了重组，重组以后的组织结构是

1. 事业部制

• 美国商用计算机和设备公司原先的组织结构应该是

1. 直线职能制

• 故事《秀才买柴》中从信息接收者——秀才的角度来分析，造成此次沟通中断的原因在于

1. 对不熟悉的言词主观臆断 (题目老师出错了！此处一定要同时选两个)
2. 对不熟悉的言词主观臆断 (题目老师出错了！此处一定要同时选两个)

• 故事《秀才买柴》中，从信息发出者——秀才的角度来分析，造成此次沟通中断的原因在于

1. 忽略了卖柴者与自己的文化差异而采用了对方难以理解的言词

• 在《某公司的薪资制度变革》的案例中，公司总经理表现出的领导风格属于（ ）

1. 民主型

• 在《某公司的薪资制度变革》的案例中，人事部门主管拒绝给两位研发人员增加薪资，这是行使了（ ）

1. 职能职权

• 在《某公司的薪资制度变革》的案例中，如果这两位年轻人的辞职是因为产生了不公平感，那么，你认为这种不公感是基于他们进行了何种比较产生的（ ）

1. 个人所得与个人付出之间的比较

• 在《某公司的薪资制度变革》的案例中，两位年轻人拿到了高于同行业平均水平的薪资仍没感到满意，这种现象可用何种激励理论得以解释（）

1. 公平理论

• 有人认为针对同样的行为，一次给某人50美元进行强化，可能不如每次给他5美元而分为10次的强化效果好，而故事《老人和孩子》里的老人也是逐渐减弱了对孩子们的奖励，既恢复自家院子的平静，又没有引发孩子们的捣乱，这说明，运用强化方式时应该注意（   ）

1. 渐进性

• 你认为下列关于强化理论的运用原则，正确的是（ ）

1. 奖惩结合、以奖励为主

• 下列强化方式中，不属于奖励性措施的是（ ）

1. 惩罚
2. 衰减

• 在故事《老人和孩子》中，老人逐渐减弱并最终撤消原先对孩子们的奖励性措施，使他们坚持踢球嬉闹的行为自然消退而又没有引发新的矛盾冲突，这属于哪一种强化方式（ ）

1. 衰减

• 故事《富翁之死》提示各级领导者必须清楚地认识到

1. 只有在内激励上去努力才可能从根本上调动员工的积极性
2. 单单依靠外激励是不全面的、有缺陷的

• 在故事《富翁之死》中，年轻人在对救人本身价值和意义的驱动下实施救人行为，这属于

1. 内激励

• 在故事《富翁之死》中随着富翁悬赏金额的增加，为什么年轻人划船的速度反而慢了下来？对此，我们可以运用何种激励理论来分析？

1. 期望理论
2. 公平理论

• 根据相互作用分析理论，你认为案例《有关裁员计划的冲突》中方明在与袁斌的沟通中，表现出的自我状态是（ ）

1. “成人自我状态”

• 《有关裁员计划的冲突》中围绕该公司的裁员问题的冲突，下列表述，正确的是（）

1. 袁斌和方明在裁员问题上，由于看法、方法不一致而产生的冲突，是正常的现象，也是应该被允许的
2. 袁斌和方明双方因裁员问题而陷入僵持状态，这说明如果冲突水平过高，或者不善处理的话，即使是建设性冲突，也会向破坏性冲突转变
3. 在裁员问题上，袁斌应该改变“一刀切”的做法，而是通过调查研究，具体问题具体分析
4. 在裁员这么重大的问题上，袁斌应该充分运用民主协商和民主参与的领导方式以获取更多的可行的解决问题的方案，并减少执行过程中来自管理层的阻力

• 根据相互作用分析理论，你认为案例《有关裁员计划的冲突》中袁斌与方明之间的沟通属于

1. 交叉性沟通

• 根据相互作用分析理论，你认为案例《有关裁员计划的冲突》中，袁斌在与方明的沟通中，更多地表现出了（）

1. “父母自我状态”

• 在案例《有关裁员计划的冲突》中，方明和袁斌之间的矛盾冲突主要是因为两人在裁员问题上的不同立场、不同观点而造成的。应该说，这是一种（ ）

1. 建设性冲突

• 在案例《成荣的授权计划》中，张浩和成荣在会议上相互作用属于哪种类型的沟通（ ）

1. 交叉性沟通

• 在案例《成荣的授权计划》中，从成荣的一贯作风判断，他在与下属沟通中更多地表现出哪种心理状态（）

1. 父母自我状态

• 在案例《成荣的授权计划》中，张浩还没有解释清楚他的计划，就被成荣厉声打断了，成荣直截了当制止张浩继续说下去，不愿意听任何解释。你认为最终致使会议中断的原因是（ ）

1. 成荣拒绝接受信息

• 在案例《成荣的授权计划》中，成荣的管理风格属于（ ）

1. 专制式

• 在《杨总经理的一天》的案例中，从时间管理的角度来看，在杨总经理这一天的工作中，哪些属于“既重要又紧急”的活动？

1. 处理张平准备辞职的事件
2. 处理刘工程师准备另谋出路的事件
3. 同外商进行谈判并签订一份金额颇大的订单

• 在案例《土星电脑公司的管理整顿》中，琼斯以其对各项业务的无懈可击的决策赢得了公司员工的尊敬，这是来自于哪方面的影响力（ ）

1. 感召权

• 在案例《土星电脑公司的管理整顿》中，琼斯在治理前后，对不同的部门采用了不同的领导方式，这体现了哪种管理理论的思想（ ）

1. 权变管理理论

• 在土星公司渐渐地恢复了元气后，琼斯对生产和采购部门仍然勒紧缰绳。说明琼斯对生产部门和采购部门采用了何种领导方式（ ）

1. 集权

• 在土星公司渐渐地恢复了元气后，琼斯对研究部门和设计部门采用了何种领导方式（ ）

1. 民主

• 在案例《土星电脑公司的管理整顿》中，对研究部主任和生产部经理来说，哪一个层次的需要的满足对于他们更具有激励性（）

1. 自我实现需要

• 在《杨总经理的一天》的案例中，生产技术科科长与购销科科长为先进科室的称号在年终总结会又一次争得面红耳赤，从冲突对组织的绩效来看，这种冲突属于

1. 破坏性冲突

• 在《杨总经理的一天》的案例中，在年终总结会，生产技术科科长与购销科科长为先进科室的称号而又一次争得面红耳赤，从冲突的性质来看，这种冲突属于

1. 现实性冲突

• 在《杨总经理的一天》的案例中，杨总经理一天的活动中，属于控制工作的是

1. 到车间巡视
2. 在二车间的数控机床旁，指出并纠正青工小王不合乎规格要求操作时
3. 通过翻阅报告和报表，发现质量问题

• 在《杨总经理的一天》的案例中，从时间管理的角度来看，在杨总经理这一天的工作中，哪些属于“重要但并不紧急”的活动？ (题目老师出错了！)

1. 完善公司的目标管理活动
2. 建立并完善公司的激励机制(注意要有这个选项，没这个选项选下面的题目答案)
3. 处理张平准备辞职的事件

• 在《杨总经理的一天》的案例中，从时间管理的角度来看，在杨总经理这一天的工作中，哪些属于“重要但并不紧急”的活动？ (题目老师出错了！)

1. 处理刘工程师准备另谋出路的事件
2. 同外商进行谈判并签订一份金额颇大的订单

(注意没有“建立并完善公司的激励机制”这个选项，有这个选项的选上面的题目答案)

• 在《杨总经理的一天》的案例中，杨总经理到车间巡视，你认为这种巡视管理

1. 可以直接与员工接触、交流，主动了解情况和问题
2. 能够及时、充分、直接地掌握基层的第一手信息
3. 有助于改善领导者与被领导者的关系

• 在故事《曲突徙薪》中，客人向主人提出“曲突徙薪”的建议也是一种控制活动，下列哪些成语能够说明问题这种控制对于有效管理的意义？

1. 未雨绸缪
2. 防患未然

• 在《杨总经理的一天》的案例中，致使张平受委屈的根本原因在于

1. 张副总经理违反了统一指挥原则

• 在《杨总经理的一天》的案例中刘工程师准备“另谋出路”，你认为用下列何种理论解释其原因最为恰当？

1. 公平理论

• 在《杨总经理的一天》的案例中，光明电子公司宜采用的组织结构类型是

1. 直线职能制

• 故事《曲突徙薪》提示我们，管理控制的最高境界是

1. 预先控制

• 在故事《曲突徙薪》中客人向主人提出“曲突徙薪”的建议，从管理的角度来看，它属于

1. 预先控制

• 好灶头公司利用PDCA循环方法对关键质量控制点进行监控，以持续不断地提高产品的质量，这属于哪一类控制活动

1. 同期控制（现场控制）

• 好灶头公司在设备发生故障之后进行维修，这属于（）控制。

1. 反馈控制

• 好灶头公司“设置关键质量控制点”以保证对产品质量的控制就是在确定了重点的控制对象后，在产品质量控制相关环节上建立了关键控制点，体现了哪一项控制原则（）

1. 关键性

• 好灶头公司“设置不同类别的原辅材料和零部件的具体控制标准”，这类控制标准属于

1. 质量标准

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