公共部门人力资源管理期末复习资料
一、单选题
（ ）、数字开头
1.（ 职位 ）是指符合一定标准，由上级组织分配给公职人员的职务和责任的集合体。
2.1970年代，对考核内容的选择往往由负责测评的组织或者员工列出（ ）个左右的个人品质、性格特征，然后依据品质可能的表现方式打分分等。
3.1985-1993年我国机关和事业单位实行的工资制度是（ ）
4.1985年之前，新中国公职人员实行的工资制度是（ ）
5.2006年之后，我国公务员实行的工资制度是（ ）
6.20世纪初期的人力资源规划关注的是 （ ）
B
1.把战略与政治联系起来的战略学派是（ ）
2.被称为“人力资本理论之父”的美国的经济学家是（ ）
3.标志着美国公务员制度产生的是 （ ）
4.不应纳入人力资源管理战略制定者考虑范围的是 ( )
D
1.单一功能的公务员管理机构具有的优点是 ( )
2.当今世界各国公共部门人力资源分类管理的趋势是 （ ）
3.第五深度培训属于哪一种人力资源培训方法 （ ）
4.对公共部门人力资源管理中的违法行为必须追究，是指追究违法的公务员以及 （ ）
5.对公职人员的言谈、举止、仪表提出要求的是 （ ）
6.对于重复性的、身体外在活动较多的职位，工作分析时多采用 （ ）
1.符合条件的公职人员提出辞职申请，审批期限是 （ ）
G
1.根据过去组织对人员的需求状况，按照逻辑推测出组织未来的人员需求结构和数量的方法是 （ ）
2.工作分析的思想来源是 （ ）
3.工作分析与职位评价的基本前提是 （ ）
4.公共部门单位的幼儿园属于 （ ）
5.公共部门人力资源管理法治化的基本前提是 （ ）
6.公共部门人力资源管理制度主要面对政府组织人事管理权的归属，以及 （ ）
7.公共部门人力资源培训是一种 （ ）
8.公关部门实行的小时工作制属于 （ ）
9.公务人员可以获得工资、福利、保险，体现了公职人员的 （ ）
10.公务员到国企去任职，这是属于 （ ）
11.公务员法在性质上属于 （ ）
12.公职人员的（ ）是指用以定向、指导、调整和约束公职人员在行政活动中的行为标准、模式和准则，以确保公职人员按照职责的内在要求，理想地完成其公务责任。
13.公职人员的权利是指，以（ ）形式规定的，关于公职人员在接受国家和政府的委托之后，在履行其行政职责的过程中，能够做出或者不做出的一定行为的规定。
14.公职人员福利制度的目的是 （ ）
15.公职人员享受的权利多少及程度与其履行的义务多少和程度 （ ）
16.共部门人力资源管理的中心就是 （ ）
17.国规定对晋升为领导职务的公务员，按照拟任职务的要求进行的法定培训是 （ ）
18.国家公务员法的首要渊源是 （ ）
19.国家可以凭借（ ）促使公职人员履行义务。
20.国家依据按劳付酬原则以货币形式付给公职人员的是 （ ）
J
1.绩效考核的前身是旧的人事管理中的 ( )
2.计算人员变动率通常使用 ( )
3.奖金属于公共部门人力资源的 （ ）
K
1. KPI指的是 （ ）
M
1.美国公务员制度的最大特色是最早建立了比较规范的 （ ）
2.面试人员根据自己的兴趣所至随意向应聘人员提问，这种面试方法是 （ ）
3.某机构需要的业务技术人员与行政人员的比例为4：1，即每增加4位业务和技术人员就要录用1位行政人员。这种人员需求预测的方法是 （ ）
N
1.能够反映政府综合管理能力和绩效结果的指标是 （ ）
P
1.品位分类的显著特征是 （ ）
R
1.人力资本理论带来了整个人事管理的 ( )
2.人力资源培训评估的第一层次是 （ ）
3.人力资源与社会保障部制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，属于 （ ）
4.人力资源战略思考问题的时间跨度是 （）
5.人员招聘的目的是 （ ）
6.认为企业不应该着眼于已知市场空间的血腥竞争，而开创新的市场边界的战略学派是 （ ）
7.认为战略首先采用的是观点而非立场的形式的战略学派是- （ ）
8.实行职位分类最典型的国家是 （ ）
1.通过在改善关系小组“实验室”中公开表达感情，以提高参与者对自己行为和他人行为洞察力的培 （ ）
2.拓展训练属于哪一种人力资源培训方法 （ ）
W
1.为了保证工作分析能够系统地获得职位的全部资料，应该准备一份标准的 （ ）
2.我国公共部门规定的最低服务年限是 （ ）
3.我国公务员的工资级别分为 （ ）
4.我国公务员法规定，对于担任主任科员以下非领导职务的新任人员必须进行的培训 （ ）
5.我国公务员法在原先考核内容基础上增加的内容是 （ ）
6.我国公务员试用期为 （ ）
7.我国规定公职人员旷工连续超过（ ）天的，应予辞退。
8.我国规定公职人员旷工一年之内累计超过（ ）天的，应予辞退。
9.我国专家在多年研究的基础上，借鉴国外相关资料并结合中国人的特点开发的系列讲座课程，目的是通过心理培训开发出学员的潜能。这种培训方法是 （ ）
10.我们将综合各派理论所进行的战略管理称为 （ ）
11.无领导小组讨论测评的适宜范围是 （ ）
X
1.西方公务员制度产生的时间是 （ ）
2.西方国家公共部门人力资源管理制度的产生借鉴了 （ ）
3.下列关系不属于任职回避范围的是 （ ）
4.下列情况属于地区回避事项的是 （ ）
5.下列情况属于公务回避事项的是 （ ）
6.下列情况属于任职回避事项的是 （ ）
7.现代人力资源管理的基本理念是 （ ）
Y
1.要求公职人员工作一丝不苟、兢兢业业的是 （ ）
2.以法律形式规定的关于公职人员在接受国家和政府的委托之后，在履行行政职责过程中能够做出或者不做出的一定行为。（ ）
3.以计算机技术为基础，综合运用声音、图片、图表、文字等多种信息开展培训的方 （ ）
4.由专业面谈人员依据工作的重要性特征，穷追不舍地向应聘者发问，逐步深入直至应聘者无法回答，以考察其机智和应变能力。这种方法叫 （ ）
5.有关战略形成过程的最具影响力的观点是 （ ）
6.运用排列法进行职位评价时，一般要选取职位总数的（ ）作为标杆。
7.运用评分法进行职位评价时，权衡因素一般采用（ ）的方法。
Z
1.在工作分析的几种方法中容易失真的是 （ ）
2.在公务员系统之外设置独立的机构专管公务员考试权，在公务员系统之内设置日常管理机构，这种体制 （ ）
3.在精心设计的各项活动中，学员被置身于大自然和各种刺激、困惑或者艰难的情景中，使学员心理受到磨练、人格得到完善、能力得到提高。这种培训方法是 （ ）
4.在人力资源管理中，认为人性是复杂的，人的需求是多样的、变化的。这种观点属于 （ ）
5.在人力资源管理中强调必须使用强制性管理措施，采用“胡萝卜加大棒”人事政策的是哪种人性假设理 （ ）
6.在完成工作分析及工作说明书之后，下一步的工作就是 （ ）
7.在我国，公务员法最常见的表现形式是 （ ）
8.在我国，挂职锻炼的期限一般为 （ ）
9.战略家（ ）指出：没有战略的组织就像没有舵的船一样，只会原地转圈。
10.政党与行政机关人事管理权限划分的分界点是依据 （ ）
11.职位分类的显著特征是 （ ）
12.中国公务员的分类管理原则是 （ ）
13.中国公务员职务与级别的关系是 （ ）
14.中国公务员制度建立之前，中国公共部门人力资源管理制度是 （ ）
15.专门提供引荐高级管理人员和专业技术人员的服务机构叫 （ ）
二、多选题
A 按照关注度与可控度两个变量，公共部门人力资源管理面临的问题可以分为
A怒虎类问题 B坐鸭类问题 C黑马类问题D睡狗类问题 E白猫类问题
B 报考我国公务员的人员不能是
A曾因犯罪受过刑罚 B曾被开除公职 C拥有外国国籍的D乙肝病毒携带者 E成人本科学历
C 除美国之外，二战后，先后实施职位评价制度的国家有
A英国 B法国 C丹麦 D比利时 E西德
C 从世界角度来看，公务员管理机构的设置体制可分为
A部外制B部内制C折中制D系统制E合作制
D 对工作人员的绩效考核，是以组织掌握制定以下人事政策的客观依据
A薪酬 B培训 C晋升 D奖励 E惩罚
D 对于绩效考核的界定有以下几种描述
A衡量效率与效果指标的达成程度B对组织中成员的贡献进行排序C一种正式的员工考核制度D人事考评系统E是工资的衡量标准
D 对于人员的内部供给预测，通常需要做以下几方面工作
A了解组织内部人员的状况B建立职位置换C计算组织的人员变动率D勘察市场情况 E查询大学生毕业人数
法治化的公共部门人力资源管理的作用是
A维护政府人事管理运行的秩序B提高政府的管理绩效C有效维护公职人员的合法权益D赶上世界潮流E遵循国际惯例
非系统的绩效考核方法有
A以业绩报告为基础展开绩效考核 B以员工比较为基础的绩效考核 C针对员工行为及个性特征的绩效考核 D平衡卡记分卡 E关键绩效指标法
G 各国政府保障公共部门人力资源培训的制度主要有
A培训是公共部门的一项常规性工作 B实行“先培训，后上岗”的制度 C实行岗位工资与培训相结合的制度 D将培训和考核制度结合起来 E建立培训证书制度
G 根据评估的目标或者培训过程相对独立的环节，人力资源培训评估可以分为
A反应层面的评估 B学习层面的评估 C行为层面的评估 D结果层面的评估 E领导层面的评估
G 工资的职能是
A补偿职能 B激励职能 C调节职能 D考核职能 E保险职能
G 工资形式包括
A计时工资制 B计件工资制 C奖金制度 D津贴制度 E福利制度
G 工作分析的方法有
A面谈法 B问卷法 C现场观察法 D工作日志法 E头脑风暴法
G 工作分析的任务方面内容有
A完成每件工作的方式方法 B完成工作的动机 C使用的原材料、工具、设备D工作环境 E
G 工作分析的执行者应该由（）等方面的人员组成。
A人力资源管理专家 B管理层 C员工 D公众 E政府主管部门
G 工作分析的资质方面内容有
A知识水平 B教育程度 C培训情况 D工作经验 E技术和能力
G 工作分析是指指通过一系列的程序和方法，找出某个职位的（）的过程，也是编写职位说明书的基础。
A工作性质 B工作任务 C工作责任 D完成工作所需的技能 E完成工作所需的知识
G 工作分析与职位评价的作用是
A有利于招募合适的人才B是人员评估的准则C是确定薪资的主要依据D是培训的方向E是成功的法宝
G 工作能力考核包括
A体能 B知识 C智能 D技能 E领导能力
G 工作说明书的内容应该包括
A工作认定 B工作摘要 C工作关系 D职责职权 E工作条件和任职资格
G 工作业绩的考核包括
A责任 B目标 C指标 D任务 E关键成果领域
G 工作原则、规律、程序
G 公共部门的工资等级制度有
A技术等级工资制 B职务工资制 C职等工资制 D结构工资制 E职务级别工资制 岗位技术等级工资制
G 公共部门人力资源管理包括
A宏观管理 B微观管理 C具体管理 D抽象管理 E细节管理
G 公共部门人力资源管理的基本原理包括
A强化人力资源战略管理 B要素有用、同素异构 C德才素质统一 D能级匹配、适才适用 E开发与使用并重
G 公共部门人力资源管理法治化的基本构建表现为
A建立和完善法律体系B严格依法管理C依法追究违法行为D对管理部门进行制约和监督E保障层级分化
G 公共部门人力资源管理制度的主要模式有
A行政主导 B政党主导C执政党与行政机构及国企划分权D人治式E法治式
G 公共部门人力资源管理制度在国家政治生活中的地位与作用有
A是国家政治制度与政治体制的重要组成部分B是影响政府人力资源的构成和素质的根本因素C关系到社会的稳定与国家政权的稳固D关系到毕业生就业E关系到人才的出路
G 公共部门人力资源管理中的“人性”假设理论包括
A经济人 B社会人 C自我实现的人 D复杂人 E道德人
G 公共部门人力资源培训的保障支持系统有
A法律制度保障 B经费保障 C组织保障 D工具保障 E技术保障
G 公共部门人力资源培训的传统方法有
A课堂讲授法 B研讨法 C案例分析法 D角色扮演法 E远程培训法
G 公共部门人力资源培训的工作层面需求分析包括
A通过工作分析撰写详细的工作说明书 B确定职位包含的具体任务 C明确知识、技术、能力等任职资格条件 D确认通过培训改进的工作、知识、技术和能力目标 E培训需求的排序
G 公共部门人力资源培训的人员层面分析包括
A人员能力、素质和技能的自我评测 B人员能力、素质和技能的上级评价 C人员的态度评量 D人员的绩效分析 E人员的市场评测
G 公共部门人力资源培训的特点有
A针对性B终身性C现实性D灵活性E任意性
G 公共部门人力资源培训的新方法包括
A多媒体培训 B远程培训 C潜能开发培训 D敏感性训练 E研讨法
G 公共部门人力资源培训的战略/组织层面需求分析包括
A组织目标分析 B组织资源分析 C组织环境分析 D组织特质分析 E组织支持分析
G 公共部门人力资源培训的重要性是
A是顺应时代发展趋势的必然要求 B是应对日益严峻的社会问题的客观需要 C是行政改革和行政发展的客观要求 D是实现公职人员职业生涯发展的重要平台 E是遵循国际惯例的需要
G 公共部门人力资源培训规划的主要内容有
A准备工作 B明确培训对象 C明确培训机构和培训人员 D估算培训成本 E确定培训内容
G 公共部门人力资源培训需求分析的内容包括
A战略/组织层面的需求分析 B工作层面的需求分析 C人员层面的需求分析 D市场层面的需求分析 E时间层面的需求分析
G 公共部门人力资源培训需求分析的主要技术包括
A观察法和访谈法 B问卷法和咨询法 C团队讨论法 D测验法 E书面资料研究法
G 公共部门人员分类的依据是
A工作性质B责任轻重C资历条件D工作环境E工资级别
G 公共部门人员分类是根据（）提供的内容来进行的。
A工作分析 B工作说明书 C工作规范 D面谈调查 E问卷调查
G 公共部门员工绩效考核的具体内容包括
A工作能力考核 B工作业绩考核 C工作态度考核 D潜力考核 E职权考核
G 公务人员违纪违法的法律责任有
A行政处分B行政赔偿C刑事处分D治安处罚E道德谴责
G 公务系统的出口包括
A辞职B辞退C退休D开除E调出
G 公务员的义务，其含义包括
A具有法定性B主体特定性C是对公职人员行为的具体要求与限制D未履行义务要承担责任E具有强制性
G 公务员法的内容主要包括
A公务员的范围与法律地位B公务员职务法律关系C职权保障及救济D纪律与责任E法律效力及解释权
G 公务员法的体系构成包括
A总法或者基本法规B各种配套法规C地方公务员法D宪法E行政法
G 公务员法的渊源分别有
A宪法B法律C行政法规与行政规章D地方性法规E法律解释
G 公务员法律关系的主体是
A国家B国家人事主管机关C公务员D公务员工作的机构E公民
G 公务员管理机构组建的发展趋势是
A部外制和部内制趋同化B公务员管理机构的功能重新分化组合C协调咨询机构和仲裁机构发展迅速D管理职能逐步弱化E管理机构逐渐简化
G 公务员在以下情况需要实行任职回避的是
A夫妻双方是直接上下级关系 B夫妻双方直接隶属同一上级领导 C夫任单位一把手，妻任财务处长 D同学双方是直接上下级关系 E前妻参加纪检巡视组进驻前夫任领导岗位的单位
G 公职人员的权利，其含义包括
A以其身份和职责为基础B公职人员可以做出一定行为、不做出一定行为C可以要求他人做出一定行为、不做出一定行为D由国家法律确认，并为法律所保护E大部分是可选择性权利
G 公职人员的权利包括
A身份保障权B职权与工作条件C政治权利D经济权利E补救权与监督权
G 公职人员的社会保险项目主要有
A养老保险 B失业保险 C医疗保险 D工伤保险 E生育保险
G 公职人员的义务包括
A守法，守密B尽忠职守，接受监督C维护国家利益D服从命令E竞业禁止
G 公职人员交流调配管理的原则有
A量才使用原则 B集中化调控与分散管理相结合的原则 C依法交流调配原则 D个人服从组织与合理照顾个人利益原则 E来去自由原则
G 公职人员权利、义务的特点是
A统一性B双重性C平等性D严肃性E不可剥夺性
G 公职人员权利、义务规定的地位和作用包括
A是确保公职系统运行的基本条件B是公职系统行为规范的核心内容C有助于公职人员的管理和监督D有助于建立公职人员的超然地位E有助于建立政府的强大权威
G 公职人员任用的形式有
A选任制 B委任制 C考任制 D聘任制 E指任制
G 公职人员行为规范的内容有
A外在形象B公民道德C职业精神D理想、信念、情操E职业知识与技能
G 公职人员行为规范含义是
A由特定的行为模式、标准、范本构成B涉及范围比法律法规广泛C符合高尚道德规范，达到理想境界D具有民族性与时代性E是一套法律体系
G 公职系统的交流调配具有如下特点
A形式上的多样性B对象的特定性C计划性D随机性E经济性
H 划分与区别公务员个人行为与公务行为的标准是
A以谁的名义做出B是否属于职务范围C是否执行单位命令或委托D是否符合公共利益E是否提前告知对方
J 绩效考核的作用是
A激励员工改进绩效 B与员工沟通组织管理层的目标与目的 C促进组织成员的发展 D制定和改进人事政策 E提高市场价值
J 进行工作分析的程序包括
A确定目标和执行者 B选择代表性职位 C收集、确认资料 D编写工作说明书和工作规范 E推动实施
M 满足公职人员生存和安全需要的主要渠道是
A工资 B保险 C福利 D培训E晋升
M 面试的种类有
A非引导式与定型式 B压力式 C结构式与系列式 D陪审团式 E模式化行为描述式
1. 2006年公务员法将公务员工资调整为由以下项目构成
A职务工资 B级别工资 C奖金津贴 D工龄工资E基础工资
P 品位分类的缺点有
A易出现因人设岗、机构臃肿的现象 B分类不系统、不规范 C轻视专业人才D易形成官本位倾向 E容易导致同工不同酬
P 品位分类的特征是
A以“人”为中心 B分类与分等相互交织 C强调人员的综合管理能力 D官等于职位可以分离 E在等级观念比较深厚的国家流行
P 品位分类的优点在于
A分类线条粗犷，方法简单易行，结构富有弹性 B人员流动范围广，工作适应性强 C有利于“通才”的培养，便于人员培训 D强调年资，官职相对分离 E强调学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才
Q 确定公职人员工资时，一般应该考虑以下几项原则
A按劳付酬 B比较平衡 C同工同酬 D定期增薪 E法律保障
R 人力资源包括
A正在从事劳动和投入经济运行的人口B失业的劳动人口C现役军人D在校青年学生E全职家庭妇女
R 人力资源的构成要素包括
A人力资源数量B人力资源质量C人力资源性质D人力资源性别E人力资源年龄
R 人力资源的一般性质表现在以下几方面
A时代性与时间性 B能动性 C使用的时效性 D开发的持续性 E高增值性
R 人力资源的质量综合体现为劳动者个体和人力资源整体的
A健康情况B知识水平C技能水平D劳动态度E劳动价值
R 人力资源分为
A现实的人力资源B潜在的人力资源C退休的人力资源D未出生的人力资源E丧失劳动力的人力资源
R 人力资源培训的反应层面评估通常从以下方面进行
A与培训内容有关的情况 B与教师有关的情况 C教学中的后勤保障问题 D受训者的知识增长情况 E受训者行为方式情况
R 人力资源培训的结果层面评估通常运用的方法是
A客观指标测量法 B主观测量法 C观察法 D比较法 E面谈法我国公务员培训的法定种类是
A初任培训 B任职培训 C专门业务培训 D在职培训 E升职培训
R 人力资源培训的学习层面评估侧重于
A受训者的知识增长情况 B受训者行为方式情况 C与培训内容有关的情况 D与教师有关的情况 E教学中的后勤保障问题
R 人力资源培训分析的任务是
A确认差距 B赢得支持 C确定培训的可行性 D建立信息资料库 E进行市场调查
R 人力资源战略的制定方法包括
A分析性方法 B以参与者为焦点的概念性方法 C以组织为焦点的概念性方法D以市场为焦点的概念性方法 E以消费者为导向的概念性方法
R 人力资源战略制定的组织过程包括
A基层自下而上发起 B高层自上而下发起 C外部咨询机构发起 D市场倒逼 E专家施压
R 人员分类管理的意义是
A有助于机构管理简明高效 B有助于机构管理规范化 C有助于人员的自我激励与开发 D有助于树立工作人员的荣誉感 E有助于官员能上能下
R 人员分类制度选择原则是
A文化原则 B传统原则 C组织需求原则 D自愿原则 E法定原则
R 人员外部供给的分析需要考虑以下因素
A人口因素 B经济因素 C政策因素 D组织因素 E职位因素
R 人员需求预测的技术和方法主要有
A趋势预测法 B比率预测法 C工作负荷预测法 D电脑软件分析法 E易经占卜法
R 人员招募的方式有
A刊登广告 B学校招聘 C转业军人安置 D通过专业公司招聘 E由内部职员介绍
R 人员甄选的方法与技术有
A笔试与面试 B心理测试 C行为模拟测试法 D工作抽样法 E评价中心
S 设计学派的SWO分析模式通过对（）的分析来确定战略备选方案。
A优势 B劣势 C机会 D威胁 E运气
W 我国对辞退公职人员的限制性规定是
A公职人员在休假期间 B因工伤、职业病正在治疗、疗养期间 C女性公职人员在孕产哺乳期间 D公职人员在进修期间 E公职人员在履职期间
W 我国公共部门人力资源培训的教育机构主要是
A行政学院 B管理干部学院 C党校 D高等院校 E部门内部
W 我国公务员法规定的涉及任职回避的关系有
A夫妻关系 B直系血亲 C三代以内旁系血亲 D近姻亲 E亲密朋友
W 我国公务员法规定涉及公务回避的关系有
A夫妻关系 B直系血亲 C三代以内旁系血亲 D近姻亲 E亲密朋友
W 我国公务员分类制度的缺点是
A科学化规范化程度低 B分类范围狭窄 C职位分类表面化 D法制化程度低 E可操作性差
W 我国公务员分类制度的优点是
A分类简单，易于操作 B兼顾品位与职位 C非领导职务序列满足了现实需要 D科学与规范化程度高 E分类覆盖面广
W 我国公务员分为以下类型
A综合管理类 B专业技术类 C行政执法类 D国务院规定的其他类型 E行政事务类
W 我国公务员回避的形式包括
A公务回避 B任职回避 C地区回避 D卸任回避 E工作回避
W 我国公务员回避的原则有
A政策配套原则 B依法回避原则 C内外监督原则 D自我约束原则 E自动生效原则
W 我国公务员津贴包括
A岗位性津贴 B地区性津贴 C生活保障性津贴 D福利性津贴 E保险性津贴
W 我国公务员考核的内容包括
A德 B能 C勤 D绩 E廉
W 我国公务员考试录用的原则是
A公开原则 B平等原则 C竞争原则 D择优原则 E一致原则
W 我国公务员录用的条件包括
A中华人民共和国国籍 B年满18周岁 C拥护宪法 D良好品行及身体 E研究生学历
W 我国公职人员辞职的限制性条件包括
A未满最低服务年限的 B涉及国家安全的 C正在接受违纪调查的 D年度考核不称职的 E担任领导职务的
W 我国公职人员调配的形式有
A调任 B转任 C挂职锻炼D轮换E晋升
W 我国公职人员工资的构成包括
A基本工资 B奖金 C津贴 D补贴 E五险一金
W 我国公职系统的交流调配具有如下功能
A开阔视野，锻炼干部 B促进公职系统用人和治事的统一 C打破政治上的关系网 D为行政机构改革做必要的配套工作 E解决公职人员的实际生活困难
W 我国规定的公职人员退休待遇包括
A政治待遇 B退休金及医疗、住房等待遇 C异地安家补助费 D护理费 E特殊贡献补助费
W 我国将公共部门辞退公职人员的条件规定为
A连续两年年度考核不称职 B不胜任现职又不接受其他安排 C在机构调整中拒绝合理安排 D不履行义务不守纪律不适合留任又不宜开除的 E长期请病假不上岗工作的
W 我国现行的公职人员福利主要有
A福利补助、补贴 B探亲制度 C休假制度 D集体生活福利设施 E医疗保险
W 无领导小组的评价标准有
A参与有效发言次数 B是否能够及时消除紧张气氛 C是否敢于提出不同意见 D能否倾听他人意见 E反应敏捷程度
W 无领导小组讨论的劣势是
A对测试题目的要求较高 B对考官的评分技术要求较高 C对应试者的评价易受考官主观意见的影响 D应试者有存在做戏、表演或者伪装的可能性 E应试者的经验可以影响其能力的真正表现
W 无领导小组讨论的特点是
A适宜特殊的测评范围 B适宜人群为陌生人 C被评价者的人际互动性强 D适合各种人群 E适宜各种场合和问题
W 无领导小组讨论的题型可分为
A开放式 B两难式 C排序选择 D资源争夺 E实际操作
W 无领导小组讨论的优势是
A能测试出笔试和单方面面试所不能检测的能力和素质 B在测评指标上，能够考察求职者多种能力和个性 C在测评模式上，能使求职者在无意中显露自己各方面的特点 D在测评结果上，能使求职者有公平竞争的机会 E在测评成本上，能节省时间，便于比较
X 西方公务员管理机构分为
A部内管理机构 B部外管理机构 C公务员事务仲裁机构 D行政法院 E行政工会
X 西方国国家公务员制度产生的社会背景是
A工业化的经济基础 B政党竞争的政治根源 C民主主义的文化基础 D人口增长过快的社会环境 E失业率高涨的就业形势
X 西方国家公务员制度的基本规则有
A功绩制 B政治中立 C政务官业务官分途而治 D建立专门管理机构 E公务员权利义务平衡
X 下列职务需要实行地区回避的是
A县委书记 B乡长 C县公安局长 D公安厅长 E自治县县长
X 现代公共部门人力资源管理的基本任务有
A求才 B用才 C育才 D留才 E考才
X 现代公共部门人力资源管理制度的基本精神包括
A功绩主义B法治主义与分权主义C人才主义D市场主义 E人本主义
X 现代公共部门人力资源管理制度的内在运行机制表现在
A竞争机制B保障机制C激励机制D更新机制E监控机制
X 现代人力资源理念与价值观的发展，体现在
A舒尔茨的人力资本理论 B加里•贝克尔的人力资源微观经济分析理论 C爱德华•丹尼森的人力资源经济统计分析理论 D加里•贝克尔的人力资源经济统计分析理论 E爱德华•丹尼森的人力资源微观经济分析理论
Y 以绩效报告为基础展开的绩效考核包括
A自我报告法 B业绩评定表 C交替排序法 D配对比较法 E强迫分布法
Y 以往，中国干部人事制度存在的主要问题是
A领导干部的年龄严重老化 B国家干部概念笼统，范围不清C人事管理权限高度集中D人治因素干扰过强E政府中的人事主管部门职能缺位
Y 以员工比较为基础的绩效考核包括
A交替排序法 B配对比较法 C强迫分布法 D自我报告法 E业绩评定表
Y 应用面试法甄选人员时，容易产生的问题是
A面试人员缺乏训练不能做出客观评价 B面试人员受光环效应和触角效应影响 C面试人员往往过早做出判断 D过分重视负面资料 E面试次序的对比误差
Y 英国将官员分为
A政务官B业务官C地方官D普通官E特别官
Y 英国政府的人事制度在实行现代文官制度之前，曾经采用过
A君主恩赐制 B个人赡徇制 C政党分赃制 D科举制 E 世袭制
Y 影响组织人员需求的因素有以下几方面
A整体经济环境B社会及政治压力C技术的改进D组织政策E求职者的爱好
Y 有效的人员招募甄选可以
A充实新生力量 B增加组织人员的稳定性 C降低新员工初任培训和能力开发的费用 D提高组织的效率 E可以抵御竞争的压力
Z 在公共部门人力资源管理制度中，对政府组织人事管理权具有影响力的组织包括
A执政党B国家权力机关C国家行政机关D其他政治组织E利益团体
Z 在公务员法的实施中，承担公务员法执行的机构有
A司法机构B人事行政机构C监督检察机构D政党纪检机构E人民群众
Z 在我国，广义的公共部门包括
A国家机构 B国有企业C政党机构 D社团群团 E国有事业单位
Z 战略的本质是要保持一种什么状态
A非组织化B非程序化C非常规化D不断创新E不断成功
Z 战略的功能包括
A确定组织方向 B注重团体的努力 C明确界定了组织的特性 D提供了一致性 E加强了实力
Z 战略环境分析的外部因素包括
A政治、政府和法律 B人口 C文化与技术 D竞争 E内部管理
Z 战略理论的环境学派分为
A偶然性观点 B种群生态学观点 C社会习惯理论 D竞争体系观点 E控制论
Z 战略理论的学习学派关于新的发展内容包括
A作为知识创新的学习 B组织能力发展的原动力 C超越学习，适应混乱 D战略家心中的认识过程 E战略形成的模式必须注意简单和非正式
Z 战略理论中的计划学派认为
A战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程 B规划过程可分解成不同的步骤 C首席执行官原则上负责整个战略进程，但由全体人员共同负责实施 D战略应当明确，以便于通过各种运作来进行贯彻 E战略形成的模式必须注意简单和非正式
Z 战略理论中的设计学派源于以下著作
A《管理中的领导》 B《战略与结构》 C《经营策略》D《公司战略》E《竞争战略》
Z 招募甄选的程序包括
A提出人员增补需求 B确定招募甄选负责部门 C确定招募方式 D考试面试及确定人选 E培训及试用
Z 针对员工行为及个性特征的绩效考核包括
A图解式考核法 B行为定位评定量表 C强迫分布法 D自我报告法 E业绩评定表
Z 政府生产力的构成要素主要是
A资本与物质B公共部门人力资源C科学技术 D管理环境与管理手段 E 政府部门
Z 政府生产力的含义包括以下几方面
A体现统治能力B实现效率与效能 C实现政治目标 D投入各种生产要素E行政能力
Z 政务官与业务官的发展通道不同点在于
A产生方式B任期C与执政党关系D有无工会E有无薪酬
Z 职位分类的程序包括
A职位调查 B职系区分 C职位评价 D制定职级规范 E职位认定
Z 职位分类的特征是
A以“事”为中心B先横后纵C注重人员的专业知识与技能 D实行严格的功绩制E适合民主观念浓厚的国家
Z 职位分类的依据是
A工作性质B繁简程度C责任轻重D所需资格条件E职位类型
Z 职位分类的优点有
A有利于规范化管理 B有利于贯彻专业化的原则 C有利于定编人员，完善机构建设 D促进了同工同酬和官员能上能下 E有利于在职人员的培训和适才适用
Z 职位分类管理的缺点是
A工程庞大，成本高 B人才发展和流动的渠道局限性大 C缺乏弹性 D激励性减弱 E不利于综合管理人才即通才的培养
Z 职位评价的方法主要有
A排列法 B分等法 C评分法 D因素比较法 E面谈法
Z 中国公务员制度的特征是
A坚持党管干部原则 B坚持四项基本原则C德才兼备的人才任用原则D 坚持全心全意为人民服务的宗旨 E分类管理
Z 综合战略管理的过程包括
A战略制定 B战略实施 C战略评价 D战略演进 E战略回旋
Z 组织图可以显示出
A组织里所设的部门 B组织的指挥线 C各部门负责人 D每位员工在组织中的地位 E向哪个上级负责
三、判断题（错对）
1. KPI考核法因其容易理解、客观并可量化的特点而备受欢迎。
A 按照官阶进行的公职人员分类叫做品位分类。
A 按照管理者情感、偏好、亲疏关系和利益关系任人用人的管理方式是人治。
B 笔试是最古老最基本的人员甄选方法，适合单独使用。
C 传统意义上，战略通常被看作一种行为模式，即长期行动的一致性。
C 辞退公职人员应该采用面谈形式通知本人。
C 辞职或者被辞退的公职人员可以获得一定的物质补偿。
C 辞职是建立在公职人员自愿基础上的自由择业权的体现。
C 从某种意义上看，员工绩效考核是绩效管理的一个阶段或者技术工具。
C 从世界各国的工资管理经验来看，足够高的工资也是公职人员廉洁奉公的物质保障，即高薪养廉。
法治精神要求公共部门人力资源管理中将党政、行政机关、国有企事业单位的人事管理权限、内容、过程都纳入法制的轨道。
G 工资是对公职人员在工作过程中消耗体力和脑力的补偿。
G 工作分析是指运用科学的程序对职位进行比较，以确定一个职位相对于另一个职位在工资或者薪金等级中的位置。
G 工作分析应该对公共部门的每一个职位逐一进行分析。
G 工作分析与支委评价是公共部门人力资源管理的基层。
G 工作分析与职位评价重视定量分析。
G 工作分析中一般都是单独采用问卷法以保证信息的真实全面。
G 工作分析中由面谈法收集的信息容易失真。
G 公共部门不以市场取向或者利润、营利为存在的目的。
G 公共部门人力资源管理权力归政府主导。
G 公共部门人力资源管理与发展是政府生产力的活水源头。
G 公共部门人力资源管理与公共部门人事管理是同一概念。
G 公共部门人力资源管理者和员工对培训的支持关系到培训效果的最终转化。
G 公共部门人力资源培训不只关注公职人员关键技能的培养，而是更多地关注公职人员综合素质的发展。
G 公共部门人力资源是促进政府生产力提高的第一要素。
G 公共部门是相对于私人部门而言的一种组织形态。
G 公务员处于公民身份而以公职权力从事个人，是双重身份的体现。
G 公务员的权利既包括公务员自己可以做某些行为，也包括公务员不做某些行为。
G 公务员的权利只包括公务员自己可以做某些行为，不包括公务员要求他人做某些行为。
G 公务员法是一个独立的法律部门。
G 公务员管理机构的职责就是监督与控制公务员，纠察违法行为。
G 公务员具有“公民”与“公务员”双重身份。
G 公务员执行公务时，必须穿制服或者配戴公务标志。
G 公职人员的奖金是工资之外的激励方式。
G 公职人员的交流调配都是体现组织意图的行为。
G 公职人员的交流调配是人才流动的方式。
G 公职人员的权力是指以法律形式规定的关于公职人员在接受国家和政府的委托之后，在履行行政职责过程中能够做出何种不做出的一定行为。
G 公职人员的行为规范调节的关系小于职务关系。
G 公职人员的行为规范既要具有民族性，也应具有时代性。
G 公职人员培训经费的来源渠道不仅有政府投资，而且还有政府、市场、个人相结合的投资。
G 公职人员退休之后就成为普通群众，不再享受国家的任何待遇。
G 公职人员行为规范的目的不仅在于要求公职行为的合法性，而且要求合理性追求理想效果
G 公职人员一经被单位辞退就与被开除无异。
G 挂职锻炼是晋升职务的前提条件。
G 官员的回避制度自古有之。
G 管理者一定要首先解决怒虎类问题，才能起到事半功倍的效果。
G 国际惯例和国际条约中有关公务员的法律规定也是公务员法的渊源。
G 国家可以安排重要岗位的领导干部有计划、有组织的大规模转任。
H 红海战略认为应该为客户创新价值，而不是局限于瓜分已知的市场份额。
H 忽略组织内部环境特别是组织文化的需求，是计划学派的致命缺点。
J 绩效考核的前身是旧的人事管理的考核及奖惩制度。
J 计算机技术的普及会使公共部门减少管理技术型人才的需求，减少可以被计算机技术替代的人力需求。
J 家庭也是微观人力资源管理和成本效益核算的一个方面。
J 经济的发展是政府生产力提高的目的。
K 考试录用政府官员的制度，最早起源于我国古代的科举制度。
K 可以通过教育与培训的途径提升公职人员的道德水平。
M 迈克尔·波特的企业家学派对战略管理的认识起源于经济学。
M 没有人员分类，就没有人力资源管理。
M 美国是最早实行职位分类的国家。
P 排列法只适合于小企业的职位评价工作。
P 培训需求分析的测验法结果容易量化，效度最高。
P 培训需求分析的技术方法各有优缺点，只可单独使用。
P 培训与开发是相同的概念。
P 品位分类适合等级制传统的国家。
P 平衡记分卡在公共部门的运用与在企业的运用是一样的。
P 评价一种公共部门人力资源管理制度的优劣，主要看它选拔和使用的公职人员的整体素质和质量，以及它的人才发展机制和路径。
R 人力资本就是指人力资源。
R 人力资源管理制度是国家政治体制的重要组成部分。
R 人力资源就是一定范围一定阶段内的人口总数。
R 人力资源开发不是着眼于当前，而是强调员工为胜任未来工作所做的准备。
S 设计学派的战略管理思想适应处于转折时期的组织。
S 实行技术等级工资制的人员，无论从事什么工作，都按照工资级别给付工资。
S 世界各国公职人员的工资构成和工资制度基本是一致的。
W 我国并没有制定关于公务员培训的法律制度。
W 我国党的干部“四化”方针和“德才兼备”标准不属于我国公务员法的渊源。
W 我国非领导职务的最高级别为1级。
W 我国公务员法规定，公务员每人每年参加的在职培训时间累计不少于10天。
W 我国公务员经过录用考试之后，还需要经过选任的程序。
W 我国公务员录用并无特别标准，唯才是举，德才兼备即可。
W 我国公职人员夫妻不能在同一个单位工作。
W 我国没有公务员聘任制。
W 我国人社部制定的人事行政规章是公务员法最常见的表现形式。
W 我国政府职能由微观管理到宏观调控、由全面干预到全面服务的转变，就造成了国家机关公务大幅增员。
W 无领导小组讨论的参与者如果本身存在上下级关系，测评效果更好。
W 无论运用什么方法对人员需求进行预测，都离不开管理人员的主观判断。
X 西方公务员制度是政党制度产生后才出现的。
X 西方国家都会颁布公务员总法。
X 现代公职人员行为规范的建设和发展要吸收传统文化与伦理。
X 现代公职人员行为规范的建设和发展应该以道德建设为主要内容。
X 现代公职人员行为规范的建设和发展主要侧重于理论研究。
X 现代意义上，战略是为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划。
X 现代政党制度政治下，政党与政府之间的人事管理权划分的关系格局，是管理制度最为重要的一个方面。
X 新中国成立后，我国的干部录用一直是沿用考试录用的制度。
X 行政法规是我国数量最多的公务员法规。
Y 以实现公共部门战略目标的绩效考核是提高组织竞争力的重要工具。
Y 与人力资源规划相比，人力资源战略思考问题的时间跨度更长。
Z 在各种环境因素中，人口问题是与人力资源战略关联度最高的问题。
Z 在我国，所有的县级领导干部都需要遵循地区回避的原则，毫无例外。
Z 在我国，乡长与科长是同样大小的职务。
Z 战略理论的结构学派代表人物迈耶和罗恩以“习惯同型现象”来描述在同一环境下组织结构趋同的现象。
Z 政府生产力是指一国政府组织国家生产的能力。
Z 执政党掌握政府人事管理的主要权力，这种模式是中国特有的。
Z 职等工资制是西方职务分类国家实行的政府雇员工资制度，以英国为代表。
Z 职位分类适合民主气氛浓厚的国家。
Z 职位分类有利于人才培养及人才流动，符合现代人力资源管理的需求。
Z 职位分析的因素比较法属于分析法。
Z 职位评价的排列法和分等法属于量化分析方法。
Z 职务工资制度纯粹按照职务等级来决定工资，无法体现按劳分配原则。
Z 只要有培训，就一定有效果。
Z 中国的公共部门人力资源管理制度完全借鉴了西方的基本制度和基本原则。
Z 中国的公职人员保持“政治中立”的精神。
Z 中国公务员分为领导职务、非领导职务、综合管理职务等三种类型。
Z 中国古代的九品中正制是典型的职位分类管理。
Z 主管领导在工作分析的面谈过程中应予回避。
四、案例分析题
一、2018年9月，一封来自航天601所的公文刷屏朋友圈。航天601所即西安航天动力研究所，是我国液体火箭动力事业的发源地。公文提到：曾在601所担任副主任设计师的研究员张小平离职了，之后相关发动机技术难题攻克不了，影响了我国载人登月重大战略计划，因此，要求张小平回所工作。
事件在网络上发酵之后，601所立即未获单位批准的情况下自行离所。由于张小平为国家重要涉密人员，脱密期为2年，因此，西安航天动力研究所向西安市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求张小平继续履行聘用合同，按脱密期管理规定回所脱密。
此外，601所一再说明，张小平并没有那么重要，他个人的离职并不会影响单位承担的国家研究计划的进行。
大家认为，这个事件充分体现了公共部门人力资源管理的普遍弊病。虽然，掌握火箭发动机核心技术的副主任设计师，听起来很厉害，但这个职位在航天系统只是最底层的工作人员。研究所让张小平们承担很多的研究任务，取得研究成果却是属于领导的。这就极大得影响了公职人员的工作积极性，导致他们郁郁不得志；而这样一名研究员、副主任设计师从“航天601所”离职后跳槽到一家民营企业，原来待遇是12万元一年，现在年薪直接达百万元。使得不得志的人才最终选择跳槽。
问题：（1）依据该案例事实及我国公共部门人力资源管理的法律法规，张小平可以离职吗？
（2）601所在处理张小平离职事件时，哪些做法欠妥？
（3）张小平从601所跳槽到民营机构，薪酬待遇翻10倍，说明什么问题？
二、2018年国庆节期间，西方媒体发布一则消息：国际刑警组织领导在中国大陆离奇失踪，由于该组织总部设在法国里昂，因此，其妻子已经向法国警方报案。这里所称的“国际刑警组织领导”就是中国公安部副部长孟宏伟，其在法国的妻子声称孟宏伟在国庆假期回中国后失去联系。
2016年，的国际刑警组织第85届全体大会上，中国公安部副部长孟宏伟高票当选新一任主席，任期4年。这是以公安部副部长身份代表中国政府出任国际组织领导，并未其个人行为。为了更好地领导国际刑警组织，2017年12月，孟宏伟卸任国家海洋局副局长、中国海警局局长职务。特别值得注意的是，2018年4月，孟宏伟不再担任公安部党委委员。但是，孟宏伟的中国公安部副部长及中国共产党党员身份是一直没有改变的。
2018年10月7日晚，中央纪委国家监委网站发布消息：公安部副部长孟宏伟正在接受国家监委监察调查。公安部党委于8日凌晨召开会议，通报孟宏伟收受贿赂、涉嫌违法接受国家监委监察调查的情况。另据国际刑警组织官网通报，当地时间10月7日，国际刑警组织总秘书处收到来自孟宏伟的辞职信。孟宏伟辞去国际刑警组织主席职务一事即刻生效，而由执委会高级副主席、来自韩国的金正阳代理主席一职，直至选出新一任主席。
问题（1）孟宏伟在任职国际刑警组织主席期间，身份是什么？
（2）孟宏伟出任国际刑警组织主席的职务，其在国内的违纪违法行为是否受中国法律法规及党纪约束？
（3）法国政府有权向中国政府要求引渡孟宏伟吗？
三、2018年10月，湖南株洲县一位女教师因罚站学生被带入派出所数小时，引起舆论哗然。事件经株洲县纪委监委调查后，终于真相大白。原来，涉事的渌口派出所副所长赵明众就是因迟到被罚站学生的父亲！
10月15日8点多，赵明众女儿在育红小学上学时，因迟到被班主任何老师罚站了几分钟。之后，赵明众以女儿被何某打耳光为由，安排渌口派出所一名民警和一名辅警前往学校调查并将何老师带离学校前往派出所。此后，赵副所长指示妻子打110报警，内容是小孩在学校被老师打了耳光，以此制造传讯何老师的程序合法的假象。何老师在派出所审讯室关了七小时后才被释放。
最终，渌口派出所副所长赵明众被记大过，并被免职，调离公安系统。县公安局及渌口派出所等相关人员也都被问责处理。
问题（1）公职人员的具有何种身份特征？
（2）派出所副所长赵明众在此事件中的表现，违反哪些法律规定？造成什么后果？
四、2018年5月，网上一则“刑警监视举报公安局长通奸反被拘”的消息引起热议。事情原委是：黄岩公安分局刑侦大队民警池文一直觉得上司周祥辉副局长长期不待见自己，就在淘宝上购入了汽车微型GPS定位器，对周副局长实施跟踪监视。2017年6月，池文通过追踪车辆轨迹和调取小区监控录像等刑侦手段获得周副局长与他人通奸的视频，立刻将影像刻盘连同举报信一道，快递给了黄岩区纪委，纪委却未对周副局长进行处理。随后，2017年7月，周副局长向台州市黄岩区城东派出所报案，称发现自己私家车保险杠底部有一个GPS跟踪器，警方随即开展调查，确定了安装跟踪器的人正是池文。于是，黄岩公安分局以池文涉嫌多次利用警察身份私自调取社会视频监控、利用跟踪手段，严重侵犯他人的个人隐私为由，对池文实施了7日禁闭，且对其实施了拘留六日的治安行政处罚。出来后的池文不满处罚，一边提起行政诉讼，一边继续向台州市纪委、浙江省公安厅提交举报材料，同时在社交媒体公开此事，引发网络舆论监督。最终，2018年5月21日，黄岩公安分局副局长周祥辉因涉嫌严重违纪违法接受纪律审查和监察调查调查；而池文因利用职务之便，定位跟踪、偷拍10余人，非法获取个人信息，涉嫌侵犯公民个人信息罪，被公安机关采取强制刑事措施。
问题（1）隐私权是否神圣不可侵犯，没有例外？
（3）此事件中，普通警察池文是否有权监督上司副局长？
（3）池文遭到刑事拘留，说明什么问题？
五、2018年9月，一则“中国公民在瑞典遭警察粗暴拖行，并在凌晨被扔到坟场”的消息引起了舆论关注。事件经过是：曾先生带着父母远赴瑞典旅行，在凌晨1点抵达预定的酒店之后，由于check-in时间是在下午两点，他们决定在旅店大堂休息打发时间。工作人员拒绝了这个请求，并在请曾先生一家离开；曾先生坚持在大堂过夜，工作人员则选择报警。警察到达酒店劝他们离开不成功，将他们一家三口强行拖出、抬出酒店。曾先生一家不服，在酒店门口哭闹，警察便用警车将他们强行载到7公里之外的一个地点抛弃不管。曾先生发现抛弃地位于一处森林公墓旁边，感觉受到了严重的伤害。
这个消息发出后，随着环球时报等媒体的推动，引起中国舆论哗然。之后，中国驻瑞典大使馆发出声明要求瑞典警方严肃查处，瑞典方面，经过调查，宣称警方依法处理治安问题，行为并无罪责。这一结论更让中国网民不满。
问题（1）这事为何会引发中国民众不满情绪和大使馆抗议？
（2）公职人员除了承担法定义务外，还需要收到哪些约束？
（4）瑞典、中国两国政府舆论对涉事警察的执法行为有不同的评价，这说明什么问题？
六、在我国的公职人员队伍中，孟学农绝对是一个异数——他竟然曾经两次辞去省部级正职的职务！
第一次是2003年4月，孟学农担任北京市长仅仅3个月就因“非典”危机引咎辞职，半年后，2003年9月，他被调任国务院南水北调工程建设委员会办公室副主任、党组副书记，仍然享受正部长级待遇。
第二次是2008年。2008年1月，孟学农出任山西省省长职务，与原先担任的北京市长一样，是省级政府行政首长。万万没想到的是，仅仅8个月之后，孟学农因为山西临汾市襄汾县发生特别重大溃坝事故，而“又一次”引咎辞职！
五年时间，两次辞去省部级正职，这也真是新中国历史上独此一人耳！虽然两次都是作为上任不久的地方行政首长，他对于地方上的重大问题能有多大责任？刚刚上任就碰上这么“倒霉”的事情，大家都替他感到惋惜。可以说，孟学农对于发生的这些问题都是没有直接责任的，那为什么还要引咎辞职?这就要来说一说我国领导干部辞职的规定了。
问题（1）我国公务员法规定了那几类辞职？它们有何区别？
（2）孟学农这两次辞职属于什么性质的辞职？
（3）对于发生的这些问题都是没有直接责任的，那为什么还要辞职?
七、2015年4月14日早晨，一封辞职信引发热评，辞职的理由仅有10个字：“世界那么大，我想去看看”。网友评这是“史上最具情怀的辞职信，没有之一”。辞职信的作者是一位于2004年7月入职河南省实验中学的女心理教师，她已经任职11年之久，想要换一种生活方式。结果，一封如此任性的辞职信，领导最后还真批准了。
事实上，最近几年，手捧“铁饭碗”的公职人员辞职已经不足为奇。2016年2月，湖南省湘潭市岳塘区人民法院某法官递交辞职信，称“久疲命于杂务 求自在于市井”，这封文言文的辞职信迅速在网络上走火，引发热议。与此类似的，湖北省丹江口市人民法院原常务副院长徐光明辞职去当“北漂”，并称要实现当律师的梦想。
那么，法院是否应该批准法官辞职？
问题（1）为什么应该允许公职人员辞职？
（2）公职人员辞职的法定程序是什么？
（3）哪些情况不能辞职？
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