上海开放大学公共部门人力资源管理题库

《公共部门人力资源管理》期末复习
考试形式：开卷、网考(也可能远程在线考试，视情况而定)、全客观题
时间：60分钟，
考试题型（全客观题）
一、单选题（12小题，每小题2分，共24分）
二、多选选择题（8小题，每小题3分，共24分）
三、判断题（10小题，每小题2分，共20分）
四、阅读理解题（1大题，4小题，共16分）
五、案例分析题（ 1大题，4小题，共16分）
一、单选题（请利用老师的多媒体课件和网上的每章节的 “在线练习”进行练习，以下提供的练习题仅供参考）
B
1、标志着美国公务员制度产生的是（ 《 ）
2、把战略与政治联系起来的战略学派是（ ）
3、被称为“人力资本理论之父”的美国的经济学家是（ ）
4、不应纳入人力资源管理战略制定者考虑范围的是（ ）
C
5、辞职、辞退、退休的共同点是（ ）
D
6、对于重复性的、身体外在活动较多的职位，工作分析时多采用（ ）
7、当今世界各国公共部门人力资源分类管理的趋势是（ ）
8、单一功能的公务员管理机构具有的优点是（ ）
9、对公共部门人力资源管理中的违法行为必须追究，是指追究违法的公务员以及（ ）
10、复合功能的公务员管理机构具有的优点是（ ）
11、符合条件的公职人员提出辞职申请，审批期限是（）
G
12、国家可以凭借（ ）促使公职人员履行义务。
13、公职人员的义务是基于（ ）产生的
14、公务员到国企去任职，这是属于（ ）
15、公务员法在性质上属于（ ）
16、公共部门人力资源管理法治化的基本前提是（ ）
17、公共部门人力资源管理制度主要面对政府组织人事管理权的归属，以及（ ）
18、公共部门人力资源管理的中心就是（ ）
19、公职人员的（ ）是指用以定向、指导、调整和约束公职人员在行政活动中的行为标准、模式和准则，以确保公职人员按照职责的内在要求，理想地完成其公务责任。
20、公职人员享受的权利多少及程度与其履行的义务多少和程度（ ）
21、公务员法体系是指有关公务员的（ 一 ）
22、公共部门人力资源培训是一种（ ）
23、公共部门人力资源管理的中心就是（ ）
24、公职人员的义务是指，以（ ）形式规定的，公职人员在担任公职职务、执行公务活动中必须做出或者不得做出一定行为的约束。
25、公务员法体系是指有关公务员的（ ）
26、公务人员可以获得工资、福利、保险，体现了公职人员的（ ）
27、公关部门实行的8小时工作制属于（ ）
28、国家依据按劳付酬原则以货币形式付给公职人员的是（
30、国家公务员法的首要渊源是（ ）
31、根据过去组织对人员的需求状况，按照逻辑推测出组织未来的人员需求结构和数量的方法是（ ）
34、工作分析的思想来源是（）
35、工作分析与职位评价的基本前提是（）
36、公共部门单位的幼儿园属于（ ）
37、公职人员的权利是指，以（）形式规定的，关于公职人员在接受国家和政府的委托之后，在履行其行政职责的过程中，能够做出或者不做出的一定行为的规定。
J
38、绩效考核的前身是旧的人事管理中的（ ）
39、计算人员变动率通常使用（
K
40、KPI指的是（）
L
41、利用书面形式对自己的工作进行总结及考核的方法是（ ）
M
42、美国公务员制度的最大特色是最早建立了比较规范的（ ）
43、某机构需要的业务技术人员与行政人员的比例为4：1，即每增加4位业务和技术人员就要录用1位行政人员。这种人员需求预测的方法是（
44、面试人员根据自己的兴趣所至随意向应聘人员提问，这种面试方法是（ ）
N
45、能够反映政府综合管理能力和绩效结果的指标是（ ）
P
46、品位分类的显著特征是（ ）
Q
47、全面奠定了现代文官制度基础的文件是（《》
R
48、《若斯科特-屈维廉报告》奠定了（ ）的现代公务员制度的基础。
49、人的需求不仅是金钱和物质，也追求社会交往和社会认同，这种人性假设是（ ）
50、人力资本理论带来了整个人事管理的（ ）
51、人员分类的对象是公共部门中的工作人员或者（ ）
52、认为企业不应该着眼于已知市场空间的血腥竞争，而开创新的市场边界的战略学派是（ ）
53、人力资源战略思考问题的时间跨度是（ ）
55、人们之所以制定战略，其目的是为了（ ）
56、认为战略首先采用的是观点而非立场的形式的战略学派是（ ）
57、人力资源培训评估的第一层次是（ ）
58、人员招聘的目的是（ ）
59、人力资源与社会保障部制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，属于（ ）
S
60、上海市公安局的人力资源管理属于（ ）
61、实行职位分类最典型的国家是（ ）
62、拓展训练属于哪一种人力资源培训方法（）
63、通过在改善关系小组“实验室”中公开表达感情，以提高参与者对自己行为和他人行为洞察力的培训方法是（ ）
W
64、我们将综合各派理论所进行的战略管理称为（ ）
65、我国公务员试用期为（ ）
66、我国规定公职人员旷工连续超过（ ）天的，应予辞退。
67、我国规定公职人员旷工一年之内累计超过（ 天的，应予辞退。
68、我国公共部门规定的最低服务年限是（ ）
69、我们将综合各派理论所进行的战略管理称为（
70、我国公务员法在原先考核内容基础上增加的内容是（ ）
71、我国公务员的工资级别分为
72、为了保证工作分析能够系统地获得职位的全部资料，应该准备一份标准的（
73、我国公务员法规定，对于担任主任科员以下非领导职务的新任人员必须进行的培训是（
74、无领导小组讨论测评的适宜范围是（
75、我国专家在多年研究的基础上，借鉴国外相关资料并结合中国人的特点开发的系列讲座课程，目的是通过心理培训开发出学员的潜能。这种培训方法是（
76、我国规定对晋升为领导职务的公务员，按照拟任职务的要求进行的法定培训是（
X
77、西方国家公共部门人力资源管理制度的产生借鉴了（
78、下列情况属于任职回避事项的是（
79、下列情况属于地区回避事项的是）
80、现代人力资源管理的基本理念是（
81、西方公务员制度产生的时间是（
Y
82、运用评分法进行职位评价时，权衡因素一般采用（ ）的方法
83、要求公职人员工作一丝不苟、兢兢业业的是（
84、以计算机技术为基础，综合运用声音、图片、图表、文字等多种信息开展培训的方法是（
85、以法律形式规定的关于公职人员在接受国家和政府的委托之后，在履行行政职责过程中能够做出或者不做出的一定行为（
86、一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为产生性要素投入社会经济活动的（
87、由专业面谈人员依据工作的重要性特征，穷追不舍地向应聘者发问，逐步深入直至应聘者无法回答，以考察其机智和应变能力。这种方法叫（
88、运用排列法进行职位评价时，一般要选取职位总数的）作为标杆
Z
89、在人力资源管理中强调必须使用强制性管理措施，采用“胡萝卜加大棒”人事政策的是哪种人性假设理论（ ）
90、在工作分析的几种方法中容易失真的是（ ）
91、在完成工作分析及工作说明书之后，下一步的工作就是（ ）
92、战略家（）指出：没有战略的组织就像没有舵的船一样，只会原地转圈。
93、在人力资源管理中，认为人性是复杂的，人的需求是多样的、变化的。这种观点属于（ ）
94、中国公务员的级别分为（ ）
95、中国公务员的分类管理原则是（ ）
96、中国公务员职务与级别的关系是（ ）
97、专门提供引荐高级管理人员和专业技术人员的服务机构叫（ ）
98、在精心设计的各项活动中，学员被置身于大自然和各种刺激、困惑或者艰难的情景中，使学员心理受到磨练、人格得到完善、能力得到提高。这种培训方法是（ ）
99、政党与行政机关人事管理权限划分的分界点是依据（ ）
101、职位分类的显著特征是（ ）
102、中国公务员制度建立之前，中国公共部门人力资源管理制度是（ ）
103、在公务员系统之外设置相对独立的公务员管理机构，这种体制是（）
104、20世纪初期的人力资源规划关注的是（ ）
105、1985-1993年，我国机关和事业单位实行的工资制度是（
106、2006年之后，我国公务员实行的工资制度是
107、1985年之前，新中国公职人员实行的工资制度是（
108、在公务员系统之外设置相对独立的公务员管理机构，这种体制是
109、在我国，公务员法最常见的表现形式是（
110、公共体制的激励机制是
111、在公务员系统之外设置独立的机构专管公务员考试权，在公务员系统之内设置日常管理机构，这种体制是（
其他（首字为年代或是（））
111、（ 职位）是指符合一定标准，由上级组织分配给公职人员的职务和责任。
112、1970年代，对考核内容的选择往往由负责测评的组织或者员工列出（ ）个左右的个人品质、性格特征，然后依据品质可能的表现方式打分分等。
二、多选题（按每题首字拼音字母顺序排列）
2006年公务员法将公务员工资调整为由以下项目构成
A
56.按照关注度与可控度两个变量，公共部门人力资源管理面临的问题可以分为( )
A.怒虎类问题 B.坐鸭类问题 C.黑马类问题 D.睡狗类问题 .白猫类问题
B
100.报考我国公务员的人员不能是( )
A.曾因犯罪受过刑罚 B.曾被开除公职 C.拥有外国国籍的 D.乙肝病毒携带者 .成人本科学历
C
34.从世界角度来看，公务员管理机构的设置体制可分为( )
A.部外制 B.部内制 C.折中制 D.系统制 .合作制
59.除美国之外，二战后，先后实施职位评价制度的国家有( )
A.英国 B.法国 C.丹麦 D.比利时 .西德
D
85.对于人员的内部供给预测，通常需要做以下几方面工作( )
A.了解组织内部人员的状况 B.建立职位置换卡 C.计算组织的人员变动率
D.勘察市场情况 .查询大学生毕业人数
102.对于绩效考核的界定有以下几种描述( )
A.衡量效率与效果指标的达成程度 B.对组织中成员的贡献进行排序
C.一种正式的员工考核制度 D.人事考评系统 .是工资的衡量标准
103.对工作人员的绩效考核，是以组织掌握制定以下人事政策的客观依据( )
A.薪酬 B.培训 C.晋升 D.奖励 .惩罚
27.法治化的公共部门人力资源管理的作用是( )
A.维护政府人事管理运行的秩序 B.提高政府的管理绩效
C.有效维护公职人员的合法权益 D.赶上世界潮流 .遵循国际惯例
109.非系统的绩效考核方法有( )
A.以业绩报告为基础展开绩效考核 B.以员工比较为基础的绩效考核
C.针对员工行为及个性特征的绩效考核 D.平衡卡记分卡 .关键绩效指标法
G
7.公共部门人力资源管理包括( AB )
A.宏观管理 B.微观管理 C.具体管理 D.抽象管理 .细节管理
9.公共部门人力资源管理中的“人性”假设理论包括( )
A.经济人 B.社会人 C.自我实现的人 D.复杂人 .道德人
10.公共部门人力资源管理的基本原理包括( )
A.强化人力资源战略管理 B.要素有用、同素异构
C.德才素质统一 D.能级匹配、适才适用 .开发与使用并重
16.公共部门人力资源管理制度在国家政治生活中的地位与作用有( )
A.是国家政治制度与政治体制的重要组成部分 B.是影响政府人力资源的构成和素质的根本因素
C.关系到社会的稳定与国家政权的稳固 D.关系到毕业生就业 .关系到人才的出路
14. 公共部门人力资源管理制度的主要模式有( )
A行政主导 B.政党主导 C.执政党与行政机构及国企划分权 D.人治式 .法治式
35.公务员管理机构组建的发展趋势是( )
A.部外制和部内制趋同化 B.公务员管理机构的功能重新分化组合
C.协调咨询机构和仲裁机构发展迅速 D.管理职能逐步弱化 .管理机构逐渐简化
26.公务员法的渊源分别有( )
A.宪法 B.法律 C.行政法规与行政规章 D.地方性法规.法律解释
28.公共部门人力资源管理法治化的基本构建表现为( )
A.建立和完善法律体系 B.严格依法管理 C.依法追究违法行为
D.对管理部门进行制约和监督 .保障层级分化
29.公务员法的体系构成包括( )
A.总法或者基本法规 B.各种配套法规 C.地方公务员法 D.宪法 .行政法
30.公务员法的内容主要包括( )
A.公务员的范围与法律地位 B.公务员职务法律关系
C.职权保障及救济 D.纪律与责任 .法律效力及解释权
32.公务员法律关系的主体是( )
A.国家 B.国家人事主管机关 C.公务员 D.公务员工作的机构 .公民
36.公职人员的权利，其含义包括( )
A.以其身份和职责为基础 B.公职人员可以做出一定行为、不做出一定行为
C.可以要求他人做出一定行为、不做出一定行为 D.由国家法律确认，并为法律所保护 .大部分是可选择性权利
37.公务员的义务，其含义包括( )
A具有法定性 B主体特定性 C是对公职人员行为的具体要求与限制
D未履行义务要承担责任 具有强制性
38. 公职人员权利、义务规定的地位和作用包括( )
A.是确保公职系统运行的基本条件 B.是公职系统行为规范的核心内容
C.有助于公职人员的管理和监督 D.有助于建立公职人员的超然地位
.有助于建立政府的强大权威
39.公职人员权利、义务的特点是( )
A.统一性 B.双重性 C.平等性 D.严肃性 .不可剥夺性
40.公职人员的权利包括( )
A.身份保障权 B.职权与工作条件 C.政治权利 D.经济权利 .补救权与监督权
41.公职人员的义务包括( )
A.守法，守密 B.尽忠职守，接受监督 C.维护国家利益 D.服从命令 .竞业禁止
42.公务人员违纪违法的法律责任有( )
A.行政处分 B.行政赔偿 C.刑事处分 D.治安处罚 .道德谴责
43.公职人员行为规范含义是( )
A.由特定的行为模式、标准、范本构成 B.涉及范围比法律法规广泛
C.符合高尚道德规范，达到理想境界 D.具有民族性与时代性 .是一套法律体系
44.公职人员行为规范的内容有( )
A.外在形象 B.公民道德 C.职业精神 D.理想、信念、情操 .职业知识与技能
57.工作分析与职位评价的作用是( )
A.有利于招募合适的人才 B.是人员评估的准则
C.是确定薪资的主要依据 D.是培训的方向 .是成功的法宝
58.工作分析是指指通过一系列的程序和方法，找出某个职位的（ ）的过程，也是编写职位说明书的基础。
A.工作性质 B.工作任务 C.工作责任 D.完成工作所需的技能 .完成工作所需的知识
62.工作分析的任务方面内容有( )
A.完成每件工作的方式方法 B.完成工作的动机
C.使用的原材料、工具、设备 D.工作环境 .工作原则、规律、程序
63.工作分析的资质方面内容有( )
A.知识水平 B.教育程度 C.培训情况 D工作经验 .技术和能力
64.工作分析的方法有( )
A.面谈法 B.问卷法 C.现场观察法 D.工作日志法 .头脑风暴法
65.工作说明书的内容应该包括( )
A.工作认定 B.工作摘要 C.工作关系 D.职责职权 .工作条件和任职资格
67.工作分析的执行者应该由（ ）等方面的人员组成。
A.人力资源管理专家 B.管理层 C.员工 D.公众 .政府主管部门
101.公职人员任用的形式有（ ）
A.选任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制 .指任制
105.公共部门员工绩效考核的具体内容包括( )
A.工作能力考核 B.工作业绩考核 C.工作态度考核 D.潜力考核 .职权考核
106.工作能力考核包括( )
A.体能 B.知识 C.智能 D.技能 .领导能力
107.工作业绩的考核包括( )
A.责任 B.目标 C.指标 D.任务 .关键成果领域
113.公共部门人力资源培训的特点有( )
A.针对性 B.终身性 C.现实性 D.灵活性 .任意性
4.公共部门人力资源培训的重要性是( )
A.是顺应时代发展趋势的必然要求 B.是应对日益严峻的社会问题的客观需要
C.是行政改革和行政发展的客观要求 D.是实现公职人员职业生涯发展的重要平台
.是遵循国际惯例的需要
117.公共部门人力资源培训需求分析的内容包括( )
A.战略/组织层面的需求分析 B.工作层面的需求分析
C.人员层面的需求分析 D.市场层面的需求分析 .时间层面的需求分析
118.公共部门人力资源培训的战略/组织层面需求分析包括( )
A.组织目标分析 B.组织资源分析 C.组织环境分析 D.组织特质分析 .组织支持分析
119.公共部门人力资源培训的工作层面需求分析包括( )
A.通过工作分析撰写详细的工作说明书 B.确定职位包含的具体任务
C.明确知识、技术、能力等任职资格条件 D.确认通过培训改进的工作、知识、技术和能力目标
.培训需求的排序
120.公共部门人力资源培训的人员层面分析包括( )
A.人员能力、素质和技能的自我评测 B.人员能力、素质和技能的上级评价
C.人员的态度评量 D.人员的绩效分析 .人员的市场评测
121.公共部门人力资源培训需求分析的主要技术包括( )
A.观察法和访谈法 B.问卷法和咨询法 C.团队讨论法 D.测验法 .书面资料研究法
122.公共部门人力资源培训规划的主要内容有( )
A.准备工作 B.明确培训对象 C.明确培训机构和培训人员 D.估算培训成本 .确定培训内容
124.公共部门人力资源培训的保障支持系统有( )
A.法律制度保障 B.经费保障 C.组织保障 D.工具保障 .技术保障
126.公共部门人力资源培训的传统方法有( )
A.课堂讲授法 B.研讨法 C.案例分析法 D.角色扮演法 .远程培训法
127.公共部门人力资源培训的新方法包括( )
A.多媒体培训 B.远程培训 C.潜能开发培训 D.敏感性训练 .研讨法
128.根据评估的目标或者培训过程相对独立的环节，人力资源培训评估可以分为( )
A.反应层面的评估 B.学习层面的评估 C.行为层面的评估
D.结果层面的评估 .领导层面的评估
125.各国政府保障公共部门人力资源培训的制度主要有( )
A.培训是公共部门的一项常规性工作 B.实行“先培训，后上岗”的制度
C.实行岗位工资与培训相结合的制度 D.将培训和考核制度结合起来 .建立培训证书制度
139.工资形式包括( )
A.计时工资制 B.计件工资制 C.奖金制度 D.津贴制度 .福利制度
134.工资的职能是( )
A.补偿职能 B.激励职能 C.调节职能 D.考核职能 .保险职能
137.公共部门的工资等级制度有( )
A.技术等级工资制 B.职务工资制 C.职等工资制
D.结构工资制 .职务级别工资制 .岗位技术等级工资制
131.公职人员的社会保险项目主要有( )
A.养老保险 B.失业保险 C.医疗保险 D.工伤保险 .生育保险
150.公务员在以下情况需要实行任职回避的是( )
A.夫妻双方是直接上下级关系 B.夫妻双方直接隶属同一上级领导
C.夫任单位一把手，妻任财务处长 D.同学双方是直接上下级关系
.前妻参加纪检巡视组进驻前夫任领导岗位的单位
143.公职系统的交流调配具有如下特点( )
A.形式上的多样性B.对象的特定性C.计划性D.随机性.经济性
145.公职人员交流调配管理的原则有( )
A.量才使用原则 B.集中化调控与分散管理相结合的原则
C.依法交流调配原则 D.个人服从组织与合理照顾个人利益原则 .来去自由原则
151.公务系统的出口包括( )
A.辞职 B.辞退 C.退休 D.开除 .调出
68.公共部门人员分类的依据是( )
A.工作性质 B.责任轻重 C.资历条件 D.工作环境 .工资级别
69.公共部门人员分类是根据（ ）提供的内容来进行的。
A.工作分析 B.工作说明书 C.工作规范 D.面谈调查 .问卷调查
H
33.划分与区别公务员个人行为与公务行为的标准是( )
A.以谁的名义做出 B.是否属于职务范围 C.是否执行单位命令或委托
D.是否符合公共利益 .是否提前告知对方
J
61.进行工作分析的程序包括( )
A.确定目标和执行者 B.选择代表性职位 C.收集、确认资料
D.编写工作说明书和工作规范 .推动实施
104.绩效考核的作用是（ ）
A.激励员工改进绩效 B.与员工沟通组织管理层的目标与目的
C.促进组织成员的发展 D.制定和改进人事政策 .提高市场价值
M
91.面试的种类有( )
A.非引导式与定型式 B.压力式 C.结构式与系列式 D.陪审团式 .模式化行为描述式
133.满足公职人员生存和安全需要的主要渠道是( )
A.工资 B.保险 C.福利 D.培训 .晋升
P
72.品位分类的特征是( )
A.以“人”为中心 B.分类与分等相互交织 C.强调人员的综合管理能力
D.官等于职位可以分离 .在等级观念比较深厚的国家流行
73.品位分类的优点在于( )
A.分类线条粗犷，方法简单易行，结构富有弹性 B.人员流动范围广，工作适应性强
C.有利于“通才”的培养，便于人员培训 D.强调年资，官职相对分离
.强调学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才
74.品位分类的缺点有( )
A.易出现因人设岗、机构臃肿的现象 B.分类不系统、不规范 C.轻视专业人才
D.易形成官本位倾向 .容易导致同工不同酬
Q
136.确定公职人员工资时，一般应该考虑以下几项原则( )
A.按劳付酬 B.比较平衡 C.同工同酬 D.定期增薪 .法律保障
R
1.人力资源分为（ AB ）
A.现实的人力资源 B.潜在的人力资源 C.退休的人力资源 D.未出生的人力资源 .丧失劳动力的人力资源
2.人力资源包括（ ）
A.正在从事劳动和投入经济运行的人口 B.失业的劳动人口
C.现役军人 D.在校青年学生 .全职家庭妇女
3.人力资源的构成要素包括（ AB ）
A.人力资源数量 B.人力资源质量 C.人力资源性质 D.人力资源性别 .人力资源年龄
4.人力资源的质量综合体现为劳动者个体和人力资源整体的（ ）
A.健康情况 B.知识水平 C.技能水平 D.劳动态度 .劳动价值
8.人力资源的一般性质表现在以下几方面( )
A.时代性与时间性 B.能动性 C.使用的时效性 D.开发的持续性 .高增值性
54. 人力资源战略制定的组织过程包括( )
A.基层自下而上发起 B.高层自上而下发起 C.外部咨询机构发起 D.市场倒逼 .专家施压
55.人力资源战略的制定方法包括( )
A.分析性方法 B.以参与者为焦点的概念性方法 C.以组织为焦点的概念性方法
D.以市场为焦点的概念性方法 .以消费者为导向的概念性方法
70.人员分类管理的意义是( )
A.有助于机构管理简明高效 B.有助于机构管理规范化
C.有助于人员的自我激励与开发 D.有助于树立工作人员的荣誉感 .有助于官员能上能下
71.人员分类制度选择原则是( )
A.文化原则 B.传统原则 C.组织需求原则 D.自愿原则 .法定原则
84.人员需求预测的技术和方法主要有( )
A.趋势预测法 B.比率预测法 C.工作负荷预测法 D.电脑软件分析法 .易经占卜法
90.人员甄选的方法与技术有( )
A.笔试与面试 B.心理测试 C.行为模拟测试法 D.工作抽样法 .评价中心
88.人员招募的方式有( )
A.刊登广告 B.学校招聘 C.转业军人安置 D.通过专业公司招聘 .由内部职员介绍
86.人员外部供给的分析需要考虑以下因素( )
A.人口因素 B.经济因素 C.政策因素 D.组织因素 .职位因素
114.人力资源培训的结果层面评估通常运用的方法是( AB )
A.客观指标测量法 B.主观测量法 C.观察法 D.比较法 .面谈法
116.人力资源培训分析的任务是( )
A.确认差距 B.赢得支持 C.确定培训的可行性 D.建立信息资料库 .进行市场调查
129.人力资源培训的反应层面评估通常从以下方面进行( )
A.与培训内容有关的情况 B.与教师有关的情况 C.教学中的后勤保障问题
D.受训者的知识增长情况 .受训者行为方式情况
130.人力资源培训的学习层面评估侧重于( AB )
A.受训者的知识增长情况 B.受训者行为方式情况 C.与培训内容有关的情况
D.与教师有关的情况 .教学中的后勤保障问题
S
51.设计学派的SWO分析模式通过对（ ）的分析来确定战略备选方案。
A.优势 B.劣势 C.机会 D.威胁 .运气
W
115.我国公务员培训的法定种类是( )
A.初任培训 B.任职培训 C.专门业务培训 D.在职培训 .升职培训
123.我国公共部门人力资源培训的教育机构主要是( )
A.行政学院 B.管理干部学院 C.党校 D.高等院校 .部门内部
80.我国公务员分类制度的优点是( )
A.分类简单，易于操作 B.兼顾品位与职位 C.非领导职务序列满足了现实需要
D.科学与规范化程度高 .分类覆盖面广
81.我国公务员分类制度的缺点是( )
A.科学化规范化程度低 B.分类范围狭窄 C.职位分类表面化 D.法制化程度低 .可操作性差
82.我国公务员分为以下类型( )
A.综合管理类 B.专业技术类 C.行政执法类 D.国务院规定的其他类型 .行政事务类
93.无领导小组讨论的题型可分为( )
A.开放式 B.两难式 C.排序选择 D.资源争夺 .实际操作
94.无领导小组的评价标准有( )
A.参与有效发言次数 B.是否能够及时消除紧张气氛
C.是否敢于提出不同意见 D.能否倾听他人意见 .反应敏捷程度
95.无领导小组讨论的特点是( )
A.适宜特殊的测评范围 B.适宜人群为陌生人 C.被评价者的人际互动性强
D.适合各种人群 .适宜各种场合和问题
96.无领导小组讨论的优势是( )
A.能测试出笔试和单方面面试所不能检测的能力和素质
B.在测评指标上，能够考察求职者多种能力和个性
C.在测评模式上，能使求职者在无意中显露自己各方面的特点
D.在测评结果上，能使求职者有公平竞争的机会 .在测评成本上，能节省时间，便于比较
97.无领导小组讨论的劣势是( )
A对测试题目的要求较高 B.对考官的评分技术要求较高
C.对应试者的评价易受考官主观意见的影响 D.应试者有存在做戏、表演或者伪装的可能性
.应试者的经验可以影响其能力的真正表现
98.我国公务员考试录用的原则是( )
A公开原则 B平等原则 C竞争原则 D择优原则 一致原则
99.我国公务员录用的条件包括( )
A.中华人民共和国国籍 B.年满18周岁 C.拥护宪法 D.良好品行及身体 .研究生学历
108.我国公务员考核的内容包括( )
A.德 B.能 C.勤 D.绩 .廉
132.我国现行的公职人员福利主要有( )
A.福利补助、补贴 B.探亲制度 C休假制度 D.集体生活福利设施 .医疗保险
140.我国公务员津贴包括( )
A.岗位性津贴 B.地区性津贴 C.生活保障性津贴 D.福利性津贴 .保险性津贴
135.我国公职人员工资的构成包括( )
A.基本工资 B.奖金 C.津贴 D.补贴 .五险一金
141.我国公务员法规定的涉及任职回避的关系有( )
A.夫妻关系 B.直系血亲 C.三代以内旁系血亲 D.近姻亲 .亲密朋友
142.我国公务员法规定涉及公务回避的关系有( )
A.夫妻关系 B.直系血亲 C.三代以内旁系血亲 D.近姻亲 .亲密朋友
144.我国公职系统的交流调配具有如下功能( )
A.开阔视野，锻炼干部 B.促进公职系统用人和治事的统一
C.打破政治上的关系网 D.为行政机构改革做必要的配套工作 .解决公职人员的实际生活困难
146.我国公职人员调配的形式有( )
A.调任 B.转任 C.挂职锻炼 D.轮换 .晋升
147.我国公务员回避的原则有( )
A.政策配套原则 B.依法回避原则 C.内外监督原则 D.自我约束原则 .自动生效原则
148.我国公务员回避的形式包括( )
A.公务回避 B.任职回避 C.地区回避 D.卸任回避 .工作回避
152.我国公职人员辞职的限制性条件包括( )
A.未满最低服务年限的 B.涉及国家安全的 C.正在接受违纪调查的
D.年度考核不称职的 .担任领导职务的
153.我国将公共部门辞退公职人员的条件规定为( )
A.连续两年年度考核不称职 B.不胜任现职又不接受其他安排 C.在机构调整中拒绝合理安排
D.不履行义务不守纪律不适合留任又不宜开除的 .长期请病假不上岗工作的
154.我国对辞退公职人员的限制性规定是( )
A.公职人员在休假期间 B.因工伤、职业病正在治疗、疗养期间
C.女性公职人员在孕产哺乳期间 D.公职人员在进修期间 .公职人员在履职期间
155.我国规定的公职人员退休待遇包括( )
A.政治待遇 B.退休金及医疗、住房等待遇 C.异地安家补助费 D.护理费 .特殊贡献补助费
X
11.现代公共部门人力资源管理的基本任务有( )
A.求才 B.用才 C.育才 D.留才 .考才
5.现代人力资源理念与价值观的发展，体现在( )
A.舒尔茨的人力资本理论 B.加里•贝克尔的人力资源微观经济分析理论
C.爱德华•丹尼森的人力资源经济统计分析理论 D.加里•贝克尔的人力资源经济统计分析理论
.爱德华•丹尼森的人力资源微观经济分析理论
17.西方国国家公务员制度产生的社会背景是( )
A.工业化的经济基础 B.政党竞争的政治根源 C.民主主义的文化基础
D.人口增长过快的社会环境 .失业率高涨的就业形势
7.西方国家公务员制度的基本规则有( )
A.功绩制 B.政治中立 C.政务官业务官分途而治
D.建立专门管理机构 .公务员权利义务平衡
21.西方公务员管理机构分为( )
A.部内管理机构 B.部外管理机构 C.公务员事务仲裁机构 D.行政法院 .行政工会
24.现代公共部门人力资源管理制度的内在运行机制表现在( )
A.竞争机制 B.保障机制 C.激励机制 D.更新机制 .监控机制
25.现代公共部门人力资源管理制度的基本精神包括( )
A.功绩主义 B.法治主义与分权主义 C.人才主义 D.市场主义 .人本主义
149.下列职务需要实行地区回避的是( )
A.县委书记 B.乡长 C.县公安局长 D.公安厅长 .自治县县长
150、行政改革的动力包括（）
A.政治体制改革和政治权威的推动 B.经济基础的变化推动行政改革 C.社会变迁推动行政改革
D.科学技术发展推动行政改革 .新思想、新价值推动行政改革
151、行政改革的目标包括（）
A.以适应社会环境为目标 B.以精简或高速组织结构为目标 C.以调整权力关系为目标
D.以人事制度改革为目标 .以技术革新为目标
11.现代公共部门人力资源管理的基本任务有
A求才 B用才 C育才 D留才 考才
Y
18.英国政府的人事制度在实行现代文官制度之前，曾经采用过( )
A.君主恩赐制 B.个人赡徇制 C.政党分赃制 D.科举制 .世袭制
19.英国将官员分为( AB )
A.政务官 B.业务官 C.地方官 D.普通官 .特别官
22.以往，中国干部人事制度存在的主要问题是( )
A.领导干部的年龄严重老化 B.国家干部概念笼统，范围不清
C.人事管理权限高度集中 D.人治因素干扰过强 .政府中的人事主管部门职能缺位
83.影响组织人员需求的因素有以下几方面( )
A.整体经济环境 B.社会及政治压力 C.技术的改进 D.组织政策 .求职者的爱好
87.有效的人员招募甄选可以( )
A.充实新生力量 B增加组织人员的稳定性 C降低新员工初任培训和能力开发的费用
D.提高组织的效率 .可以抵御竞争的压力
92.应用面试法甄选人员时，容易产生的问题是( )
A.面试人员缺乏训练不能做出客观评价 B.面试人员受光环效应和触角效应影响
C.面试人员往往过早做出判断 D.过分重视负面资料 .面试次序的对比误差
110.以绩效报告为基础展开的绩效考核包括( AB )
A.自我报告法 B业绩评定表 C.交替排序法 D.配对比较法 .强迫分布法
111.以员工比较为基础的绩效考核包括( )
A.交替排序法 B.配对比较法 C.强迫分布法 D.自我报告法 .业绩评定表
Z
6.在我国，广义的公共部门包括( )
A.国家机构 B.国有企业 C.政党机构 D.社团群团 .国有事业单位
12.政府生产力的含义包括以下几方面 ( )
A.体现统治能力 B.实现效率与效能 C.实现政治目标 D.投入各种生产要素 .行政能力
13.政府生产力的构成要素主要是( )
A.资本与物质 B.公共部门人力资源 C.科学技术 D.管理环境与管理手段 .政府部门
15.在公共部门人力资源管理制度中，对政府组织人事管理权具有影响力的组织包括( )
A.执政党 B.国家权力机关 C.国家行政机关 D.其他政治组织 .利益团体
20.政务官与业务官的发展通道不同点在于( )
A.产生方式 B.任期 C.与执政党关系 D.有无工会 .有无薪酬
23.中国公务员制度的特征是( )
A.坚持党管干部原则 B.坚持四项基本原则 C.德才兼备的人才任用原则
D.坚持全心全意为人民服务的宗旨 .分类管理
31.在公务员法的实施中，承担公务员法执行的机构有( )
A.司法机构 B.人事行政机构 C.监督检察机构 D.政党纪检机构 .人民群众
53.战略环境分析的外部因素包括( )
A.政治、政府和法律 B.人口 C.文化与技术 D.竞争 .内部管理
52.综合战略管理的过程包括( )
A.战略制定 B.战略实施 C.战略评价 D.战略演进 .战略回旋
45. 战略的本质是要保持一种什么状态( )
A.非组织化 B.非程序化 C.非常规化 D.不断创新 .不断成功
46.战略的功能包括( )
A.确定组织方向 B.注重团体的努力 C.明确界定了组织的特性 D.提供了一致性 .加强了实力
47.战略理论中的设计学派源于以下著作( )
A.《管理中的领导》 B.《战略与结构》 C.《经营策略》 D.《公司战略》 .《竞争战略》
48.战略理论中的计划学派认为( )
A.战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程 B.规划过程可分解成不同的步骤
C.首席执行官原则上负责整个战略进程，但由全体人员共同负责实施
D.战略应当明确，以便于通过各种运作来进行贯彻 .战略形成的模式必须注意简单和非正式
49.战略理论的环境学派分为( )
A.偶然性观点 B.种群生态学观点 C.社会习惯理论 D.竞争体系观点 .控制论
50.战略理论的学习学派关于新的发展内容包括( )
A.作为知识创新的学习 B.组织能力发展的原动力 C.超越学习，适应混乱
D.战略家心中的认识过程 .战略形成的模式必须注意简单和非正式
60.组织图可以显示出( )
A.组织里所设的部门 B.组织的指挥线 C.各部门负责人
D.每位员工在组织中的地位 .向哪个上级负责
66.职位评价的方法主要有( )
A.排列法 B.分等法 C.评分法 D.因素比较法 .面谈法
75.职位分类的依据( )是
A.工作性质 B.繁简程度 C.责任轻重 D.所需资格条件 .职位类型
76.职位分类的程序包括( )
A.职位调查 B.职系区分 C.职位评价 D.制定职级规范 .职位认定
77.职位分类的特征是( )
A.以“事”为中心 B.先横后纵 C.注重人员的专业知识与技能
D.实行严格的功绩制 .适合民主观念浓厚的国家
78.职位分类的优点有( )
A.有利于规范化管理 B.有利于贯彻专业化的原则 C.有利于定编人员，完善机构建设
D.促进了同工同酬和官员能上能下 .有利于在职人员的培训和适才适用
79.职位分类管理的缺点是( )
A.工程庞大，成本高 B.人才发展和流动的渠道局限性大 C.缺乏弹性
D.激励性减弱 .不利于综合管理人才即通才的培养
89.招募甄选的程序包括( )
A.提出人员增补需求 B.确定招募甄选负责部门
C.确定招募方式 D.考试面试及确定人选 .培训及试用
112.针对员工行为及个性特征的绩效考核包括( AB )
A.图解式考核法 B.行为定位评定量表 C.强迫分布法 D.自我报告法 .业绩评定表
138.2006年公务员法将公务员工资调整为由以下项目构成( )
A.职务工资 B.级别工资 C奖金津贴 D工龄工资 基础工资
三、判断题（114个）（按每题首字拼音字母顺序排列）正确，错误
A
1.按照管理者情感、偏好、亲疏关系和利益关系任人用人的管理方式是人治。
2.按照官阶进行的公职人员分类叫做品位分类。
B
3.笔试是最古老最基本的人员甄选方法，适合单独使用。
C
4.传统意义上，战略通常被看作一种行为模式，即长期行动的一致性。
5.从某种意义上看，员工绩效考核是绩效管理的一个阶段或者技术工具。
6.辞职或者被辞退的公职人员可以获得一定的物质补偿。
7.辞职是建立在公职人员自愿基础上的自由择业权的体现。
8.辞退公职人员应该采用面谈形式通知本人。
9.从世界各国的工资管理经验来看，足够高的工资也是公职人员廉洁奉公的物质保障，即高薪养廉。
10.法治精神要求公共部门人力资源管理中将党政、行政机关、国有企事业单位的人事管理权限、内容、过程都纳入法制的轨道。
G
11.公共部门是相对于私人部门而言的一种组织形态。
12.公共部门不以市场取向或者利润、营利为存在的目的。
13.公共部门人力资源管理与公共部门人事管理是同一概念。
14.公共部门人力资源管理与发展是政府生产力的活水源头。
15.公共部门人力资源是促进政府生产力提高的第一要素。
16.公共部门人力资源管理权力归政府主导。
17.国际惯例和国际条约中有关公务员的法律规定也是公务员法的渊源。
18.公务员法是一个独立的法律部门。
19.公务员具有“公民”与“公务员”双重身份。
20.公务员处于公民身份而以公职权力从事个人，是双重身份的体现。
21.公职人员的权力是指以法律形式规定的关于公职人员在接受国家和政府的委托之后，在履行行政职责过程中能够做出何种不做出的一定行为。
22.公务员的权利既包括公务员自己可以做某些行为，也包括公务员不做某些行为。
23.公务员的权利只包括公务员自己可以做某些行为，不包括公务员要求他人做某些行为。
24.公务员管理机构的职责就是监督与控制公务员，纠察违法行为。
25.公务员执行公务时，必须穿制服或者配戴公务标志。
26.公职人员的行为规范既要具有民族性，也应具有时代性。
27.公职人员的行为规范调节的关系小于职务关系。
28.公职人员行为规范的目的不仅在于要求公职行为的合法性，而且要求合理性，追求理想效果。
29.管理者一定要首先解决怒虎类问题，才能起到事半功倍的效果。
30.工作分析与支委评价是公共部门人力资源管理的基层。
31.工作分析是指运用科学的程序对职位进行比较，以确定一个职位相对于另一个职位在工资或者薪金等级中的位置。
32.工作分析与职位评价重视定量分析。
33.工作分析应该对公共部门的每一个职位逐一进行分析。
34.工作分析中由面谈法收集的信息容易失真。
35.工作分析中一般都是单独采用问卷法以保证信息的真实全面。
36.公共部门人力资源培训不只关注公职人员关键技能的培养，而是更多地关注公职人员综合素质的发展。
37.公共部门人力资源管理者和员工对培训的支持关系到培训效果的最终转化。
38.公职人员培训经费的来源渠道不仅有政府投资，而且还有政府、市场、个人相结合的投资。
39.公职人员的奖金是工资之外的激励方式。
40.工资是对公职人员在工作过程中消耗体力和脑力的补偿。
41.公职人员的交流调配是人才流动的方式。
42.公职人员退休之后就成为普通群众，不再享受国家的任何待遇。
43.国家可以安排重要岗位的领导干部有计划、有组织的大规模转任。
44.挂职锻炼是晋升职务的前提条件。
45.官员的回避制度自古有之。
46.公职人员一经被单位辞退就与被开除无异。
47.公职人员的交流调配都是体现组织意图的行为。
H
48.忽略组织内部环境特别是组织文化的需求，是计划学派的致命缺点。
49.红海战略认为应该为客户创新价值，而不是局限于瓜分已知的市场份额。
J
50.家庭也是微观人力资源管理和成本效益核算的一个方面。
51.经济的发展是政府生产力提高的目的。
52.计算机技术的普及会使公共部门减少管理技术型人才的需求，减少可以被计算机技术替代的人力需求。
53.绩效考核的前身是旧的人事管理的考核及奖惩制度。
K
54.可以通过教育与培训的途径提升公职人员的道德水平。
55.KPI考核法因其容易理解、客观并可量化的特点而备受欢迎。
56.考试录用政府官员的制度，最早起源于我国古代的科举制度。
M
57.迈克尔·波特的企业家学派对战略管理的认识起源于经济学。
58.没有人员分类，就没有人力资源管理。
59.美国是最早实行职位分类的国家。
P
60.评价一种公共部门人力资源管理制度的优劣，主要看它选拔和使用的公职人员的整体素质和质量，以及它的人才发展机制和路径。
61.排列法只适合于小企业的职位评价工作。
62.品位分类适合等级制传统的国家。
63.平衡记分卡在公共部门的运用与在企业的运用是一样的。
64.培训与开发是相同的概念。
65.培训需求分析的技术方法各有优缺点，只可单独使用。
66.培训需求分析的测验法结果容易量化，效度最高。
R
67.人力资源就是一定范围一定阶段内的人口总数。
68.人力资本就是指人力资源。
69.人力资源管理制度是国家政治体制的重要组成部分。
70.人力资源开发不是着眼于当前，而是强调员工为胜任未来工作所做的准备。
S
71.设计学派的战略管理思想适应处于转折时期的组织。
72.世界各国公职人员的工资构成和工资制度基本是一致的。
73.实行技术等级工资制的人员，无论从事什么工作，都按照工资级别给付工资。
W
74.我国人社部制定的人事行政规章是公务员法最常见的表现形式。
75.我国党的干部“四化”方针和“德才兼备”标准不属于我国公务员法的渊源。
76.我国非领导职务的最高级别为1级。
77.我国没有公务员聘任制。
78.我国政府职能由微观管理到宏观调控、由全面干预到全面服务的转变，就造成了国家机关公务人员的大幅增员。
79.无领导小组讨论的参与者如果本身存在上下级关系，测评效果更好。
80.我国公务员录用并无特别标准，唯才是举，德才兼备即可。
81.我国公务员经过录用考试之后，还需要经过选任的程序。
82.无论运用什么方法对人员需求进行预测，都离不开管理人员的主观判断。
83.我国公务员法规定，公务员每人每年参加的在职培训时间累计不少于10天。
84.我国公职人员夫妻不能在同一个单位工作。
85.我国并没有制定关于公务员培训的法律制度。
X
86.现代政党制度政治下，政党与政府之间的人事管理权划分的关系格局，是管理制度最为重要的一个方面。
87.现代意义上，战略是为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划。
88.现代公职人员行为规范的建设和发展要吸收传统文化与伦理。
90.现代公职人员行为规范的建设和发展主要侧重于理论研究。
91.现代公职人员行为规范的建设和发展应该以道德建设为主要内容。
94、现代意义上，战略通常被看做一种行为模式，即长期行动的一致性。
92.西方国家都会颁布公务员总法。
87.西方公务员制度是政党制度产生后才出现的。
93.行政法规是我国数量最多的公务员法规。
94.新中国成立后，我国的干部录用一直是沿用考试录用的制度。
Y
95.与人力资源规划相比，人力资源战略思考问题的时间跨度更长。
96.以实现公共部门战略目标的绩效考核是提高组织竞争力的重要工具。
Z
97.中国的公职人员保持“政治中立”的精神。
98.中国的公共部门人力资源管理制度完全借鉴了西方的基本制度和基本原则。
99.政府生产力是指一国政府组织国家生产的能力。
100.执政党掌握政府人事管理的主要权力，这种模式是中国特有的。
101.战略理论的结构学派代表人物迈耶和罗恩以“习惯同型现象”来描述在同一环境下组织结构趋同的现象。
102.在各种环境因素中，人口问题是与人力资源战略关联度最高的问题。
103.主管领导在工作分析的面谈过程中应予回避。
104.职位评价的排列法和分等法属于量化分析方法。
105.职位分析的因素比较法属于分析法。
106.职位分类有利于人才培养及人才流动，符合现代人力资源管理的需求。
107.中国古代的九品中正制是典型的职位分类管理。
108.职位分类适合民主气氛浓厚的国家。
109.中国公务员分为领导职务、非领导职务、综合管理职务等三种类型。
110.在我国，乡长与科长是同样大小的职务。
111.只要有培训，就一定有效果。
112.职务工资制度纯粹按照职务等级来决定工资，无法体现按劳分配原则。
113.职等工资制是西方职务分类国家实行的政府雇员工资制度，以英国为代表。
114.在我国，所有的县级领导干部都需要遵循地区回避的原则，毫无例外。
四、阅读理解题（不提供具体单选题，注意阅读理解题的四个小题均为单选题）
每卷一个阅读理解题。一段资料，配4个单选题。资料来源请见网上学习资源。
五、案例分析题（不提供具体单选题，注意案例分析题的四个小题均为单选题）
每卷一个案例分析题。一个案例，配4个单选题。案例来源请见网上学习资源。以下仅作案例复习参考
案例1.登月人才离职事件 导学6
2018年9月，一封来自航天601所的公文刷屏朋友圈。航天601所即西安航天动力研究所，是我国液体火箭动力事业的发源地。公文提到：曾在601所担任副主任设计师的研究员张小平离职了，之后相关发动机技术难题攻克不了，影响了我国载人登月重大战略计划，因此，要求张小平回所工作。
事件在网络上发酵之后，601所立即未获单位批准的情况下自行离所。由于张小平为国家重要涉密人员，脱密期为2年，因此，西安航天动力研究所向西安市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求张小平继续履行聘用合同，按脱密期管理规定回所脱密。
此外，601所一再说明，张小平并没有那么重要，他个人的离职并不会影响单位承担的国家研究计划的进行。
大家认为，这个事件充分体现了公共部门人力资源管理的普遍弊病。虽然，掌握火箭发动机核心技术的副主任设计师，听起来很厉害，但这个职位在航天系统只是最底层的工作人员。研究所让张小平们承担很多的研究任务，取得研究成果却是属于领导的。这就极大得影响了公职人员的工作积极性，导致他们郁郁不得志；而这样一名研究员、副主任设计师从“航天601所”离职后跳槽到一家民营企业，原来待遇是12万元一年，现在年薪直接达百万元。使得不得志的人才最终选择跳槽。
案例解读：“登月人才”离职事件充分体现了公共部门人力资源管理的普遍弊病。P13
其一：不懂惜才。虽然，掌握火箭发动机核心技术的副主任设计师，听起来很厉害，但这个职位在航天系统只是最底层的工作人员。这个601所里，70%的人都是副主任设计师。一名研究员、副主任设计师从“航天601所”离职后跳槽到一家民营企业，原来待遇是12万元一年，现在年薪直接达百万元。因此，张小平们认为，在高手云集的地方，可能离职去人才稀薄的民营研究机构才能实现自我价值。
其二，不会用才。不用才，不是真的让人才闲置，不给活干。而是为他人做嫁衣裳，不能做到付出与收获相匹配。例如，研究所让张小平们承担很多的研究任务，取得研究成果却是属于领导的。这就极大得影响了公职人员的工作积极性，导致他们郁郁不得志，最终选择跳槽。
其三，不善留才。当一名公职人员想要离职的时候，单位应该合理合法地处理问题。一个人想离职，肯定是觉得在单位不能发挥应有的作用，或者获得应有的待遇。单位如果感觉人才难得，就应该采取提职加薪的方式加以挽留，至少也应该让其在感情上、精神上得到抚慰，改变跳槽的想法。而不是把一桩简单的离职事务搞成一件鱼死网破的“卡人”事件。在这方面，私营部门就做得好很多。
问题：
（1）依据该案例的事实及我国公共部门人力资源管理的法律法规，张小平可以离职吗？
（2）601所在处理张小平离职事件时，哪些做法欠妥？
（3）张小平从601所跳槽到民营机构，薪酬待遇翻10倍，说明什么问题？
案例1补充问题
1.张小平是我国重要科研机构的重要人才，不能离职吗？
2.601所的处理方式有哪里不恰当？
3.张小平从601所跳槽到民营机构，薪酬待遇翻10倍，说明公共部门的薪酬制度不合理，不能体现人才的价值？
案例2.国际刑警组织主席在中国“失踪”事件 第一篇10
2018年国庆节期间，西方媒体发布一则消息：国际刑警组织领导在中国大陆离奇失踪，由于该组织总部设在法国里昂，因此，其妻子已经向法国警方报案。这里所称的“国际刑警组织领导”就是中国公安部副部长孟宏伟，其在法国的妻子声称孟宏伟在国庆假期回中国后失去联系。
2016年的国际刑警组织第85届全体大会上，中国公安部副部长孟宏伟高票当选新一任主席，任期4年。这是以公安部副部长身份代表中国政府出任国际组织领导，并未其个人行为。为了更好地领导国际刑警组织，2017年12月，孟宏伟卸任国家海洋局副局长、中国海警局局长职务。特别值得注意的是，2018年4月，孟宏伟不再担任公安部党委委员。但是，孟宏伟的中国公安部副部长及中国共产党党员身份是一直没有改变的。
2018年10月7日晚，中央纪委国家监委网站发布消息：公安部副部长孟宏伟正在接受国家监委监察调查。公安部党委于8日凌晨召开会议，通报孟宏伟收受贿赂、涉嫌违法接受国家监委监察调查的情况。另据国际刑警组织官网通报，当地时间10月7日，国际刑警组织总秘书处收到来自孟宏伟的辞职信。孟宏伟辞去国际刑警组织主席职务一事即刻生效，而由执委会高级副主席、来自韩国的金正阳代理主席一职，直至选出新一任主席。
案例解读：国际刑警组织主席在中国“失踪”事件。
一是体现了我国公共部门人力资源管理中“党管干部”原则。P32
二是要注意公职人员身份问题。孟宏伟虽然担任国际刑警组织主席，但是，其身份仍然是中国公务员和中国共产党党员。所以，还是要受党纪国法制约。
问题：
（1）孟宏伟在任职国际刑警组织主席期间，其身份是什么？
（2）孟宏伟出任国际刑警组织主席的职务，其在国内的违纪违法行为是否受中国法律法规及党纪约束？
（3）法国政府有权向中国政府要求引渡孟宏伟吗？
2018年10月7日晚，中央纪委国家监委网站发布消息：公安部副部长孟宏伟正在接受国家监委监察调查。公安部党委于8日凌晨召开会议，通报孟宏伟收受贿赂、涉嫌违法接受国家监委监察调查的情况。中国公职人员、党员即使出任了国际刑警组织主席的职务，其违纪违法行为也不可能逃脱党纪国制裁，国家监察委立案调查孟宏伟，是完全正党合法的管理行为，西方媒体故意使用“消失、失踪”这样的词汇攻击中国的体制，是别有用心的。
（3）法国政府无权向中国政府要求引渡孟宏伟。
案例2补充问题
1.孟宏伟在任职国际刑警组织主席期间，身份是什么？是否还受中国法律约束？
2.孟宏伟担任国际刑警组织主席期间不再担任公安部党委委员，这样做是为了配合西方国家公职人员管理的哪项原则？P31
3.法国政府有权引渡孟宏伟吗？为什么？
案例3.女老师罚站学生被关派出所7小时 第一篇10
2018年10月，湖南株洲县一位女教师因罚站学生被带入派出所数小时，引起舆论哗然。事件经株洲县纪委监委调查后，终于真相大白。原来，涉事的渌口派出所副所长赵明众就是因迟到被罚站学生的父亲！
10月15日8点多，赵明众女儿在育红小学上学时，因迟到被班主任何老师罚站了几分钟。之后，赵明众以女儿被何某打耳光为由，安排渌口派出所一名民警和一名辅警前往学校调查并将何老师带离学校前往派出所。此后，赵副所长指示妻子打110报警，内容是小孩在学校被老师打了耳光，以此制造传讯何老师的程序合法的假象。何老师在派出所审讯室关了七小时后才被释放。
最终，渌口派出所副所长赵明众被记大过，并被免职，调离公安系统。县公安局及渌口派出所等相关人员也都被问责处理。
问题：
（1）公职人员的具有何种身份特征？P52
（2）派出所副所长赵明众在此事件中的表现，违反哪些法律规定？造成什么后果？
案例3补充问题
1.派出所副所长赵明众在此事件中的表现，是父爱的体现，情有可原，不予追究，对吗？
2.派出所副所长赵明众在本案例中的身份是什么？
3.派出所副所长赵明众动用警力来处理涉及本人家庭成员与他人的纠纷，可以吗？
案例4.刑警监视举报公安局长通奸反被拘 第一篇11
2018年5月，网上一则“刑警监视举报公安局长通奸反被拘”的消息引起热议。事情原委是：黄岩公安分局刑侦大队民警池文一直觉得上司周祥辉副局长长期不待见自己，就在淘宝上购入了汽车微型GPS定位器，对周副局长实施跟踪监视。2017年6月，池文通过追踪车辆轨迹和调取小区监控录像等刑侦手段获得周副局长与他人通奸的视频，立刻将影像刻盘连同举报信一道，快递给了黄岩区纪委，纪委却未对周副局长进行处理。
随后，2017年7月，周副局长向台州市黄岩区城东派出所报案，称发现自己私家车保险杠底部有一个GPS跟踪器，警方随即开展调查，确定了安装跟踪器的人正是池文。于是，黄岩公安分局以池文涉嫌多次利用警察身份私自调取社会视频监控、利用跟踪手段，严重侵犯他人的个人隐私为由，对池文实施了7日禁闭，且对其实施了拘留六日的治安行政处罚。
出来后的池文不满处罚，一边提起行政诉讼，一边继续向台州市纪委、浙江省公安厅提交举报材料，同时在社交媒体公开此事，引发网络舆论监督。最终，2018年5月21日，黄岩公安分局副局长周祥辉因涉嫌严重违纪违法接受纪律审查和监察调查；而池文则因利用职务之便，定位跟踪、偷拍10余人，非法获取个人信息，涉嫌侵犯公民个人信息罪，被公安机关采取强制刑事措施。
案例解读：刑警监视举报公安局长通奸反被拘
1.公职人员隐私是否应让位于监督？
事实上，隐私权是自然人享有的对与公共利益无关的个人信息、私人活动和私有领域进行支配的一种人格权。但是，世界各国都对公职人员的隐私权都进行了限制，认为政府官员依据特定公职身份实施的行为及获取的收益，包括个人及家庭财产信息，以及可能对社会公众利益造成影响的个人行为，不属于隐私权保护范围，应当接受监督。例如，美国前总统克林顿的性丑闻就被闹得世人皆知，还接受了特别检察官的调查。
此事件中，周祥辉作为黄岩区公安分局党委副书记、副局长，在上班时间外出通奸，有可能涉嫌权色交易、作风腐化等严重违纪违法问题，决非与公共利益无关的个人信息、私人活动，也决不是个人的隐私问题。因此，不能以池文非法监控为由，否定周祥辉违纪的事实。
2.警察能否随意监视其他公民？包括自己的领导？
另一方面，任何个人和机构未经合法程序和途径，不得对其他人实施非法监控，尤其是，池文身为刑警，私自将其掌握的刑侦技术和公职身份运用到解决个人私怨和泄愤上，既严重违背了公职人员的行为规范，也触犯到了法律底线，所以，要承担刑事责任。
问题：
（1）隐私权是否神圣不可侵犯，没有例外？
（2）此事件中，普通警察池文是否有权监督上司副局长？
（3）池文遭到刑事拘留，说明什么问题？
案例4补充问题：
1.隐私权神圣不可侵犯，无一例外，对吗？
2.此事件中，池文搜集到周副局长在上班时间外出通奸的视频，侵犯了周副局长的隐私权，对吗？
3.池文因为跟踪监控周副局长及其他10余人而遭到刑事拘留，这是对他的打击报复吗？
案例5.中国游客在瑞典遭警察粗暴对待事件 第一篇11
2018年9月，一则“中国公民在瑞典遭警察粗暴拖行，并在凌晨被扔到坟场”的消息引起了舆论关注。事件经过是：曾先生带着父母远赴瑞典旅行，在凌晨1点抵达预定的酒店之后，由于chck-in时间是在下午两点，他们决定在旅店大堂休息打发时间。工作人员拒绝了这个请求，并在请曾先生一家离开；曾先生坚持在大堂过夜，工作人员则选择报警。警察到达酒店劝他们离开不成功，将他们一家三口强行拖出、抬出酒店。曾先生一家不服，在酒店门口哭闹，警察便用警车将他们强行载到7公里之外的一个地点抛弃不管。曾先生发现抛弃地位于一处森林公墓旁边，感觉受到了严重的伤害。
这个消息发出后，随着环球时报等媒体的推动，引起中国舆论哗然。之后，中国驻瑞典大使馆发出声明要求瑞典警方严肃查处，瑞典方面，经过调查，宣称警方依法处理治安问题，行为并无罪责。这一结论更让中国网民不满。
案例解读：
瑞典警察属于公务人员，属于公共部门人力资源范畴。各国都对公职人员的权利义务做出了法律规定，公职人员在享受法定权利，行使法定职权的同时，必须履行法定的义务，严格按照法律规定的工作程序和方式来履行职责。
本案例中，瑞典特别检察官经过调查，认定瑞典警察出警是由及处理方式并无违法之处，因此，不予追究。可见，瑞典警察并未超越法律底线，违反应尽的义务。
然而，瑞典警察的处理方式因何遭到中国政府和民众“粗暴执法”的谴责？这是因为我们认为瑞典警察违反了公职人员的行为规范。“粗暴”二字就是这个意思。公职人员行为规范是指用以定向、指导、调整和约束公职人员在公务活动中的行为标准、模式和准则，以确保公职人员按照职责的内在要求，理想地完成其公务责任。从这个概念可知，行为规范是对公职人员的“理想化”要求，是高于“合法”的要求。它包含以下几个方面：
（1）代表公职人员外在形象的仪表、举止；
（2）公职人员的职业道德规范；
（3）代表公职人员内心世界的理想、信念、情操。
公职人员的行为规范总是受到本国历史文化和国情的影响，因此，不同国家对公职人员的“理想化”要求会呈现出差异。例如，我国一直强调公职人员要“全心全意为人民服务”，“有困难找警察”，人民警察要为群众解决困难，因此，我们就希望瑞典警察在办案中也要充分照顾老人、病人的利益，要考虑外国游客在夜里的不便之处，要为他们寻找落脚之处，而强制带离酒店大堂解决他们与酒店的纠纷，再把他们带到偏僻之地解决他们扰乱公共秩序的问题这么简单。
但是，我们对瑞典警察的“人性化”执法要求，并非瑞典警察的行为规范要求，他们的公职人员行为规范与中国的并不一致，因此，才会发生这种冲突。
问题：
（1）这事为何会引发中国民众不满情绪和大使馆抗议？
（2）公职人员除了承担法定义务外，还需要受到哪些约束？
（3）瑞典、中国两国政府与舆论对涉事警察的执法行为有不同的评价，这说明什么问题
案例5补充问题
1.引发中国民众不满情绪和大使馆抗议的最主要原因是什么？
2.公职人员只要依法办事即可，不能对他们有其他的要求，对吗？
案例6.史上最悲催高官 第四篇10
在我国的公职人员队伍中，孟学农绝对是一个异数——他竟然曾经两次辞去省部级正职的职务！第一次是2003年4月，孟学农担任北京市长仅仅3个月就因“非典”危机引咎辞职，半年后，2003年9月，他被调任国务院南水北调工程建设委员会办公室副主任、党组副书记，仍然享受正部长级待遇。
第二次是2008年。2008年1月，孟学农出任山西省省长职务，与原先担任的北京市长一样，是省级政府行政首长。万万没想到的是，仅仅8个月之后，孟学农因为山西临汾市襄汾县发生特别重大溃坝事故，而“又一次”引咎辞职！
五年时间，两次辞去省部级正职，这也真是新中国历史上独此一人耳！虽然两次都是作为上任不久的地方行政首长，他对于地方上的重大问题能有多大责任？刚刚上任就碰上这么“倒霉”的事情，大家都替他感到惋惜。可以说，孟学农对于发生的这些问题都是没有直接责任的，那为什么还要引咎辞职？这就要来说一说我国领导干部辞职的规定了。
问题：
（1）我国公务员法规定了哪几类辞职？它们有何区别？P238
（2）孟学农这两次辞职属于什么性质的辞职？
（3）对于发生的这些问题都是没有直接责任的，那为什么还要辞职?
案例6补充问题：
问题1.孟学农这两次辞职，身份有何变化？
答：两次辞职身份没有变化，都是公职人员，一个北京市长，一个山西省长。
问题2.孟学农的这两次辞职都是属于什么类型的辞职？
问题3.孟学农被问责辞职后又复出，是否可以？
案例7.世界这么大，我要去看看 第四篇10
2015年4月14日早晨，一封辞职信引发热评，辞职的理由仅有10个字：“世界那么大，我想去看看”。网友评这是“史上最具情怀的辞职信，没有之一”。辞职信的作者是一位于2004年7月入职河南省实验中学的女心理教师，她已经任职11年之久，想要换一种生活方式。结果，一封如此任性的辞职信，领导最后还真批准了。
事实上，最近几年，手捧“铁饭碗”的公职人员辞职已经不足为奇。2016年2月，湖南省湘潭市岳塘区人民法院某法官递交辞职信，称“久疲命于杂务 求自在于市井”，这封文言文的辞职信迅速在网络上走火，引发热议。与此类似的，湖北省丹江口市人民法院原常务副院长徐光明辞职去当“北漂”，并称要实现当律师的梦想。那么，法院是否应该批准法官辞职？
问题：
（1）为什么应该允许公职人员辞职？
（2）公职人员辞职的法定程序是什么？
（3）哪些情况不能辞职？
案例7补充问题：
1.公职人员辞职的法定程序是什么？
2．公职人员申请辞职，单位必须要批准吗？
3.法官辞职，什么机关有权批准？
补充资料：
（一）资料分析：美国海岸警卫队的培训需求分析
美国海岸警卫队定期对工作进行全面的检查，以修改工作任务和工资等级，检查雇员配置水平，帮助设计职业阶梯并确认工作满意度，确保熟练掌握经确认的项目，帮助区分培训问题和管理问题，帮助建立实际的培训目标和标准，精炼培训内容。
当海岸警卫队决定检查机械技术员职位时，培训经理和直线经理花了3个月的时间为9人小组的工作做准备。9个小组成员本身就是从一组有经验的机械技术员中选出来的，并被送到约克镇、弗吉尼亚和海岸警卫队培训中心。小组在指导下使用利伯特卡片方法（Lippr Card Approach），这意味着机械技术员的每一种可能的任务都需要写在一张不同的卡片上。小组将工作分解成种类（比如内部燃烧引擎），接下来确认所有可能的任务（比如制作电池线）。等到完成的时候，小组成员已经确认了大约10000种不同的任务。接下来，他们必须将任务进行整合，以减少到一个能够管理的数量。他们最终将任务清单减少到1503条。接下来应该向所有机械技术员——3000多名——发放问卷。问卷询问任务清单的背景信息和工作概述。每位机械技术员被询问关于最终确定的每项任务的三个问题：（a）你曾经做过此项工作吗？（b）花在此项任务上的时间相对是多少？（c）培训的重点应该是什么？虽然这项工作是冗长、乏味和昂贵的，但是方法的使用为人力资源专家、经理和管理者，以及培训专家决策提供了有用的信息。
以上资料里的提到的分析方法有哪些？（相关知识点参见教材P180-183）
答：使用了问题分析法和全面分析法。具体来说，整合的任务清单、发放问卷、回收问卷总结使用了问题分析法。同时，向每位技术人员询问三个问题问题使用了访谈法，询问任务清单的背景信息和工作概述使用团队讨论法。
（二）法国政府公务员的绩效评估
1.考核项目。有14项：身体适应性；专门知识；守时值勤；整洁与整饰；工作适应能力；合作精神；服务精神；积极性；工作效率；工作方法；理解力；组织协调能力；指挥监督能力；观察分析力。各部门在考核时根据工作类别和职位特点至少选择其中6项进行重点考核。
2.考核标准。年度考核实行分项评分，每项评分最低0分，最高20分，然后将各项分数相加，按所得总分排出优劣等次考核成绩分为A、B、C、D、五等，A等（优异）140分；B等（优良）125分；C等（合乎标准）100分；D等（不合乎标准）85分；等（低劣）60分。在此基础上写出考核评语。
3.考核方法。考核每年进行一次，由本部门行政首长主持，并依照公务员的隶属关系由直接上级担任主考。具体工作分两步进行：（1）分项打分和写出评语；（2）主考人根据被考人的各项打分，结合平时执行公务的表现、品德和未列入打分项目的情况，用文字作出总的评价，送上一级领导核准签字。最后将总评语通知本部门的参与机构行政对等委员会。
4.考核监督。考核实行半公开制，并在一定程度上对考核者进行监督。监督措施为：让公务员参与考核；打分要经公务员行政对等委员会平衡；对考核评语予以复核；允许公务员申诉，以保证考核的客观公正，防止考核中的主观臆断。
从以上资料分析，法国公务员考核与中国有何区别。（相关知识点参见教材P152）
答：西方各国对公务员的选用，是以公务员是否具有职务上所需要的知识能力为标准的，而为此所采取的方法即是客观公正的竞争考试，保证真正优秀的人才有机会担任公职，这样有利于提高公务员的素质，克服政府官员任用中的不正之风。西方各国对公务员的考核侧重于功绩的原则。这是任用标准和依据的重要原则。要求按照工作成绩决定晋升，具有客观的测评标准。因为才能的高低、品行的好坏，应该反映在工作成绩上。功绩制原则的作用就在于激励公务员努力工作，提高政府的工作效率，同时，又可以强化竞争机制，促使公务员不断地争先创优。法国对公务员的考察更强调对业务能力的考察。
我国对公务员以考核公务员则是全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
（三）资料分析：台湾地区如何考录公务员
长期以来，台湾地区“政府”用人遵循“公明考选、考试用人”的基本原则。公务员招考主管部门是“考试院”的“考选部”。“考选部”负责招考政策的研究和制定，并根据用人单位需求制定录用计划、发布公告、组织实施考试。该部下设多个考试司，分别负责不同类别的考试。目前，台湾地区主要依据“公务人员考试法”管理和指导公务员考试工作。现行公务员考试每年举行一次。另外，考虑到特殊性质部门的需要及保障残疾人就业权益，还不定期举行特种考试。招考周期因工作性质和职位类别而异，有些数周、数月，有些需要接受综合素质评估、任职前审查（有关部门对拟录用人员进行政审，主要调查其是否有犯罪记录、不端行为等），则长达一年。
台湾地区公务员招考实行分类分等招考。设有通用考试和特种考试两大类。通用考试分为高等、普通和初等考试，其中高等考试又分为一、二、三级。高等考试第一、二级分别面向具有博士、硕士学位的人员高等考试第三级和普通考试主要面向具有大学学历的人员，初等考试基本面向中学学历或无学历者。特种考试分五级，基本与通用考试的等级相对应，主要是为了满足特殊部门的用人需求。
台湾地区公务员考试的形式主要包括笔试、面试及实地考试，并按不同部门和职位的类别确定相应的考试科目和内容，主要原则是体现不同职位对人员素质和能力的不同要求，重点突出对应试者个人综合素质和职业能力的测试考察。笔试分为初试和复试。以高等考试第三级和普通考试为例，初试科目包括综合知识和专业知识测试权重各为50％。其中，综合知识测试包括法学、数理、历史、地理和英文，专业知识则测察考生所学专业的知识水平。复试以专业知识测试为主。初试成绩不记入总分复试成绩即是考试总成绩。总成绩以各科目成绩平均计算之。现行考试成绩有一科为零分或总成绩未满50分者，均不予录取；缺考之科目，以零分计算。面试分为个别面试、集体面试和团体讨论等形式，测评要素重点测察考生的语言表达、分析决断和应变能力，以及仪态、才识等。面试在整个考试中的重要性日益凸显，有些笔试成绩仅为一种资格底线，不视通过者的先后排名，而面试得分则是最终录用排名的主要依据。实地考试，以现场实际操作方式考察考生的专业知识、技能和实际动手能力，现行评分项目包括专业知识（20％）、实务经验（30％）和专业技能（50％）。
台湾地区公务人员职等分为十四级：一至五级属委任；六至九级属荐任；十至十四级属简任。台湾地区现行公务员考试及任职情况是：高考一级，应试资格为博士学位，及格后荐任九职等；高考二级，应试资格为硕士学位，及格后荐任七职等；高考三级，应试资格为大专毕业以上，及格后荐任六职等。普考，应试资格为高中毕业以上，及格后委任三职等。初考，应试资格为中学学生或无学历，年满十八岁者，及格后委任一职等。
录取前经严格体检和训练，合格者才准予录用。体格检查有详细标准，例如有以下情形之一者不合格：身高，男性不及165公分，女性不及160公分者。但具原住民身份者，男性不及158公分，女性不及155分者。体格指标，男性不及18或超过28；女性不及17或超过26。其计算方法为体重（公斤）除以身高（公尺）平方。并计算至小数点以下第一位，四舍五入。台湾地区现行公务员考试，由于公务员待遇较好， 报考人数众多，竞争比较激烈，考试的通过率（及格率）也很低，2008年公务员考试的总录取率约为6％。
从以上资料，了解台湾公务员报名的学历要求、主要考核形式等问题。（相关知识点参见教材P144）
（四）资料分析：英国《富尔顿报告》
1968年以富尔顿爵士为首的12人委员会，提出了份关于全面改革英国文官制度的调查报告，即《富尔顿报告》。报告指出，由《诺斯科特一屈威廉报告》确立的英国文官制度存在一系列的问题，与政府管理的发展不相适应，这些问题包括：注重“通才”型人员，轻视专业人员；品位分类法不适应日趋专业化的行政工作；不重视文官的专门技能，使专家处于从属地位；文官缺乏理技能；文官因与社会接触少处于孤立和排他状况；人事管理不善；等等。
报告共提出158条针对性建议，主要是：建立一体化的文官分类制度；按职责分工原则，将行政机关内部所属机构的某些职责，分配给行政机关外部有自主权的非所属机构；行政机关内成立“计划与研究处”，提高文官中的专家和管理人员职业化水平使其接受较多的管理训练和担任重要职务；建立文官学院；建立由首相负责的文官事务部；重视专业管理；增加文官调动机会。英国政府在实际操作过程中主要采取了四项措施：成立文官事务部（后于1981年撤销）；取消品位分类法；建立文官院；改革文官选拔方法。由于受到文官力量的阻碍，一些改革措施没有完全实现，这导致了“铁娘子”撒切尔夫人上台后对保守的文官制度进行了更大力度的改革。
从以上资料分析，《富尔顿法》的主要作用。（相关知识点参见教材P28）
（五）资料分析：人力资本理论要义
人力资本投资对于人类社会进步具有决定性作用。从二战后的历史经验看，单纯从自然资源、资本资源和技术资源等生产要素的投入，无法探明现代社会生产力提高的全部原因。一个极为重要的要素被经济学家们遗漏了，这个要素就是人力资本。由此得到的新观念是，资本总体上可分为物质的（货币的）资本和人力资本两大部分。
人力资本获得是投资开发的结果，构成人力的知识和技能是一种资本形态。作为一项经济活动，人力资本的取得不是无价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。也就是说，需要消耗资本投资。人力投资是对获得人的知识、能力和素质付出的各项货币形态的开支。人力即是投资的结果。因此，并不是一切人力资源都是重要资源，只有通过一定方式投资，掌握了知识、技能的人力资源才是生产要素中最重要的资源。
人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力具有了使用价值与价值。人力资本投资的核算集中体现在人力资源身上的知识、技能、资历、经验、工作熟练程度等因素。当人的素质既定后，人力资本则可以表现为从事工作的总人数以及劳动力市场上的总工作时间。人力投资是国家或组织为开发人力而进行资金和机会安排。从货币形态看，人力投资表现为组织为提高人力资本的增值率而提供的各项开支，例如教育、培训支出、保健支出和劳动力迁徙支出等。人力投资的目的是要获得投资收益。经验表明，人力资本投资的预期收益率往往高于其他生产要素的投资。
从这个资料中，你能看明白“人力资本”在企业里具体体现为哪些因素和项目吗？（（相关知识点参见教材P2）

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