新疆电大 人力资源管理作业5 1

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    科目求助

单项选择题(选项唯一,多选不得分。每题3分,共30分)(总分30.00)

1.(   D
)在招聘规划中是当然的核心单位,并且由最高管理层决定的招聘总政策需要由此部门来具体实行。
(3.00分)

B. 财务部门

C. 销售部门

D. 人力资源部门

2.在绩效考评主体选择方面,同事考评的优点或缺点是(  C   )
(3.00分)

A. 易高估自己

B. 对考评内容比较熟悉

C. 接触频繁,更加客观全面

D. 利于管理的民主化

3.主要针对企业科技人员设计的动态激励方式是(  D  )
(3.00分)

A. 职务雕塑

B. 工作轮换

C. 工作内容丰富化

D. 双阶梯型的晋升渠道

4.下列不属于波特的基本经营战略的是:(  B  )
(3.00分)

A. 产品差异化战略

B. 快速成长战略

C. 成本领先战略

D. 市场焦点战

5.员工招聘的途径主要有(   C   )
(3.00分)

A. 企业内部

B. 以上都不是

C. 内部与外部

D. 企业外部

6.(
D )是指由信息网络联系起来,在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作,并为实现某种特定目标而建立起来的实体。
(3.00分)

A. 组织框架

B. 岗位

C. 职位分析

D. 组织

7.企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是(  D  )。
(3.00分)

A. 广告

B. 就业服务机构

C. 海外招聘

D. 校园招聘

8.人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到(  B  )的最大化。
(3.00分)

A. 管理效益

B. 整体效益

C. 个体效益

D. 人力资源效益

9.在马斯洛需要层次理论中属于高级的需要是: (   A  )
(3.00分)

A. 尊重需要

B. 社交需要

C. 生理需要

D. 安全需要

10.在管理活动中,如果劳动成果大于劳动耗费,则具有( B    )
(3.00分)

A. 零效益

B. 正效益

C. 负效益

D. 无效益

多项选择题(有两个或两个以上正确答案,错选或漏选不得分。每题4分,共20分)(总分20.00)

1.全面薪酬体系通常划分为(    BE )
(4.00分)

A. 实物性薪酬体系

B. 货币性薪酬体系

C. 非实物性薪酬体系

D. 股票期权体系

E. 非货币性薪酬体系

2.人力资源需求与人力资源供给的关系有( ABCD   )
(4.00分)

A. 供求平衡

B. 结构性失衡

C. 供过于求

D. 供不应求

E. 供求一致

3.美国著名企业战略家波特,将企业战略分为( ACD  )大类。
(4.00分)

A. 差异化战略

B. 快速发展战略

C. 专一化战略

D. 低成本战略

E. 收缩战略

4.影响人力资源战略规划的外部环境主要有( BCE    )
(4.00分)

A. 科技环境

B. 政策环境

C. 劳动力市场环境

D. 人口环境

E. 地域环境

5.劳动关系又可称(   ABCDE  )
(4.00分)

A. 劳使关系

B. 产业关系

C. 劳工关系

D. 劳资关系

E. 雇佣关系

简答题(每题10分,共30分)(总分30.00)

1.

简述员工自我职业生涯管理的基本内容。

(10.00分)

答:

答:

答:1)增强职业敏感性 2)提高学习能力.纺织机能老化 3)维持个人的工作与家庭的平衡

v

2.

简要概括劳动合同的内容。

(10.00分)

答:

答:

答:1)劳动合同期限 2)工作内容 3)劳动保护和劳动条件 4)劳动报酬 5)劳动纪律 6)劳动合同终止条件 7)违反劳动合同的责任

v

3.

为什么要对培训活动进行评估?

(10.00分)

答:

答:

答:第一通过评估可以对培训效果进行正确合理的判断.第二看到受训人只是技术能力的提高或行为表现得改变是否来自培训的本身.第三通过评估可以找到不足.归纳教训.以便改进以后的培训.第四查出培训的费用效益

v

论述题(每题20分,共20 分)(总分20.00)

1.

论述人力资源需求预测的方法。

(20.00分)

答:

答:  目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术,常用的有如下几种:

(1)经验预测法。经验预测法也叫比率分析,即根据以往的经验对人力资源需求进行预测,具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。

(2)德尔菲法。德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构方法。

(3)趋势分析法。趋势分析法的基本思路是:确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大,然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势,由此推出将来的趋势,从而得到将来的人力资源需求。在运用这种方法时,可以完全根据经验进行估计,也可以利用计算机进行回归分析来作出预测。

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