江苏开放大学人力资源管理(专)第一次作业_681

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江苏开放大学

任务内容:

1.简答:人力资源的含义和特点。(25分)

2.简述组织战略与人力资源管理战略之间的关系。(25分)

3.简述编制人力资源规划编制程序。(20分)

4.案例分析:“贾厂长的人性观”    (30分)

贾炳灿同志是1994年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平,其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依。厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东,要摆渡上班。碰上塞车`停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。所有这些,使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次扣10元,而且是累进式罚款,第二次罚20元,三次罚30元。我厂才扣1元,算个啥?但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为一元钱虽少,工人觉得不公、不服,气不顺,就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道:“迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办,贾厂长断然说到:“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道:“罚了你,服气不?”小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问。小郭悻悻然扭头道:“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说:“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”
贾厂长默然。他想:“我是男的,怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴喷头,其中还有3个不太好使。贾厂长想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡,到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服,是有道理的。看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办?处分布告已经公布了,难道又收回不成?厂长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不?……
贾厂长皱起了眉头。

回答以下问题:
   (1)贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?
   (2)如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式?

 

作答结果:

1答:第一层:科学方法(经济学、人本思想)

    第二层;  如何选人用人,即选拔、开发、组织、使用人员。

    第三层:目的(实现组织目标、员工发展)。员工发展的表现形式有:

    1.职务晋升;2薪酬待遇提高;3业务技能增强;4.工作前途得到了进一步的保障。

1.自然性(生物性)和社会性。人的自然性主要为生理性,有生理需要。人的社会性表现为两个方面:一方面需要尽社会义务、责任,遵守社会道德与法律;另一方面也需要得到社会认可,他人的尊重。

    2.智力性和继承性。智力性表现为先天遗传(继承性)和后天培养。

    3.能动性。人是能动的适应各种不情况的,有主动适应和被动适应的情况。在工作中,主动的对待工作与被动的对待工作,主动的就是积极的,被动的则是消极的,产生的效果也是不同的,前者肯定远远好于后者。

    4.再生性。知识、技能是人力资源的核心,越使用,知识会越多、技能也越高。

    5.时效性。人力资源的时效性,从法律时效看是从成年到退休。从生理时效看,人会死亡的。人死了,人力资源就不存在了。

    6.可控性。人也是可控的,即是可以提高科学的管理,使人按照一定的规范行事。

    7.独立性。人的独立性表现为人的个性,与别人的差别,有自己的想法,不容易被别人左右的一些特质。

    8.内耗性。我们常说:人多力量大。但是。人多矛盾也会多,所谓:“一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃”,就是内耗性的表现。

    9.变化性。构成人力资源的要素

2、答:1.组织战略决定人力资源管理战略。

    组织战略是组织发展的总的纲领,决定组织内部各项职能战略,必须要适应组织战略需要,保障组织战略实施、组织战略目标实现。

    2.人力资源管理战略支撑并影响组织战略的制定与实施。

    组织战略的制定,必须要从实际出发,要考虑到能否实现。同时,需要人力资源管理等战略支撑组织战略。

3、答:1.预测未来人力资源供给。

    即未来能够为本企业提供的人力资源的情况,包括数量和质量,既要考虑内部供给,也要考虑外部供给。

    2.预测未来人力资源需求。

    即预测未来本公司的工作岗位的性质、要求所决定的人员素质和技能类型。

    3.供给与需求的平衡。

    将本企业人力资源的需求和内部、外部提供的人力资源供给量进行比较,确定人员的净需求。

    4.制定满足人力资源需求的政策和措施。

    包括人才储备、招聘手段、薪酬待遇等满足需求的政策。

    5.评估规划的有效性并进行调整、控制。

    即评估规划的有效性和可行性。要对规划进行充分的论证,确定规划是完善的可行的有效的

4、答:该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

   ⑵第一,召开大会,对此事进行公开道歉。根据实际情况进行讨论,最后形成共识,规范已经制定出的规章制度,但不可以大范围修改。第二,设立建议处,对有建议的员工尽早进行协调。第三,立刻着手重建女澡堂。激励手段:1赏罚分明 2重每年公司的净利润中那出一部分用做员工的福利 3控制好员工数量4减少财务支出 5完善产业链 6员工职务清晰7挖掘人才 8员工的薪水一定要>=同行。管理方式:以人为本,赏罚分明,端正态度,团结拼搏。

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