微信小程序江苏开放大学
任务内容：
1.简答：人力资源的含义和特点。（25分）
2.简述组织战略与人力资源管理战略之间的关系。（25分）
3.简述编制人力资源规划编制程序。（20分）
4.案例分析：“贾厂长的人性观” （30分）
贾炳灿同志是1994年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……
贾厂长皱起了眉头。
回答以下问题：
（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？
作答结果：
1答：第一层：科学方法（经济学、人本思想）
第二层; 如何选人用人，即选拔、开发、组织、使用人员。
第三层：目的(实现组织目标、员工发展)。员工发展的表现形式有：
1.职务晋升；2薪酬待遇提高；3业务技能增强；4.工作前途得到了进一步的保障。
1.自然性（生物性）和社会性。人的自然性主要为生理性，有生理需要。人的社会性表现为两个方面：一方面需要尽社会义务、责任，遵守社会道德与法律；另一方面也需要得到社会认可，他人的尊重。
2.智力性和继承性。智力性表现为先天遗传（继承性）和后天培养。
3.能动性。人是能动的适应各种不情况的，有主动适应和被动适应的情况。在工作中，主动的对待工作与被动的对待工作，主动的就是积极的，被动的则是消极的，产生的效果也是不同的，前者肯定远远好于后者。
4.再生性。知识、技能是人力资源的核心，越使用，知识会越多、技能也越高。
5.时效性。人力资源的时效性，从法律时效看是从成年到退休。从生理时效看，人会死亡的。人死了，人力资源就不存在了。
6.可控性。人也是可控的，即是可以提高科学的管理，使人按照一定的规范行事。
7.独立性。人的独立性表现为人的个性，与别人的差别，有自己的想法，不容易被别人左右的一些特质。
8.内耗性。我们常说：人多力量大。但是。人多矛盾也会多，所谓：“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”，就是内耗性的表现。
9.变化性。构成人力资源的要素
2、答：1.组织战略决定人力资源管理战略。
组织战略是组织发展的总的纲领，决定组织内部各项职能战略，必须要适应组织战略需要，保障组织战略实施、组织战略目标实现。
2.人力资源管理战略支撑并影响组织战略的制定与实施。
组织战略的制定，必须要从实际出发，要考虑到能否实现。同时，需要人力资源管理等战略支撑组织战略。
3、答：1.预测未来人力资源供给。
即未来能够为本企业提供的人力资源的情况，包括数量和质量，既要考虑内部供给，也要考虑外部供给。
2.预测未来人力资源需求。
即预测未来本公司的工作岗位的性质、要求所决定的人员素质和技能类型。
3.供给与需求的平衡。
将本企业人力资源的需求和内部、外部提供的人力资源供给量进行比较，确定人员的净需求。
4.制定满足人力资源需求的政策和措施。
包括人才储备、招聘手段、薪酬待遇等满足需求的政策。
5.评估规划的有效性并进行调整、控制。
即评估规划的有效性和可行性。要对规划进行充分的论证，确定规划是完善的可行的有效的
4、答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵第一，召开大会，对此事进行公开道歉。根据实际情况进行讨论，最后形成共识，规范已经制定出的规章制度，但不可以大范围修改。第二，设立建议处，对有建议的员工尽早进行协调。第三，立刻着手重建女澡堂。激励手段：1赏罚分明 2重每年公司的净利润中那出一部分用做员工的福利 3控制好员工数量4减少财务支出 5完善产业链 6员工职务清晰7挖掘人才 8员工的薪水一定要>=同行。管理方式：以人为本，赏罚分明，端正态度，团结拼搏。
请先 ！