试卷代号：2195
中央广播电视大学2007-2008学年度第二学期“开放专科”期末考试
人力资源管理试题
2008年7月
一、判断对错题（每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√”，错误的划×）
（ ）1.人力资源不是再生性资源。
（ ）2.人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。
（ ）3.“社会人”的假设来自于霍桑实验。
（ ）4.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。
（ ）5.专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。
（ ）6.市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。
（ ）7.如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。
（）8.目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。
（ ）9. 一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。
（）10.”人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。
二、单项选择题（每小题1.5分，共15分。在备选答案中，选择一个 正确答案并将答案题号填入题干的括号内）
1.具有内耗性特征的资源是（ ）。
A.自然资源 B.人力资源
C.矿产资源 D.物质资源
2. “社会人”人性理论假设的基础是什么？（ ）
A.泰勒的科学管理原理 B.梅奥的人际关系理论
C.马斯洛的需要层次理论 D.霍桑试验
3. 任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说的？（ ）
A.对企业决策层 B.对人力资源管理部门
C.对一般管理者 D.对一个普通员工
4.明确目标责任，使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制？（ ）
A.动力机制 B.压力机制
C.约束机制 -D.环境影响机制
5.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ ）
A.管理游戏 B.公文处理
C.案例分析 D.角色扮演
6.甄选程序中不包括的是（ ）。
A.填写申请表 B.职位安排
C.寻找候选人 D.公文处理
7.下列方法中不属于考评指标量化的方法是（ ）。
A.加权 B.标度划分
C.赋分 D.计分
8.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（ ）。
A.岗位工资 B.奖金
C.结构工资 D.浮动工资
9.我国的社会保险制度体系主要包括（ ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险
等内容。
A.养老保险 B.就业保险
C.生活保障 D.健康保险
10.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动 过程中的安全与健康；（3）（ ）
A.只管安全不管生产 B.管生产必须管安全
C.只管生产不管安全 D.安全必须靠员工自己管
得分│评卷人
三,多项选择题(每小题3分,共15分。在备选答案中选择两个或两个以上正确答案,并将正确的答案题号填入题后括号内)
1.具有内耗性特征的资源是()。
A．自然资源
B.人力资源
C.矿产资源
D.物质资源
2.人力资源关注的是() 。
A.价值问题
B.收益问题
C组织问题
D.人力问题
3．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?()
A.空缺的职位的性质
B。企事业组织的性质
C.企事业组织的形象
D.人口和劳动力
E．劳动力市场条件
4．人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面?()
A．注意过程
B。保持过程
C.动力复制过程
D.强化过程
E.决策过程
5．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?（)
A．常模参照性考评
B.效标参照性考评
C.无标准的内容考评
D.绩效考评
E.非绩效考评
四、案例选择题(每个小问3分，共15分。根据毎个案例所讲述的内 容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答 案)
飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实 现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞 龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日 起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌气 可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登岀一则广告—— 飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居 生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记 者招待会上坦言:这两年，我拒绝任何釆访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝 的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称 为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回 顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行 过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人 员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难 以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市 场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏 低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不 能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现 弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出 现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。 最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。 当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常 处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是 自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致 了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
(3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前 提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高 层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
(4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销 中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的 根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根 本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和 不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病,却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（ ）。
A.企业管理中，人的管理始终是第一位的
B.人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用
C.要把人才放在某个固定的部门长时期地工作
D.要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好
2.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？（ ）
A.预测未来的人力资源供给
B.制定能保障人力资源供给的政策和措施
C.供给与需求的平衡
D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新
3.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人
员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？（ ）
A.控制与评价 B.人力资源预测
C.行动计划 D.人员档案资料
4.将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（ ）o
A.寻找候选人阶段
B.甄选阶段
C.检查评估阶段
D.招聘策略阶段
5.姜伟通过两年的反省和沉思，总结出了“总裁的二十大失误”，其中特别提到了关于“人
才的四大失误”，下面哪一条不是？（ ）
A.缺乏长远战略规划
B.人才选拔渠道不畅通
C.人才结构单一化
D。没有建立人力资源市场
五、简答题（每小题10分，共30分）
1.解释霍桑试验及其结论。
2.岗位定位分析有哪些步骤?
3.招聘有哪些程序？
六、论述题（15分）
试述薪酬制度设计的方法。
试卷代号：2195
中央广播电视大学2007-2008学年度第二学期“开放专科”期末考试
人力资源管理试题答案及评分标准
(供参考)
2008年7月
一、 判断对错题(每小题判断正确给1分，共10分，漏判或错判均不得分)
1.× 2. √ 3.√4.√ 5. ×
6.√ 7. √ 8. × 9. × 10. ×
二、 单项选择题(每选对一小题给1. 5分，共15分，不选、错选或多选均不得分)
1. B 2. D 3. C 4. B 5. B
6. B 7. B 8. A 9. A 10. B
三、 多项选择题(每选对一小题给3分，共15分，不选、错选或少选均不得分)
1. ABC 2. ABCD 3. ABC 4. ABCD 5. ABC
四、 案例选择题(每选对一小题给3分，共15分，不选、错选均不得分)
1. A 2. B 3. C 4. B 5. D
五、 简答题(每小题答全要点者得10分，共30分；未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在
该题中的得分比例来扣分)
1.答案要点：
霍桑实验表明：
(1)影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；
(2)间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻 微的，而人的精神作用是永久的与强大的。
因此人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的
各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。
2.答案要点：
(1)分析岗位工作描述中的框架要求；
(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；
(3)在综合(1).(2)工作的基础上，确定任职资格要求；
(4)考虑工作中所运用的工具、信息釆集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行
修正。
3.答案要点：
企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：
(1)明确空缺职位的要求；
(2)招募，即分析各种可能的招募途径与方法,并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；
(3)甄选；
(4)录用；
(5)试用考察；
(6)签约。
六、论述题(15分,理论观点正确，论证充分，逻辑清晰，并在答出要点的基础上，联系实际进行 适当解释和说明后，可得满分；评卷者可参考标准答案，酌情给分)
答案要点：
(DI作评价的方法。
工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价 值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序 法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
(2)工资结构线的确定方法。
经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的 工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的 工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说,要把这些工作评价值转换为 实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。
(3)工资分级方法。
工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归 并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但 因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄 及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋 升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级 而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少， 难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等 级系列一般在10-15级之间。
评论0