江苏开放大学管理心理学(专)实践教学作业

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一、 通过学习,就你对管理心理学的认识与意义写一写心得体会。

字数不少于300字。

记得老师说过管理心理学这门学科的研究对象是“以人为中心”。 以前一直没有过对这门学科的了解,从选修这门课一直到上完,我有了不少收获,虽然对这么学科的学习和了解还是非常的少,但我仍对这么学科有了很好的认识,并且有兴趣和想法在将来继续在这门学科上学习下去。

管理心理学它是研究组织中的人的心理活动规律,用科学的方法改进管理工作,充分调动人的积极性,最大限度地提高工作效率的一门学科。它的研究根源和目的是探索人的行为产生的原因以及人的动机与人际关系发生发展的规律。主要研究社会心理现象以及个体,群体,领导组织的心理活动。

管理的实质是“对人管理首先就要了解人”,了解所要管理的对象的性格特征,了解他的工作环境,了解他的工作能力。了解了才能很好的管理,才能很好的调动对象的积极性,提高工作能力。

当领导管理自己的下属,调动下属的积极性,当老师的要管理自己的学生,调动学生的积极性,而这一切就是要领导者考虑的问题。在管理心理学中,激励就是调动人的积极性的过程。激励大师金克拉曾说:“你若想成为人群中的一股力量,便必须掌握激励,生活就是这样,你把它放入自己所处的人际中,人们就记得你信任你,就像黑夜相信灯光一样。”

激励便是“激发鼓励”。激励是管理心理学上一个非常重要的功能,是管理心理学的核心问题,也是管理心理学研究的热点问题之一。

激励是一个心理学术语,是指持续地激发人的动机的心理过程。或者说,激励是引起个体产生明确的目标指向特定行为的内在驱动力。在管理工作中,激励就是管理者对员工的激发和鼓励,激发员工的工作动机,鼓励员工的工作干劲,通过运用各种管理手段刺激员工的需要,激发其动机,使其朝向所期望的目标前进,发挥其才能,释放其潜能,最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性,在工作中做出更大的成绩,也就是调动员工的积极性。它是一名管理者的基本职责和必备能力。工商企业只有一项真正的资源:人。现代管理是以人为中心的管理,而激励则是以人为中心的管理的核心。能否充分调动员工的积极性是衡量一名管理者是否成熟、是否称职的重要标志。所有管理工作者要想使自己的工作卓有成效,都应该运用行为心理学的知识,寻求适应员工心理、扣紧员工心理的管理之道,以确保员工尽可能最有效地工作。

研究管理心理学,主要目的就是为了掌握个体与群体的心理,激发每个人的积极性,做到人尽其才。从而将每个人才的潜能及时激发出来运用在最恰当的地方,同时能让员工看到到自己的能力,塑造他们的成就感,这样一来员工的积极性提高了才能带动整个系统的运行,达到自己的想要的目的。

老师说在激励中应该让下属感觉到有福利可享,只有当他们有所回报,他们才会有积极性去做每件事情。

可以毫不夸张的说,21世纪只有两种管理者,懂得如何去激励员工的管理者和失败的管理者。 而激励要因人而异,要按需激励,物质精神激励并重等等。

激励在管理中的作用人人皆知,但是如何使激励有效,我想这是每位管理者都头疼的事情。为了弄清楚这一问题,我查了一些资料。从经济学的逻辑看,激励能否有效至少取决于以下前提:

第一,激励所提供的东西是激励接受者所需要的东西,并且能引起激励接受者的获得欲望;第二,激励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性,也就是说要使接受者获得某种独享;第三,激励效用是曲线而不是直线,收益和付出的关系有增有减,相关度有大有小有正有负,要合理运用,既不能“过”,也不能“不及”。

在这些前提下,管理学家们提出过很多激励理论和模型,其中斯金纳提出的“强

化理论”至今仍然具有重大的理论和实践意义。

二、观察你所在的学校、单位、工厂、公司等组织(也可以前往其他组织)在员工激励方面的举措,通过实地访谈、问卷调查等方式进行调研实践并形成一篇调查报告。报告中,你可以陈述现象、分析该组织员工激励的方法、得失并提出建议。字数不少于2000字。(作业辅导见下页)

关于员工激励举措的调查实践报告

     一、调查目的和意义

    本次调查意在了解企业员工的激励机制问题。实践证明,员工激励机制调查是对企业各种管理问题满意度的晴雨表。如果企业通过调查可以发现本企业在员工激励机制建设上存在的问题,找出员工对该企业管理上满意度下降的原因,并采取措施予以纠正。例如,企业近年来受离职率高的困扰(即吸引力不大),通过激励机制调查可以找出问题发生的原因,确定是否因员工工资过低、培训机会过少、晋升渠道不畅等原因造成的。在此基础上找出更适合的激励措施。

     从人力资源管理的操作实践来看,激励在企业的人力资源管理系统设计中,更多的体现为企业的薪酬体系设计、职业生涯管理和升迁异动制度。即一方面依靠科学、公平、公正的薪酬体系设计,将员工对企业的价值、员工的投入、员工承担的责任、员工的工作成果等与其获得的报酬待遇相挂钩,依靠利益驱动和对员工内在需求的满足来实现对员工激励,这充分体现了需求理论和公平理论的主要思想。另一方面,现代企业的员工越来越重视在企业中获得更多更广的发展空间以及提高自身终生就业能力的机会,因此为员工提供更多的培训机会和建立多元化的职业生涯通道、以能力和业绩为导向的升迁异动制度也将成为现代企业激励机制至关重要的组成部分。这一点则主要体现了赫兹伯格的双因素理论,以及对当代企业员工的激励因素的研究成果。做员工激励机制调查是一项极为有意义的工作,通过职工激励机制的调查不仅可以找出管理中存在的问题,而且还可以找出适当的激励措施,从而达到完善企业管理、激发员工工作积极性的目的,以不断增强企业的竞争力。本调研主要从企业的薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权机制进行的。

   二、调查过程

    调查时间:本人于2016年3月10日至4月4日,历时25天,进行相关调查。

 调查地点:淮安市新亚商业圈(淮海广场周边)

 调查方法:问卷法

   三、调查结果分析

   这次调查的结果,分析如下:

   1激励体制在单位中基本上都有。

   2职工在单位中感到了工作所带来的乐趣。

   3职工在工作中各司其职,对工作有责任感,这对一个企业非常重要。

   4工作环境对一个员工的影响非常大,会影响工作的积极性。

   5合理的薪酬才能体现一个员工的价值,对企业的人力资源影响甚大。

   6除了薪酬外,奖金外,其他的激励方式对员工工作效率也有影响。

   7平衡同级,同部门的待遇,以免员工流动。

   8一个企业的考核系统合理与否,代表了对员工的公正。

   9上下级的沟通,对企业管理,员工绩效非常重要。

   10公平,公正,公开奖励制度才能是员工期望和实际结果到达平衡。

   11协调的人际关系对整个企业影响非常大,能提升团体势力,在当代非常激烈竞争中,它是企业的一法宝。

   12在很多企业中,职业培训和进修机会没有得到实现,这样对企业和员工的长远发展不力,反而会引起员工与企业愿景的相背。

   13福利主要是指组织福利,这是员工在企业所享受的权利,福利待遇合理与否对员工的激励程度很大。

   14一个企业给予员工越多的机会,使员工的个人发展得到满足,这样员工工作效率会得到很大提高,忠实于企业。让员工参与企业的基础管理,给与一定的权限,让员工有主人公的体会,员工会得到更大的激励。

  (一)当前职工激励发展概况

 现在企业按照各尽所能,按劳分配,结合公司各岗位特点,建立公司的工资分配制度。薪酬水平与绩效挂钩,体现员工所在岗位的重要程度、责任大小、难度高低,在一定程度上有利于调动员工工作的积极性、主动性和创造性。克服工资分配中的平均主义的不良倾向,充分发挥工资的保障、激励和调节功能,企业激励机制慢慢转向现代化。

(二)目前职工激励存在的主要问题

    1.个人导向为主的薪酬激励企业采取个人导向为主的薪酬激励对急需发展的企业业绩提高有一定的积极作用,但是导致了“个人英雄主义”,无视团队协作,甚至内部核心人员“恶性”互相竞争,影响企业利益,继而核心员工不满导致高离职率。

2.薪酬激励方式单一企业往往对不同性质的核心员工采取简单、单一的薪酬激励模式。许多企业实施的薪酬激励,没有根据核心人才的价值、核心人才的需求,而采取“一刀切”的模式对所有核心人才采用同样的薪酬激励,结果事与愿违,导致核心员工产生不公平感。

3.薪酬激励制度不完善企业的各种管理制度不够完善,尤其是人力资源管理制度的不健全,没有针对核心员工开展有效的激励。使得一些重要的激励环节,如绩效考评体系、培训工作、薪酬制度等,缺乏公平公正的保障,而这种保障恰是薪酬激励的必要基础。

   四、对策建议

(1)建立科学的薪酬体系

     薪酬是现代企业人力资源管理的核心职能模块,更是员工激励的主要手段和方法之一。而要实现薪酬对员工的有效激励,企业必须树立科学的薪酬分配理念,合理拉开分配差距,在企业中建立依靠业绩和能力来支付报酬的制度花体系。具体而言,必须在薪酬体系设计中采取以下一些具体措施:

实现职位分析—职位评价—职务工资设计的一体化。企业必须依靠细致严谨的工作分析,建立分层分类的职位说明书并在此基础上进行科学的职位评价,从而为职务工资体系的建立打下坚实的基础,确保职务工资能够充分体现职位承担者对企业的价值、所承担的责任与风险,以及承担职务所需具备的任职资格。

     1.实现能力分析—能力定价—能力工资设计的一体化。企业在设计能力工资时,必须以职位分析和企业战略为依据,详细分析各层各次员工所需具备的能力要求,并结合外部市场因素对各项能力进行正确的定价,从而为建设能力工资的工资结构打下基础,确保能力工资能够正确体现员工的知识、技能与能力水平。

      2.实现薪酬与绩效考核的有机衔接。利益动力机制的关键,在于依据员工的业绩来对员工的薪酬进行调整和浮动。这种浮动主要有两种方式,一种方式体现为绩效调薪,即依据绩效考核的结果来安排员工的年度调薪,使员工对企业的贡献能够获得累计性的回报;另一种方式则体现为员工的奖金,即根据员工的考核结果来确定其年终奖励的分配情况。

      3.实现薪酬与外部劳动力市场价格的有机衔接。要对员工进行有效的激励,不仅要证薪酬的内部一致性,还必须保证薪酬的外部竞争性。因此,必须在市场薪酬调查的基础上,合理安排自身的薪酬水平,根据外部市场价格的变化对本企业的薪酬结构和水平进行调整。

     4.将员工的长期激励和短期激励进行有机结合。薪酬体系设计不仅包括企业向员工支付工资和奖金,同时还应包括对员工的长期激励,如股票期权计划。通过在企业中引入员工持股和股票期权等长期激励方案,可以实现对员工有效的长期激励。

(2)员工培训和进修

     人才是企业最基本也是重要的资源。获取高质量、高素质的人力资源一是从外部招聘;二是对内部员工进行培训,提高员工素质。日本松下电器公司有一句名言:“出产品之前先出人才”,其创始人松下幸之助更是强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’,谁拥有它谁就预示着成功,只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人,才会对教育置若罔闻。”但是,中国的许多企业往往倾向于外部招聘人才,而有意无意地忽视了内部员工的培养教育,这对企业的长远发展是极其不利的。因此,从战略高度重视员工培训,对中国企业人力资本的开发与利用具有十分重要的意义。

企业重视员工培训有以下几个方面的好处:

    1、重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。

    2、重视员工培训是提高员工素质,建立人才储备良好手段

    3、重视员工培训是对员工的重要激励。

    4、重视员工培训是灌输企业文化,建立学习型组织的基础。

    总之,员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一,其实质是企业对人力资本的投资。近年来,人们都在谈论知识经济的挑战,实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题,也就是人力资本的形成、使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展,中国企业所面临的市场形势日趋严峻,企业重视员工培训,对企业、对员工将会是一个双赢的选择。

(3)实施先进职业生涯管理与升迁异动制度

    现代人力资源管理应建立多元化的职业生涯通道,为同一个员工提供职务等级和职能等级两个不同的职业生涯通道。比如,一位员工既可以选择成为企业中的管理者,也可以选择成为企业中具有核心专长和技能的专家,专家在企业中也可以获得和管理这同样的报酬待遇、权限、地位和尊重。

(4)建设合理的分权和授权机制4)建设合理的分权和授权机制

    在知识经济时代的知识型工作者,不仅将薪酬分配和升迁发展看作是一种重要的需求,而且将组织所赋予的工作自主性和工作权限也视为极其重要的工作因素。因此,企业建立合理的分权和授权机制,不仅能够大幅度提高组织运行的效率和效果,同时还是对员工进行激励的重要手段。通过分权体系的建设,使得每位员工能够获得完成工作所必需的资源和权限,这也是现代企业激励机制的重要组成部分。

五、小结

    现代企业管理的核心是员工的管理,企业的市场竞争归根结底是人才的竞争,而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部激励机制。一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动员工的工作积极性,鼓励员工持久地向创造优秀绩效的方向发展。因此一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,最终实现企业与职工的双赢。

 

 

 

 

 

附件:        《管理心理学》实践性教学环节作业辅导

一、题目解析:

    (一)调查报告内容要求:

     可以分为3个部分,即:

  1、陈述现象,描述该组织(你所在的组织或者其他组织)在员工激励方面的实际举措;

  2、分析得失,分析该组织员工激励的具体方法、得失(优点/不足);

  3、提出建议,提出你的改进该组织员工激励措施的建议。

    (二)调查报告的评分:

  100分为满分, 60分以上合格。

二、作业建议与基本要求:

    (一) 可以搜索、参考、利用“组织在员工激励方面的举措”相关文献,

但是一定要联系你自己观察你所在的组织(也可以前往其他组织)在员工激励方面的举措,通过实地访谈、问卷调查等方式进行调研实践并形成实践报告。

    (二)应该每一位同学交来的实践性作业都有自己的特点,都有自己搜集的原始材料和提炼的观点,不应该出现两篇相同的调查报告。如有雷同,则判为不合格。

 

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