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灵活性是追求快乐的秘诀
在线继续教育公司Learner’s Edge的管理队伍决定采用一种名为ROWE(results-only work invironment,结果指向型工作环境)的政策，这一政策原本是百思买的员工发明的，并在他们的标语中得到集中体现：“不论何时，不论何地，完成工作就可以。”在实施这项政策的第一天，Learner’s Edge的员工中，只有凯尔和其他两人到了办公室。第二天和第三天也是如此。
“几乎一个月的时间里，所有人都不见了。”佩德森说，“只有我，我的联合创始人，还有执行董事，我们都在想我们做了些什么啊?”：
显然，他们是在测试弹性工作制的极限。可是就连百思买也中止了实验，取消了原本的计划。然而，尽管百思买在报告中称，持续的财务困境是取消ROWE计划的原因之一，但Learner’s Edge却在报告中称，公司在完成这一计划的起始阶段后，“工作更好了，生产力更高了。员工找到了最适合自己的工作方式。事实上，佩德森的一部分员工回到了办公室，其他的员工会在星巴克或者晚饭时聚在一起……不管他们是怎么完成工作的。：
Suntell公司董事长兼首席运营官维罗妮卡.伍藤也是弹性工作制的支持者，她的风险管理软件公司几年前采用了ROWE计划。“我们改变了模式，开始放手让员工自己做决定。”伍藤说。之后，公司客户群增加了 20%，会议减少了 50%，花销则减少了 12%(伍藤用节省下来的开支给每个人加了薪。
从夜猫子员工到董事会成员，这种程度的办公灵活性似乎可以让人人满意。但和工作满意度一样，快乐的成因也相当复杂。
世界各地的员工确实越来越重视工作环境的灵活性，在所有年龄段中，大约有2/3的员工希望在家工作，至少是偶尔在家工作。80%的美国女性劳动力认为，灵活的工作时间非常重要或者极为重要，58%的人将工作与生活的平衡视为自己的首要目标，而灵活性是能否达到这一平衡的最主要因素。东南亚的员工对灵活性最感兴趣，而北美洲、欧洲、澳大利亚/新西兰的员工则将灵活性视为最重要的三种需求之一。
然而研究认为，与工作满意度联系最密切的是工作本身的性质，而不是在哪里完成工作。因此，作为员工，我们虽然需要灵活性，但真正让我们感到满意的却是其他因素。除此之外，还要考虑这种工作模式的代价。雅虎ceo梅丽莎.梅尔以及其他一些雇主担心，灵活性过高会使员工与组织脱离，交流减少，投入度降低，还会失去团队合作的好处。员工也有相似的顾虑：是不是真的眼不见就心不烦？国际调查表明，员工与雇主的快乐建立在正确的个人激励之上。对ROWE或其他弹性工作制度来说，公司需要明确工作职责，设立可达成的目标，并依靠强大的数据体系来反映生产力。管理者需要与采用弹性工作制的员工建立密切的关系，通过有意义的交流，使他们始终参与到公司业务、公司文化以及公司发展进程中来；员工则需要确保完成工作，而不管他是在何时何地完成的。
作业内容：
1. 名词解释：
弹性工作制
2. 简答题：
你是否认为只有一部分人会对弹性工作制（flexible work arrangement，FWA）感兴趣？为什么？
3. 讨论题：
FWA的哪些特征可能有利于工作满意度的提高？你认为FWA对公司的底线有何影响！
