试题列表
单选题
题型：单选题客观题分值1分难度：简单得分：1
1与薪酬包这一概念等价的概念是_____ 。
A薪酬
B福利
C总薪酬
D报酬
正确答案：C
题型：单选题客观题分值1分难度：简单得分：1
2在吸引和留住员工方面有明显优势，但是对企业的经营管理水平要求也更高的薪酬水平政策是_____ 。
A薪酬领袖政策
B市场追随政策
C拖后政策
D混合政策
正确答案：A
题型：单选题客观题分值1分难度：简单得分：1
3在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是_____ 。
A职位评价
B技能评价
C能力评价
D业绩评价
正确答案：A
题型：单选题客观题分值1分难度：简单得分：1
4在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取_____ 的情况下。
A成长战略
B稳定战略
C收缩战略
D创新战略
正确答案：B
题型：单选题客观题分值1分难度：简单得分：1
5在针对下列人员的薪酬设计中， 薪酬变动比率最大的一般是_____ 。
A高级专家
B中层管理人员
C办公室文员
D生产服务人员
正确答案：B
题型：单选题客观题分值1分难度：简单得分：1
6根据我国法律规定，职工个人不需要缴纳_____ 。
A养老保险
B失业保险
C医疗保险
D生育保险
正确答案：D
题型：单选题客观题分值1分难度：简单得分：1
7完全取决于销售业绩的销售人员薪酬方案是_____ 。
A纯佣金制
B基本薪酬加佣金制
C基本薪酬加奖金制
D基本薪酬加佣金加奖金制
正确答案：A
题型：单选题客观题分值1分难度：简单得分：1
8能使激励对象享受一定数量的分红和股价升值收益，但不分散所有权和表决权的长期激励方式是_____ 。
A员工持股计划
B股票期权计划
C虚拟股权计划
D管理层收购计划
正确答案：C
题型：单选题客观题分值1分难度：简单得分：1
9一家中国企业在设计被该公司外派到新加坡工作的管理人员薪酬时，采用的做法是以其在国内的薪酬水平为基础，通过增加外派补贴等形式，确保其在新加坡保持与在国内类似的购买力，这种方法属于外派人员薪酬决定的_____ 。
A谈判法
B当地定价法
C平衡定价法
D一次性支付法
正确答案：C
题型：单选题客观题分值1分难度：简单得分：1
10专业技术人员的事业成熟曲线表明_____ 。
A应当为专业技术人员设置双重职业发展通道
B应当确保专业技术人员的薪酬至少不低于管理人员的薪酬水平
C在长期中，对专业技术人员的薪酬增长应当采用先快后慢的模式
D在专业技术人员的薪酬方案设计中一定要用绩效奖励部分
正确答案：C
多选题
题型：多选题客观题分值2分难度：一般得分：2
1对企业而言，薪酬是属于一种_____ 。
A投资
B成本
C收入
D利润
正确答案：A；B
题型：多选题客观题分值2分难度：一般得分：2
2对于员工而言，学习和成长的机会属于_____ 。
A外在报酬
B内在报酬
C经济报酬
D非经济报酬
正确答案：B；D
题型：多选题客观题分值2分难度：一般得分：2
3职位薪酬体系的优缺点包括_____ 。
A实现了真正意义上的同工同酬
B不能起到鼓励员工提高自身技能和能力的作用
C不利于企业应对多变的经营环境
D不利于鼓励员工横向流动以及保持灵活性
正确答案：A；C；D
题型：多选题客观题分值2分难度：一般得分：2
4支付高薪酬可能带来的收益包括_____ 。
A借助求职者的自我选择行为降低员工甄选成本
B削弱员工的离职动机
C节约对员工的工作过程进行监督的成本
D降低企业的总薪酬成本
正确答案：A；B；C
题型：多选题客观题分值2分难度：一般得分：2
5薪酬调查的目的包括_____ 。
A确定本公司的薪酬政策
B调整本公司薪酬水平
C调整本公司薪酬结构
D了解竞争对手劳动力成本
正确答案：B；C；D
题型：多选题客观题分值2分难度：一般得分：2
6我国的法定福利包括_____ 。
A失业保险
B企业年金
C医疗保险
D住房公积金
正确答案：A；C；D
题型：多选题客观题分值2分难度：一般得分：2
7在销售人员的薪酬中，绩效奖励部分占的比重通常较大，其中的主要原因是_____ 。
A对销售人员的工作过程不容易监督
B对销售业绩通常可以做出清晰的量化评价
C对销售职位进行职位分析比较困难
D销售人员的工作业绩具有较高的风险
正确答案：A；B；D
题型：多选题客观题分值2分难度：一般得分：2
8企业实施薪酬预算的主要目的在于_____ 。
A确保企业薪酬成本最小化
B促进员工达成更高水平的绩效
C使员工流动率保持在合理水平上
D确保企业的劳动力边际成本等于劳动力边际收益
正确答案：B；C；D
题型：多选题客观题分值2分难度：一般得分：2
9技能薪酬体系的类型包括_____ 。
A深度技能薪酬体系
B广度技能薪酬体系
C职位薪酬体系
D能力薪酬体系
正确答案：A；B
题型：多选题客观题分值2分难度：一般得分：2
10薪酬变动范围和薪酬变动比率在薪酬结构设计中的作用包括哪些？
A反映同一薪酬等级内部的薪酬差异
B确定薪酬水平的合理性
C激励员工提升绩效
D增加员工的工作年限
正确答案：A；B；C
简答题
题型：简答题主观题分值10分难度：一般得分：10
1简述工资、薪酬、总薪酬以及报酬的概念之间存在哪些联系和区别？
题型：简答题主观题分值10分难度：一般得分：10
2什么是职位薪酬体系？职位薪酬体系的优点和缺点是什么？
题型：简答题主观题分值10分难度：一般得分：10
3什么是市场追随政策，市场追随政策的目的是什么，并且该政策需要注意的事项。
题型：简答题主观题分值10分难度：一般得分：10
4什么是专业技术人员的双重职业发展通道？
综合题
题型：综合题主观题分值30分难度：一般得分：30
1
东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件
2008年3月31日，东方航空公司发生了一个举国瞩目的事件，该公司云南分公司的14架航班从昆明飞往云南省内其他机场之后，都没有降落，而是直接返航，结果造成大批乘客滞留在昆明巫家坝机场，这就是所谓的“东航航班集体返航事件”。事发后，东航集团坚称是天气原因使飞行员不得不集体返航，但当天飞同一航线的其他航空公司的飞机却基本都安全降落。种种迹象表明，这是一起飞行员以变相集体”罢飞”的方式来进行维权的行动。飞机每多一次起降就会多一分风险，一向奉行谨慎稳健原则的飞行员为何不惜让上千乘客跟自己一同上演一出空中惊魂的“大戏”呢?他们想让东方航空公司的领导层知道些什么呢?
“不公平”是飞行员在事后的诸多抱怨中提到的最醒目的字眼。在流传于东航云南分公司飞行员大楼中的一封名为“致东航云南公司全体飞行员”的公开信中，不仅提及云南分公司飞行员和其他公司之间的待遇差距，更指出总公司在航线的分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平。飞行员的薪酬来源主要是两部分，一部分是固定工资，这是一小部分，更多的工资性收入来源于小时费，即根据驾机飞行的小时数量来计算的奖金部分，因此，被分配的航线是否容易起降以及空中飞行时间的长短，将会直接影响到飞行员的个人利益。
针对航线的分配及干线和支线之间关系的问题，东航的解释是:总公司是通过全盘考虑来分配航线的，支线向干线让利，重点抓北京、上海、广州的商务黄金干线和从上海出发的国际航线。按照航线的重要性划分，飞支线的飞行员的小时费自然会远远低于主干线。但是，云南分公司的飞行员却觉得这只是总部的一个“借口”。”高原机场四边都是山，气象变化无常，跑道又短，很多公司的飞机都冲出过跑道。”云南分公司一位老飞行员说，”别的地方，只要放了机长到哪里都能飞，但是云南支线机场就要一个机场一个机场地挨个认证才行，每个机场都要让管技术的检查员和领导在飞行技术本上签了字，你才能飞。”相比干线和国际航线而言，云南的支线飞行要花费同样的地面飞行准备时间，危险系数更高，但小时费却最低。
此外，一个更特殊的情况是，云南分公司一直是东航总公司的一根“顶梁柱”。一位熟知内
情的云南分公司员工说，2007年云南全省的航空市场放开之后，竞争是存在的，但是云南分公司仍旧向总部上缴了1亿元的利润，而东航总公司全年的盈利却只有5000万元。”这就像是被迫跟亏损企业一起吃’大锅饭’，最气人的是，吃的还是’大锅饭’中最差的’煳锅巴’!”云南分公司员工对“上海人”的反感甚至能从一个空乘的网络发言中看出:”东航总部员工来昆明飞包机，上来从来都很牛，进门就嚷嚷，我是总部的啦……不是要坐头等舱，就是要我们给他们放行李。”这种对立情绪甚至会在双方接触过程中一触即发。一个典型事例是，云南分公司一位机长因为拒绝了上海总部一签派员加入机组的要求，最后被罚款500元。此外，东航曾经爆出的高层贪污丑闻，使得云南员工对高层管理者始终持有极大的怀疑。比如，云南分公司为丽江航线机组人员休息过夜而设的丽江基地，因为常常接待“络绎不绝的上海人”，而被云南分公司员工普遍视作总部上海管理层“游山玩水”的一个证据。“云南人”的种种不公平感似乎已累积较长时间，飞行员待遇下降，分配不公平，企业内部科层化、等级化，本地员工与东航总部员工之间的意见分歧等，都成为矛盾的焦点。
这一年多，东航公司下属的多家分公司劳资之间“战火不断”，上海总部有 20 名飞行员辞职，山东济南、青岛分公司，江苏分公司，武汉分公司等的情况亦不乐观，西北分公司和甘肃分公司甚至有 1/4的飞行员辞职或要求调转。即便如此，这次的“返航事件”仍令人感到突兀。“很奇怪，内部人以前都觉得，云南分公司是东航最稳定的，只有一位机长辞职，怎么一出事就这么突然呢?”东航甘肃分公司一位已经提交辞职报告的飞行员说。然而事实上，在过去几年中云南分公司的飞行员曾有过两次抗议式的集体行动，但均以失败告终。2006年“十一”黄金周之前，他们曾酝酿着学习其他分公司的飞行员搞“集体请假”，但公司高层闻讯后逐个分化瓦解，同样未遂。令人遗憾的是，云南分公司飞行员的利益诉求似乎并没有引起东航高层的重视。
据东航云南分公司飞行员介绍，集体返航的主要原因还是工资待遇太低，而面临的税收较高。合并前，云南航空公司飞行员的收入在全国属于中等偏上，现在却是在全国偏低的。同机长，同样飞云南省内的机场，一个月同样飞行90小时，东航云南分公司飞行员的税后收入是同在云南运营的祥鹏公司飞行员的一半。国航所提供的待遇也是东航云南分公司的两倍。便如此，更让云南飞行员不解的是，自两三年前开始，云南分公司对于飞行小时费的计算发放有了新规定，即飞行员每月的小时费不能全额发放，要被扣留几千元，年终时才全部退还，但因为年终是集中一次性返还支付，数额较大，累进税率较高，所以税收标准相应提高到30%。
媒体普遍认为，飞行员面临的限期补税压力是此事件的导火索。根据东航云南分公司党委给民航云南安监办的报告，此前云南分公司空勤人员的飞行小时费是按8%的税率核定计算缴的，2006年，云南地税局开始要求公司“必须将飞行小时费并入工资薪金一起计算个税(税率为 20%~30%)，并三次下达整改通知”，后经双方协调，2006年不再补税，但是，2007年的空勤人员小时费则要求在2008年3月31日前申报，4月7日前补缴。相对而言，东航上海总部的飞行员则可以通过合理避税，使个人上缴的各项税费只占收入的5%。”事情发生之前，中队开会，宣布了关于税收的问题，当时飞行员就感到不公平。”有人说，”同样是东航，为什么云南的要上缴 20%~30%，而上海的却少得多?””大家都觉得是领导和税务没有协调好,”他说，”云南分公司的老总是从上海总部调来的，他们的税在上海缴纳。他们就像下乡挂职一样，在其位不谋其政。”正是在3月31日这天–飞行员们申报 2007年飞行小时费的最后一天，云南分公司的飞行员们选择了返航。
有意思的是，补税事件与东航和云南航空这桩“拉郎配”婚姻以及其后东航与云南地方政府关系紧张都大有关联。单纯从效益角度来看，这场联姻一开始就“不平等”。因为云南特殊的旅游经济地位，当时处于航空垄断地位的云南航空公司(下称“云航”)一直盈利甚丰，而东航的效益却远低于云航。因此，云航人倾向于认为:云航是强行被东航整合的，心里很不服气。因此，在合并后的几年中，每年东航云南分公司的人到总部就必谈云航独立的话题，试图成为财务独立核算的子公司，但据说这与东航的全盘发展思路完全相反。与此同时，云航“独立”的想法似乎得到了云南省地方政府的支持。一个普遍流传的说法是，张艺谋在北京举行《印象·丽江)的新闻发布会时，云南省省长、副省长和宣传部长都前往出席，等返回昆明时，三个人却被分开安排到了东航的三架飞机上。另外，2006年3月，云南一位副省长曾带队到东航上海总部谈判，拿出云南省政府和东航联合持股云南航空的具体方案，希望飞机能重新挂回“孔雀”航徽。但是，东航似乎对这一方案毫无兴趣，甚至让这位省领导吃“闭门羹”，据说，这是补税事件的直接原因之一。
题型：简答题主观题分值15分
1
这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理?
题型：简答题主观题分值15分
2
针对这次“集体返航”事件中反映出来的薪酬问题，东方航空公司应当采取哪些改进措施?
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