一、单选题 （共3题，共18分）
得分：18分
1、
现代职位分类的起源地在（ ），也是实行职位分类最典型的国家。
A :
瑞典
B :
英国
C :
美国
D :
德国
得分：6分
本题分值：6分
回答正确
您的答案： C
2、
人力资源这一概念最早在（ ）经济学家约翰·罗杰斯·康芒斯的著作中被提到过。
A :
英国
B :
法国
C :
美国
D :
意大利
得分：6分
本题分值：6分
回答正确
您的答案： C
3、
（ ）是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某个特定职位的性质、目的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成者的要求进行相关信息收集与分析，经分析对该职位的工作提出明确的规定的过程。
A :
工作分析
B :
工作设计
C :
工作计划
D :
工作描述
得分：6分
本题分值：6分
回答正确
您的答案： A
二、多选题 （共3题，共24分）
得分：24分
1、
我国公共部门人力资源管理的发展演变，包括（ ）。
A :
我国公务员制度的建立与发展
B :
我国事业单位人事制度的发展演变
C :
我国国有企业人力资源管理的发展演变
D :
我国私营企业人力资源管理的发展演变
得分：8分
本题分值：8分
回答正确
您的答案： A B C
2、
核查组织现有人力资源状况就是要通过弄清现有人员的（ ）情况，为将来规划做准备。
A :
数量
B :
质量
C :
结构
D :
分布
得分：8分
本题分值：8分
回答正确
您的答案： A B C D
3、
资格说明书可以为（ ）提供依据。
A :
人员招聘
B :
甄选与录用
C :
培训
D :
考评
得分：8分
本题分值：8分
回答正确
您的答案： A B C D
三、判断题 （共3题，共18分）
得分：18分
1、
访谈分析法是目前国内运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法。
A
:
对
B
:
错
得分：6分
本题分值：6分
回答正确
您的答案： A
2、
工作分析是公共部门有效地进行人才招聘和录用、配置合适人才的前提条件。
A
:
对
B
:
错
得分：6分
本题分值：6分
回答正确
您的答案： A
3、
采用“社会人”的人性假设，由理性管理变为感性管理是人力资源管理中行为管理阶段具有的特点。
A
:
对
B
:
错
得分：6分
本题分值：6分
回答正确
您的答案： B
四、填空题 （共4题，共20分）
1、
是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构。
待批阅
1）、
本题分值：5分
您的答案： 公共部门
2、
是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
待批阅
1）、
本题分值：5分
您的答案： 人力资源
3、
是从公共部门中长期战略目标与发展规划出发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构的影响，制定必要的人力资源政策和措施，确保公共部门在需要的时间和岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程。
待批阅
1）、
本题分值：5分
您的答案： 公共部门人力资源规划
4、
是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某个特定职位的性质、目的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成者的要求进行相关信息收集与分析，经分析对该职位的工作提出明确的规定的过程。
待批阅
1）、
本题分值：5分
您的答案： 工作分析
五、问答题 （共1题，共8分）
待批阅
1、
工作分析具有哪些特征？
本题分值：8分
您的答案： 1.以职位为中心。2.整体的系统性。3.全员的参与性。4.实施的动态性。
教师评价：
六、论述题 （共1题，共12分）
待批阅
1、
简述公共部门人力资源规划的具体步骤。
本题分值：12分
您的答案： 1.核查组织现有人力资源状况 核查组织现有人力资源状况就是要通过弄清现有人员的数量、质量、结构以及分布情况，为将来规划做准备。它要求组织建立完善的人力资源管理信息系统，即借助现代管理手段和设备，详细占有员工各方面的资料，包括员工的个人信息、录用资料、工资状况、工作表现、工作经历、职务和离职记录、工作态度、培训和教育情况、工作技能、安全事故、工作环境等。这些资料可从员工的档案及有关记录中得到，特别是利用计算机进行管理的组织可以十分方便地利用这些资料。 2.预测组织人力资源需求 这一步工作可以与核查组织现有人力资源状况同时进行，它主要是根据组织的战略目标和内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求结构和数量进行预测。一般来说，组织职能和业务量是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。例如，海事部门、税务部门等的业务量与需要的人员之间经常存在直接的关系，即业务量增加，人员需求量增加；业务量减少，人员需求量相应减少。如果实际情况确实如此，只有业务量等少数几个因素影响人力资源需求，那么进行人力资源需求的预测就要简单一些。但有的时候，组织人员的增加并不单纯是由业务量增加引起的，改进技术、工作方法和管理方式等都会提高效率，从而导致业务量与人员需求之间的关系发生变化。从逻辑上讲，人力资源的需求是业务量、技术等的函数，但对不同的组织，每一因素的影响并不相同。对此，预测者要有清醒的认识。 3.预测组织人力资源拥有量 这是根据组织管理状况的变化，确定出规划的各时间点上人力资源的拥有量，以及预测规划的各时间点上各类人力资源的供给量，即对组织内部人力资源的供给情况加以预测。这一步要格外注意对内部人力资源有用性的了解，确认全体人力资源的合格性，大材小用和小材大用的都要进行调整。这样就可以明确哪些职位可以通过组织内部补充，哪些职位需要从外部招聘。 4.确定组织人力资源净需求量 根据前面所预测的规划的各时间点上人力资源的需求量和供给量，确定人力资源的质量、数量、结构和分布情况，进行对比，得出组织发展过程中每个阶段的人力资源净需求量。 5.制定人力资源供求平衡规划 根据供求以及人力资源净需求量，制定出相应的规划，确保在规划的各时间点上人力资源供给和需求的平衡，也就是制定各种具体的规划，保证各时间点上人力资源供求平衡，这些具体的规划主要包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、配置规划、员工生涯规划等。两种典型的平衡规划是需求大于供给时的规划和供给过剩时的规划。 当需求大于供给时，主要有以下规划： （1）培训组织内部员工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺，并相应提高其工资等待遇。 （2）进行水平流动，适当进行岗位培训。 （3）延长工作时间或增加工作负荷，给予超时、超工作负荷的奖励。 （4）重新设计工作，以提高工作效率。 （5）雇用全日制临时工或非全日制临时工。 （6）改进技术或管理方法。 （7）制定招聘政策，向组织外部招聘。 当供给过剩时，通常进行以下规划： （1）永久性地裁减或辞退员工。 （2）关闭或临时性关闭一些没有效益的部门。 （3）实施提前退休计划。 （4）人员分流，转移过剩人员。 （5）重新培训员工，把员工调往新的岗位，或适当储备一些人员。 （6）减少工作时间（亦相应减少工资数额）。 （7）由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应减少工资数额。 6.确定实现人力资源供求平衡的执行计划 这是在人力资源规划的指导下，确定具体的执行计划。一般来说，供求情况和相应规划确定后，具体的操作和技术就不成问题，关键是要重视这些工作，明白人力资源规划对组织的影响程度，按科学程序进行管理。 7.执行反馈和控制 人力资源预测中，许多不可控的因素可能对组织人员的供求产生影响，若不对规划进行动态的调整，人力资源规划就可能不符合组织发展的实际，从而失去指导意义。因此，执行反馈是人力资源规划的重要环节，也是对整个规划工作进行控制的过程。 8.评估人力资源规划 对人力资源规划的评估，是人力资源规划的最后一步，做好这一步可以给下一次的人力资源规划提供参考。规划者在评估人力资源规划时应考虑以下具体问题： （1）规划者熟悉人力资源问题的程度以及对它们的重视程度。 （2）规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门主管之间的工作关系。 （3）有关各部门之间信息交流的难易程度，如规划者向各部门主管询问情况是否方便。 （4）决策者对人力资源规划中预测结果、行动方案和建议的利用程度。 （5）人力资源规划在决策者心目中的价值。 此外，评估时还要对以下几个因素进行比较： （1）实际补充人数与预测的人员需求量的比较。 （2）劳动生产率的实际水平与预测水平的比较。 （3）实际的人员流动率与预测的人员流动率的比较。 （4）实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较。 （5）实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较。 （6）劳动力和行动方案的成本与预算额的比较。 （7）行动方案的收益与成本的比较。
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