浙江电大人员测评技术形考2-0001

人员测评技术形考2-0001
试卷总分：100
单项选择题(共15题,共30分)
开始说明：
结束说明：
1.(2分)
选择人才测评方法的(C )原则是指测评收益相对于测量成本的比率。
A、灵活性
B、有效性
C、经济性
2.(2分)
( C)要求对被测评者进行一些模棱两可的刺激，根据被测评者的反应来分析、推断被测评者的内在心理，它主要用于对人格，动机等内容的测
量。
A、标准化测验
B、情景模拟测验
C、投射测验
3.(2分)
(C )是通过观察个人具有代表性的行为，依据确定的原则对于贯穿在个人行为活动中 的心理特征，进行推论和数量化分析的一种科学方法。
A、笔试
B、面试
C、心理测验
4.(2分)
( B)对员工的基本素质要求具有良好的判断力、决策力和金融预测力，有专业资格认证和良好的职业道德，个性表现为细心、精准、严谨、谨慎、原则性强。
A、销售岗位
B、财务岗位
C、研发岗位
5.(2分)
(A )对员工的基本要求，包括具有时间管理能力，熟悉生产流程，操作能力强，反应灵敏，具备安全生产知识，有认真和负责任的工作态度。
A、生产岗位
B、财务岗位
C、研发岗位
6.(2分)
( C)对员工的基本素质要求，包括具有发现和解决问题的能力，具有独创性和创造性，思维严密，善于学习。
A、销售岗位
B、财务岗位
C、研发岗位
7.(2分)
在生产、销售、教学和科研一线，承担管理任务并保证各任务在基层得到全面落实的职员是(B )。
A、一般员工
B、基层管理人员
C、中层管理人员
8.(2分)
(A )是指采用科学的方法收集工作信息，并通过分析、综合所收集的信息找出主要的测评因素，为人力资源管理(人员招聘、配置、开发和考核等)提供依据的管理活动。
A、工作分析法
B、文献查阅法
C、访谈法
9.(2分)
(C )是收集、整理历史上成功的、失败的且被证实过的一些人物的素质，并将其作为正向或反向测评指标的一种测评方法。
A、文献查阅法
B、访谈法
C、历史概括法
10.(2分)
关于STAR面试法，以下说法正确的是(A )。
A、S—Situation，即该应聘者从事过的某项事件所处的背景
B、T—Task，即该应聘者为完成从事过的某项事件所承担的工作任务
C、R—Result，即该应聘者在完成从事过的某项工作任务后得到的结果
11.(2分)
( B)是针对企业中每个员工所承担的工作，应用科学的方法对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行的考核与评价。
A、评价中心
B、绩效考核
C、心理测验
12.(2分)
在开发人才测评工具时要以( A)为基础，突出重点，全面考评，同时要兼顾经济性的原则。
A、岗位分析
B、企业文化
C、组织目标
13.(2分)
( B)是通过测评者与被测评者双方面对面的 观察和交谈，收集有关信息，由测评者对被测评者进行评价。
A、笔试
B、面试
C、心理测验
14.(2分)
麦克利兰的( B)对岗位胜任素质的构成要索进行了形象的描述。
A、360度反馈法
B、冰山素质模型
C、平衡记分卡
15.(2分)
(A )是包含多种测评方法和测评技术的综合测评系统，它的迅速发展始于第二次世界大战后，是现代人事测评的一种重要形式，也是一种针对高级管理人员最有效的测评方法。
A、评价中心
B、面试
C、心理测验
多项选择题(共12题,共24分)
开始说明：
结束说明：
16.(2分)
人员招聘选拔的目的在于择优淘劣，将真正适合企业需要的人才甄选出来。用于招聘的测评设计主要测评( ABC)。
A、考察应聘者的个性特征及职业兴趣
B、诊断应聘者的能力特征
C、在情景模拟中考察应聘者的行为特征
D、应聘者的工作动机
17.(2分)
绩效考核的工具有(ABCDE )，在选择考核工具时需要对考核工具的实用性、考核所花费的成本、被考核者的工作性质等因素加以综合考虑。
A、目标考核法
B、KPI考核法
C、BSC考核法
D、EVA考核法
E、360度考核法
18.(2分)
人才测评的内容主要包括(ABCDE )。
A、用于招聘的测评设计
B、用于晋升和考核的测评设计
C、用于人力资源开发的测评设计
D、用于激励的测评设计
E、用于职业选择的测评设计
19.(2分)
测评报告的内容应该包括( ABCD)。
A、测评的基本信息
B、测评结果(定量评价、定性评价)
C、总体评价(优势素质、弱势素质)
D、测评建议
20.(2分)
在选择人才测评方法时，应当遵循( ABCDE)的原则。
A、匹配性
B、灵活性
C、有效性
D、公平性
E、经济性
21.(2分)
在人力资源管理中，测评指标的确定需要进行前期相应岗位的详细分析调查，主要分析方法有( ABCDE)。
A、工作分析法
B、胜任力特征分析法
C、访谈法
D、历史概括法
E、文献查阅法
22.(2分)
以下可用于人力资源开发的测评工具有(ABCDE )。
A、SCL-90测验
B、霍兰德职业适应性测验
C、职业技能测验
D、公文筐测验
E、性格测验
23.(2分)
测评目的是测评要素、方法和工具选择的前提，是人才测评方案设计的方向，是测评目标及测评效果进行评估监控的依据。人才测评的目的可以分为(ABD)，确定测评目的是人才测评的基础。
A、选拔性测评
B、开发性测评
C、发展性测评
D、考核性测评
24.(2分)
在招聘测评中一般使用的测评工具有(ABC )。
A、Y-G性格测验
B、霍兰德职业适应性测验
C、与招聘岗位相适应的胜任力测验
D、公文筐测验
25.(2分)
用于晋升和考核的测评设计内容主要包括(ABCD )，通常采用目标管理法、关键事件法、工作标准法、能力倾向测验、评价中心和强制分布法等对员工的表
现做出全面的评价。
A、工作业绩
B、工作态度
C、工作能力
D、个人品行
26.(2分)
常用的人才测评的方法有(ABCDEF )。
A、笔试法
B、面试法
C、心理测验
D、评价中心
E、绩效考核
F、胜任素质
27.(2分)
心理测验发展至今数量已有几千个，常见的心理测验有(AC )。
A、标准化测验
B、情景模拟
C、投射测验
D、间接测验
判断题(共23题,共46分)
开始说明：
结束说明：
28.(2分)
绩效考核最早起源于美国的文官（公务员）制度。 （×）
√
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29.(2分)
在人才测评中，同一测评方法可以服务于所有的测评要素、岗位与企业。 （×）
√
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30.(2分)
心理测验往往是通过人们在特定情境中所表现出来的外显行为来推论其心理特质的，具有间接性。（√）
√
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31.(2分)
晋升是企业赋予人员一定的职责和权利，将个人的素质、能力与承担的责任进行优化配置，并给予个人相应的经济待遇和地位。考核是为了对各级员工的工作情况进行鉴定，为确立新的工作目标提供依据。（√）
√
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32.(2分)
测验法的测评设计是通过观察或调查被测评者具有代表性的行为，对于贯穿在行为活动中的心理特征依据一定的原则和统计方法进行分析的测评方法，这种方法又叫做纸笔测验法。（√）
√
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33.(2分)
评价中心源于情景模拟，在一次评价中心中会包含多个情景模拟测验，但它又不同于简单的情景模拟，而是模拟技术、投射技术和面试技术等多种测评技术的有机结合。（√）
√
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34.(2分)
“一把钥匙开一把锁”，人才测评方法本身并没有对错之分，对人才测评方法的把握却有对错之分。（√）
√
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35.(2分)
笔试法收集的信息比较死板，难以考察到被测评者的应变能力和解决问题的能力，有时候会出现高分低能的现象。（√）
√
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36.(2分)
因为测评是人力资源管理的科学方法，所以可以仅靠单一的人才测评结果做出决策。 （×）
√
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37.(2分)
测评主体是指主持整个测评工作的个人或企业，它包括测评方案的设计者、测评方案的评估者、测评活动的组织者、测评工作的指导者、操作方案的评估者、测评结果的处理与解释者。（√）
√
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38.(2分)
依据人才测评指标的特点选择测评方法，选择关键是看人才测评指标考核的内容和目的。（√）
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39.(2分)
隋唐时期的科举制，诗赋相当于现代的论述题，策论相当于现代的命题作文。 （×）
√
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40.(2分)
正确地选择和使用人才测评的方法是人才测评的核心和关键，这有利于对被测评者的知识技能、品德、发展潜力等进行测量和评价。（√）
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41.(2分)
能力是顺利完成某一工作(活动)所必需的主观条件，它直接影响着工作(活动)效率，能力总是和人完成一定的活动联系在一起的，离开了具体的活动既不能表现人的能力，也不能发展人的能力。（√）
√
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42.(2分)
企业中的人才测评是从下向上推行，那么人才测评方法的选择就需要考虑领导的管理风格，否则设计出来的人才测评体系就不够完美。 （×）
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43.(2分)
选择人才测评方法的匹配性原则是指测评方法必须与特定的测评目的、测评岗位和测评要素等相匹配。（√）
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44.(2分)
面试法属于一种传统的测评方法，主要用于测量人员的基本知识、专业知识、外语知识、综合分析能力、逻辑分析能力和文字表达能力等素质。 （×）
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45.(2分)
哈佛大学教授麦克利兰最早提出了胜任素质的概念。（√）
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46.(2分)
笔试法在测定个人的知识面和逻辑分析能力等方面的效度较高、成本较低，且笔试法的操作程序规范、操作方便，可以大规模地进行测试，其成绩评定比较客观，至今仍是企业进行人力资源管理时常用的方法。（√）
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47.(2分)
如果企业要求建立以选拔为导向的人才测评体系，那么对于一般员工来讲，笔试和面试就是较适合的测评方法；对于高级管理者来讲，评价中心就是较有效的测评方法。（√）
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48.(2分)
面试法是招聘测评中最普遍的一种测评方法。（√）
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49.(2分)
冰山素质模型“冰山以下部分”包括社会角色、自我认知、品质和动机，是人外在的部分，它与高绩效是相关的。 （×）
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50.(2分)
绩效考核的目的是增强企业的运行效率、提高员工的工作技能、推动企业的可持续发展，使企业和员工共同受益。（√）
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