第八单元实现目标
一、目标管理计划的典型步骤是怎样的?
(1）制订组织的整体目标和战略;
(2）在部门和团队之间分解主要的目标;
(3）各个层次的管理者和他们的上级一起设定团队的具体目标;
(4）团队的所有成员参与设定自己的具体目标;
(5）管理者与下级共同商定实现目标的行动计划，不能由管理者自己决定
(6）实施行动计划;
(7）定期检查实现目标的进展情况，并提供反馈;
(8）实施绩效奖励，从而强化目标的成功实现。二、组织目标、团队目标和个人目标的关系是怎样的?
组织目标一般处于组织的最高层，往往在远景规划或战略陈述中作出说明。组织的所有目标都应该很好地结合在一起。如果组织向着一个目标努力，而组织里的一个分支却向着另外一个目标努力，组织的利益就会受到损害，组织的目标也不能够顺利实现。组织内的所有目标都应是一致的。
如果需要，团队可以为自己设计一个目标。设计这个目标的意图是要将组织的目标及与之相关的其他目标全部反映出来。团队目标应该与个人目标相结合。
组织目标决定了部门目标，部门目标决定了团队目标，团队目标决定了团队成员（个人）的目标。
三、SMART目标的五个特征是什么?
明确的(Specific）——必须实现具体内容
可衡量的(Measurable）——有衡量的标准和依据
可达到的(Attainable）——必须征得实际操作者的同意
可实现的（Realistic）——不超出约束条件
有时间规定的（Time Specific）——有明确限期
四、什么是工作分解结构?步骤有哪些?
工作分解结构(Work Breakdown Structure,简称 WBS）是一种用图表的方式分解工作任务的方法，在执行项目类任务时通常都会采用，同时它也适用于其他各种任务的分解。它将各项目任务按相关关系逐层进行分解，直到把任务分解为工作内容单一、便于组织管理的单项任务为止，再把各单项任务在整个项目中的地位、相对关系用树形结构图或锯齿列表图的形式直观地表示出来。
步骤:
1、明确并识别项目的主要工作任务，例如特定的产品、服务和结果。在进行这一步工作时需要解答的问题是:要实现目标需要完成哪些工作?
2、确定工作任务已经详细，并可用于编制成本估算和时间估算;
3、确定每个工作任务的组成部分。这些组成部分应当可以用切实的、可验证的结果来描述，以便于进行绩效测量。这一步要解决的问题是:要完成上述各组成部分，有哪些更具体的工作要做?
4、核实分解的正确性。这需要回答下列问题:
分解的最低一层是否是必需而且充分的?如果不是，则必须修改。每项任务的定义是否清晰完整?如果不完整，则需要修改或扩展。
每项任务是否都能够恰当地编制进度和预算?是否能分配到特定的部门、团队和个人?如果不能，需要作必要的修改。
五、授权的方法有哪些?
(1）明确授权的目的是发展而不是转嫁责任;
(2）和下级一起设定具体目标，包括预期的结果、完成任务的时间表等;
(3）给予自主权，确保下属获得完成任务所需的权力和资源，并在需要时提供帮助;
(4）寻求反馈——领导需要了解任务完成的程度，并经常向下属征求意见和建议;
(5）挑选合适的人进行授权。
六、如何获取资源?
开展计划所需资源包括人力、设施、信息、时间、资金等。
(1）人力:从招聘入手;
(2）设施:设施是指在完成计划时所需的各种物质资源，这些物质资源主要包括通信和信息技术设备、培训材料、办公用品以及员工使用的物品、设备等相关的资源;
(3）信息:产品与服务信息、销售信息、处理帐目的信息、调查的信息、商业活动信息、记录消费者的信息等;
(4）时间:用来完成任务的必要时间段;
(5）资金:获取各种资源所需的资金。
七、监督标准有哪些?
监督的标准有两种:
(1）软指标。软指标就是人们说的意见和各种感觉、观点、看法等;
(2）硬指标。硬指标就是事实和统计数据。八、控制过程的步骤有哪些?
(1）衡量实际绩效。通常绩效可以通过个人观察、统计报告、口头汇报、书面报告等多种形式进行衡量;
(2）与标准相比较。这样团队可以发现实际工作与标准之间的偏差;(3）采取管理行政纠正偏差或不恰当的标准。行动可以在下面三种方案中选择:什么也不做、改进实际工作、修订标准。
九、绩效评估标准有哪些?
十、反馈的方法有哪些?
(1）建设性的反馈;
(2）一对一的反馈;
(3）身体语言;
(4）保存记录。
十一、什么是正式评估和非正式评估?
正式评估比较有条理，通常根据程序来执行。正式评估的方法包括:(1）自我评估。自我评估是对自我进行监督的最好方法，团队成员应当对照目标来对自己进行评估，并且确定与绩效的差距。
(2）主管领导评估。主管领导应当对员工个人和团队作出评判，并反映出目标的实现状况，以及在将来还要达到何种目标。
(3）会面。会面主要是通过对比目标来协调发展的以及，确定今后的行动
(4）汇报。汇报是一种正式评估的方法，它是一种总结性文件，其内容包含评价过程的结果，尤其是未来目标、绩效和发展，甚至培训所确认的内容。
非正式评估为团队领导与团队成员提供了一个对工作表现交换看法的重要机会。非正式评估只有在存在信任的前提下才能奏效。
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